醫(yī)療期管理一直是企業(yè)人力資源管理中的重點與難點。

勞動者在身體健康期間為用人單位付出勞動，在其患病或非因工負(fù)傷時，用人單位理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，依法給予特殊保障。我國法律法規(guī)明確規(guī)定，在勞動者享有的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得擅自解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，如勞動者勞動能力受損，無法從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位除應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償外，在某些情況下還需支付醫(yī)療補助費。

本文將對醫(yī)療補助費的制度演變及違法解除下的醫(yī)療補助費適用問題進行梳理與分析，以期為實務(wù)工作提供參考。

一.醫(yī)療補助費誕生的背景

二十世紀(jì)五十年代，我國實行的是與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的，以城鄉(xiāng)戶籍身份和職業(yè)身份為劃分標(biāo)準(zhǔn)、以單位（集體）為組織基礎(chǔ)的多元醫(yī)療保障制度，主要包括公費醫(yī)療、勞保醫(yī)療和農(nóng)村合作醫(yī)療三種形式。1951年，國家頒布《中華人民共和國勞動保險條例》，明確國營企業(yè)職工享受勞保醫(yī)療，城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)職工參照執(zhí)行。企業(yè)普遍自建醫(yī)療機構(gòu)，職工就醫(yī)除掛號費外，其余費用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工家屬可享半費待遇。這種“單位包醫(yī)”的模式在當(dāng)時保障了職工的基本醫(yī)療需求。

1978年改革后，企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，原有的“單位包醫(yī)”模式難以維系。醫(yī)療費用激增、浪費和拖欠的情況日漸嚴(yán)重。如果勞動者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作，而用人單位解除合同或合同期滿終止，勞動者面臨既失去崗位也無有效保障的局面，用人單位承擔(dān)風(fēng)險有限而社會風(fēng)險大大增加。為了平衡用人單位與勞動者之間因患病或非因工負(fù)傷導(dǎo)致勞動能力喪失風(fēng)險，引入“醫(yī)療補助費”這一額外補償機制。1986年《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》首次設(shè)立“醫(yī)療補助費”制度，要求企業(yè)在解除患病或非因工負(fù)傷職工合同時，支付相當(dāng)于三至六個月工資的補助。

可以說，醫(yī)療補助費制度是我國醫(yī)療和勞動保障體系轉(zhuǎn)型時期的過渡性安排。當(dāng)時還沒有經(jīng)濟補償制度，醫(yī)療補助費的核心目的，是在社會保障尚未完善的情況下，保障患病或非因工負(fù)傷職工的基本生活，穩(wěn)定勞動關(guān)系和社會秩序。

二.醫(yī)療補助費用制度沿革

自1986年確立以來，涉及醫(yī)療補助費的專門性法規(guī)文件數(shù)量有限。盡管部分文件現(xiàn)已廢止，但其確立的核心原則與具體規(guī)定，在現(xiàn)行實踐中仍構(gòu)成重要的參考依據(jù)：

1.原勞動與社會保障部在1994年12月3日公布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》勞部發(fā)[1994]481號（以下簡稱“481號文”）第六條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

該規(guī)定進一步擴大了醫(yī)療補助費的適用范圍，同時增加了勞動鑒定環(huán)節(jié)。上述規(guī)定于2017年11月24日被《人力資源社會保障部關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》宣布廢止。

2.《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（現(xiàn)行有效）第三十五條規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休、退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

3.原勞動部1996年10月8日出具的對《關(guān)于因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期管理等若干問題的請示》的復(fù)函中載明，患病職工在合同期滿終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性支付勞動者不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。對于患重病或絕癥的職工，用人單位可以適當(dāng)增加醫(yī)療補助費。

4.原勞動與社會保障部1996年10月31日公布的《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（現(xiàn)行有效）第二十二條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補助費。

5.原勞動部辦公廳1997年2月5日下發(fā)《關(guān)于對勞部發(fā)（1996）354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（現(xiàn)行有效），明確勞動合同終止醫(yī)療補助費是指“合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇?！?/p>

上述多數(shù)文件出臺于1994年《勞動法》頒布之后。在上世紀(jì)九十年代社會保障制度尚不健全、醫(yī)療水平有限的背景下，醫(yī)療補助費制度具有重要的歷史意義。481號文廢止前后，各地陸續(xù)出臺了相關(guān)文件，但廢止后國家層面未再作統(tǒng)一規(guī)定，司法實踐中因而出現(xiàn)一定的地區(qū)差異。本文對部分相關(guān)地方性規(guī)定予以梳理與列舉：

1.北京市

《北京市勞動合同規(guī)定》第三十八條第一款規(guī)定，用人單位依據(jù)本規(guī)定第三十一條第（一）項規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家及本市有關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補助費?！?/p>

2.上海市

《上海市勞動合同條例》（市人大常委會公告第58號）第四十四條規(guī)定，用人單位根據(jù)本條例第三十二條第一款第（一）項的規(guī)定解除勞動合同的，除按規(guī)定給予經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費。

3.江蘇省

《江蘇省勞動合同條例（2013修訂）》第三十四條規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作、經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病或絕癥的還應(yīng)增加。

4.廣東省

《廣東省高級人民法院勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發(fā)〔2018〕2號）第十一條規(guī)定，勞動者患病、非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，經(jīng)鑒定委員會鑒定為完全或大部分喪失勞動能力、不能從事原工作也不能安排其他工作而解除合同的，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償并支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

5.重慶市

《重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定》（2000年6月28日）第8條：職工患病，醫(yī)療期滿或在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)不能恢復(fù)工作的，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定屬于完全喪失勞動能力的，用人單位應(yīng)按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

6.山東省

《山東省勞動合同條例（2013修訂）》第二十九條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的身體狀況安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?；因勞動者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向勞動者支付?jīng)濟補償和醫(yī)療補助費。在481號文廢止后，山東省煙臺市中級人民法院、煙臺市人力資源和社會保障局《關(guān)于勞動爭議案件裁審銜接問題的處理意見》（煙中法〔2019〕58號）第三十條規(guī)定，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）廢止后，醫(yī)療補助費繼續(xù)執(zhí)行，費用標(biāo)準(zhǔn)可參照現(xiàn)行有效的規(guī)范性文件規(guī)定計算。

綜上所述，包括北京、廣東、上海、江蘇、重慶在內(nèi)的多數(shù)地區(qū)仍認(rèn)可醫(yī)療補助費的適用，但是上述規(guī)定大多出臺于481號文廢止之前?！栋不帐趧雍贤瑮l例》（2024年廢止）和《湖北省勞動合同規(guī)定》（2022年廢止）中雖曾對醫(yī)療補助費有規(guī)定，現(xiàn)均已失效，目前也沒有檢索到相關(guān)的新規(guī)定。北京市雖然在481號文廢止后出臺了新的意見，但對醫(yī)療補助費的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并不明確，也未查見有“國家及本市有關(guān)規(guī)定”可供援引適用。

與此相對，部分地區(qū)如浙江省并未出臺相關(guān)的地方規(guī)定，但裁判觀點多不支持，比如寧波市中級人民法院認(rèn)為，應(yīng)統(tǒng)一適用《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，原部門規(guī)章中關(guān)于醫(yī)療補助費的要求不再繼續(xù)適用。各地對于醫(yī)療補助費發(fā)放觀點的分歧可見一斑。

三.常見爭議焦點：

違法解除情形下員工是否有權(quán)主張醫(yī)療補助費？

對于違法解除情形下員工是否有權(quán)主張醫(yī)療補助費，目前有兩種不同觀點。

一種觀點認(rèn)為，違法解除勞動合同賠償金屬于用人單位違法解除勞動關(guān)系對懲罰性補償，醫(yī)療補助費屬于員工患病或非因工負(fù)傷后進行后續(xù)治療的補償，二者性質(zhì)不同，應(yīng)當(dāng)兼得。況且，根據(jù)“舉輕以明重”的邏輯，合法解除勞動合同時，用人單位需支付醫(yī)療補助費，用人單位違法解除勞動合同時，更不應(yīng)免除支付醫(yī)療補助費的義務(wù)。如上海二中院的(2020)滬02民終5165號案件，以及楊某訴某科技公司勞動爭議糾紛案（最高法院入庫案例2023-16-2-490-005）。

也有另一種觀點認(rèn)為：醫(yī)療補助費規(guī)定于《社會保險法》實施前，當(dāng)時職工基本醫(yī)療保險制度尚不健全，法律對醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的其他工作的勞動者給予特殊保護，然而在《社會保險法》實施后，醫(yī)保制度越來越健全，勞動者治療疾病所產(chǎn)生的費用可以通過基本醫(yī)保制度進行補充，且違法解除不屬于法律明確規(guī)定的應(yīng)支付醫(yī)療補助費的情形，因此無法予以同時支持，如（2020）京03民終4346號案。

但從近年來的裁判結(jié)果和裁判觀點來看，目前觀點仍存在較大爭議并有搖擺。北京三中院在(2024)京03民終16619號案中，改變原有立場支持了醫(yī)療補助費的訴求。

上海二中院曾在（2020）滬02民終5165號予以支持醫(yī)療補助費，但自2025年1月1日起，上海高院民事審判庭《勞動爭議法律適用疑難問題研討觀點摘編》問題四中，就單位在勞動者生病期間違法解除與勞動者的勞動合同，有關(guān)6個月醫(yī)療補助費是否應(yīng)該支持的問題進行了解答，其基本觀點是，在勞動者生病期間合同被違法解除情況下，無權(quán)享有醫(yī)療補助費，結(jié)束了之前上海各法院同一問題不同判決的情況。

四.關(guān)于醫(yī)療補助費的未來展望

筆者認(rèn)為，醫(yī)療補助費不宜繼續(xù)適用，應(yīng)當(dāng)逐步退出司法實踐，上海高院最新口徑亦可視為這一走向的風(fēng)向標(biāo)。

首先，481號已經(jīng)廢止，現(xiàn)行上位法（如《勞動合同法》、《勞動合同法》）中也沒有對此再進行相關(guān)的規(guī)定。其次，481號廢止后，勞動關(guān)系解除或終止的救濟機制，已由經(jīng)濟補償與違法解除賠償?shù)纫?guī)則進行了補充和覆蓋，若再并行“醫(yī)療補助費”，將造成重復(fù)救濟，加重了用人單位的負(fù)擔(dān)。其三，醫(yī)療補助費制度產(chǎn)生于醫(yī)療保障制度不健全的階段，如今基本醫(yī)療保障體系已經(jīng)日漸完善，醫(yī)療期內(nèi)外的保障主要由社保體系承載，無需讓企業(yè)承擔(dān)。

同時，各地對醫(yī)療補助費的觸發(fā)條件、是否需要勞動能力鑒定、基數(shù)與倍數(shù)等缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致裁判結(jié)果分化，可預(yù)期性與公平性不足。除非在上位法中統(tǒng)一明確適用條件和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)療補助費應(yīng)視為已被現(xiàn)行法制取代，在裁判與合規(guī)操作中不再適用。

五.企業(yè)合規(guī)管理建議

醫(yī)療補助費雖然在日常人力資源管理中并不常見，但在具體適用上差異較大，且各地司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，給用人單位的合規(guī)管理帶來一定挑戰(zhàn)。為降低用工風(fēng)險，筆者建議企業(yè)可從以下方面進行合規(guī)管理：

首先，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確醫(yī)療期的申請、延長、鑒定及期滿處理流程，確保管理留痕、程序合規(guī)。

其次，應(yīng)在員工醫(yī)療期滿后主動協(xié)助申請勞動能力鑒定，鑒定結(jié)果是解除或終止勞動合同的合法前提，未經(jīng)鑒定即解除，往往構(gòu)成程序違法。

其三，企業(yè)在合法解除時應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償及醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的員工，可參照司法判例適當(dāng)提高補助標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任和人文關(guān)懷。此外，醫(yī)療期與解除問題交叉復(fù)雜，建議企業(yè)建立人事、法務(wù)、財務(wù)聯(lián)審機制，避免單部門決策導(dǎo)致程序或標(biāo)準(zhǔn)錯誤。最后，由于醫(yī)療補助費適用的地域差異，企業(yè)還應(yīng)定期關(guān)注屬地人社部門的政策更新與法院的最新裁判趨勢，及時把控風(fēng)險。