老板最頭疼什么？發(fā)工資。

新人工資開 8K，老員工干了三年才 7K。老員工一看，當(dāng)場提離職。

你說這工資定得冤不冤？老板也委屈啊。新人是名校研究生，老員工是?？啤０磳W(xué)歷定，沒毛病吧？

可老員工不服："我干了三年，他才來三天，憑什么比我高？"

老板又改。按工齡定，干一年漲 500。結(jié)果呢？混日子的工資越來越高，能干的反而拿得少。

問題出在哪兒？

出在定工資的方式上。拍腦袋定工資，一拍一個(gè)坑。

今天，我們就來聊聊，從"拍腦袋"到"有章法"的薪酬設(shè)計(jì)。

拍腦袋定工資，一拍一個(gè)坑

很多企業(yè)定工資，無非三種方式。

按學(xué)歷。研究生 8K，本科 6K，?？?4K。看起來公平，但問題是，學(xué)歷和能力，真的畫等號嗎？

按工齡。干一年漲 500，干十年漲 5000。聽著合理，但混十年的，和拼命干十年的，該拿一樣多嗎？

還有一種更常見的。

按老板心情。"這人不錯(cuò)，多給點(diǎn)。""那人一般，少給點(diǎn)。"

這三種方式，為什么都不行？

因?yàn)?，都沒考慮一個(gè)關(guān)鍵問題：崗位價(jià)值量。

什么是崗位價(jià)值量？就是這個(gè)崗位對公司的貢獻(xiàn)有多大。

假設(shè)你開了家公司。銷售總監(jiān)，一年能給公司帶來 5000 萬業(yè)績。前臺，每天接接電話，收收快遞。這兩個(gè)崗位，對公司的價(jià)值，能一樣嗎？

當(dāng)然不一樣。

那么，知道了崗位價(jià)值量，怎么定工資呢？

這就需要用到今天要講的方法了。

內(nèi)部調(diào)研法：讓工資差距"看得見"

先說適用場景。如果你的公司，基本工資只是很小一部分，大頭在于提成和獎金，那么內(nèi)部調(diào)研法就特別適合你。

比如銷售崗位?；竟べY 5K，但提成加獎金，可能拿到 2 萬。

這種情況下，內(nèi)部調(diào)研法能幫你解決什么問題？

保證內(nèi)部公平。讓大家心服口服。

怎么做到？

下面我們一步一步來拆解。為了方便理解，我們先假設(shè)幾個(gè)數(shù)字。假設(shè)你的公司，最高工資 20000 元，最低工資 2500 元。最高崗位價(jià)值量 1500 分，最低崗位價(jià)值量 100 分。

有了這些數(shù)字，我們就能開始算了。

先算崗位價(jià)值量相對比。

公式很簡單：最高崗位價(jià)值量除以最低崗位價(jià)值量。

什么意思？就是看最高和最低差多少倍。拿剛才的數(shù)字來算：1500 除以 100，等于 15。也就是說，最高崗位的價(jià)值量，是最低崗位的 15 倍。

然后，算每個(gè)崗位的相對價(jià)值比。

假設(shè)有個(gè)崗位，價(jià)值量是 1000 分。那它的相對價(jià)值比就是：1000 除以 100，等于 10。這個(gè)崗位的價(jià)值量，是最低崗位的 10 倍。

接下來，算最高最低工資差。這個(gè)更簡單。最高工資減去最低工資。20000 減 2500，等于 17500 元。這就是工資的最大差距。

再算崗位價(jià)值量差。

最高價(jià)值量減去最低價(jià)值量。1500 減 100，等于 1400。這是價(jià)值量的最大差距。

這兩個(gè)差距有什么用？

算出一個(gè)關(guān)鍵數(shù)字：分值工資。

分值工資，就像"單價(jià)"。

你去買水果，5 塊錢一斤。你買 2 斤，就是 10 塊。這里的"5 塊錢一斤"，就是單價(jià)。

分值工資也是這個(gè)意思。公式是：崗位工資差除以崗位價(jià)值量差。17500 除以 1400，等于 12.5 元。

就是每 1 分價(jià)值量，值 12.5 元。

有了這個(gè)數(shù)字，后面的計(jì)算就簡單了。假設(shè)某個(gè)崗位，價(jià)值量是 1000 分。先算這個(gè)崗位的價(jià)值量差：1000 減 100，等于 900。然后算這個(gè)崗位比最低崗位多拿多少錢：12.5 乘以 900，等于 11250 元。

最后，算這個(gè)崗位的工資：11250 加 2500，等于 13750 元。

就這樣，算出了這個(gè)崗位該拿多少錢。

你可能會說，這也太復(fù)雜了吧？

其實(shí)不復(fù)雜。打開 Excel，把公式填進(jìn)去，拖一下，所有崗位的工資就都出來了。

關(guān)鍵是什么？關(guān)鍵是你有沒有這個(gè)意識，去用一套方法，而不是拍腦袋。

還有一個(gè)問題：工資高不高？

內(nèi)部調(diào)研法解決了內(nèi)部公平的問題。但還有一個(gè)問題。

工資定得合不合理？高不高？

你按這套方法算出來，某個(gè)崗位該拿 13750 元?？蓡栴}是，市場上同樣的崗位，別人給 15000 元。那你 13750 元，能招到人嗎？

招不到。

這就需要另一個(gè)方法：外部 K 值法。

什么是外部 K 值法？就是對標(biāo)市場，看同行給多少錢。內(nèi)部調(diào)研法保證內(nèi)部公平，外部 K 值法保證市場競爭力。兩個(gè)方法結(jié)合起來，你的薪酬體系才算完整。

不過，外部 K 值法比較復(fù)雜，需要專門講。今天先到這兒。

從"拍腦袋"到"有章法"

回顧一下。

定工資，不能拍腦袋。一拍一個(gè)坑。要用方法。

內(nèi)部調(diào)研法，保證內(nèi)部公平。外部 K 值法，保證市場競爭力。

方法不難。難的是，你有沒有這個(gè)意識，去建立一套科學(xué)的薪酬體系。

如果你是老板，或者 HR，不妨打開 Excel，試著算一遍。

算一遍，就會了。