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民事之理，致知于行?！睹窭碇轮穼诹⒆銓徟袑嵺`，析法理于微處，解讀民生關(guān)切；探實務(wù)于精微，凝聚司法共識；展風(fēng)采于點滴，彰顯法治情懷?！安门幸粋€案件，解決一類問題，引導(dǎo)一種風(fēng)尚”，民理致知始終在路上。

近期，《法治日報》就一起用人單位違法解除勞動合同案件，采訪了上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）民事審判庭法官劉佳。以下為全文轉(zhuǎn)載。

本案當事人曹某于2024年10月15日入職某公司擔任會計，月薪8000元，雙方未訂立書面合同。11月4日，他以妻子懷孕37周即將分娩、需要陪護為由向公司申請陪產(chǎn)假。8分鐘后，他就收到通知，因“無故曠工、違反公司規(guī)章制度”被公司解除勞動關(guān)系。

曹某對此未予回復(fù)，于11月5日向公司提交請假條，以配偶懷孕臨產(chǎn)為由書面申請2024年11月4日至2024年11月13日為陪產(chǎn)假。公司對此回復(fù)稱：昨天已通知解除勞動關(guān)系。

曹某不服，申請勞動仲裁，要求公司支付拖欠的工資、陪產(chǎn)假期間的工資，以及違法解除勞動合同的賠償金。仲裁機構(gòu)僅裁決公司向曹某支付10月15日至11月1日的工資共計4840余元，對曹某其余訴請未支持。

曹某不服裁決，訴至法院。

一審法院認為，公司無證據(jù)證明曹某存在兩天曠工行為，且未能證明員工管理條例已經(jīng)民主程序制定且向員工公示，構(gòu)成違法解除勞動合同。公司已向曹某支付10月的工資4840余元，所以法院對此不再處理，而是判決公司支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

公司對一審判決不服，向上海一中院提起上訴。公司認為：根據(jù)規(guī)章制度，員工曠工2天即可被解除勞動合同，而曹某在2024年11月1日（周五）沒有正常工作，后面的雙休日也沒來加班，11月4日（周一）則交了請假申請，公司料定其當天不會到崗，所以曹某曠工必定超過2天，符合公司解除勞動合同的條件；同時，曹某入職不久就申請陪產(chǎn)假，而且平時還流露出很強的維權(quán)意識，這不是求職者應(yīng)有的工作態(tài)度。

上海一中院經(jīng)審理后做出終審判決：駁回公司的上訴，維持原判。

記者

在此次事件中，公司以員工“曠工”為由單方面解除勞動合同，為何最終被法院認定為違法解除？

法官

核心原因在于公司的解雇理由不成立。

公司主張曹某曠工兩天，但根據(jù)在案證據(jù)，曹某在11月1日曾經(jīng)到崗，之后兩天則是休息日，而公司在11月4日一早就發(fā)出了解約通知，所以曹某根本不可能達到公司援引規(guī)章制度中“曠工2天”的辭退條件。

記者

公司提出的“雙休日工作應(yīng)屬常態(tài)”這一觀點，為何沒有得到法院支持？

法官

公司聲稱其他員工都在雙休日自覺到崗加班，所以加班應(yīng)屬常態(tài)。但是，《中華人民共和國勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》明確確立了勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度，并強調(diào)應(yīng)當保證勞動者的休息權(quán)。用人單位不能因為有的員工自愿加班，就覺得全體員工都有加班的義務(wù)，除了搶險救災(zāi)等法定的特殊情形之外，加班絕不能被當作常態(tài)，更不能被視為勞動者的本分。

記者

本案中，曹某主張的陪產(chǎn)假是否合法？法院為何未支持他索要陪產(chǎn)假期間的工資？

法官

男職工申請陪產(chǎn)假，這一權(quán)利本身是受法律保護的。但需要提醒的是，根據(jù)《上海市人口與計劃生育條例》規(guī)定，男職工的陪產(chǎn)假應(yīng)當在產(chǎn)婦的產(chǎn)假期間連續(xù)使用。

本案中，法院未支持其“陪產(chǎn)假期間”工資的訴求，是基于一個法律事實：公司在11月4日就已經(jīng)違法解除了勞動合同，曹某的訴求則并不包括恢復(fù)勞動關(guān)系。從法律上講，雙方的勞動關(guān)系在11月4日已實際終止。因此，在曹某主張的所謂“陪產(chǎn)假期間”，雙方已不存在勞動關(guān)系，曹某不能再主張該期間的工資。

記者

公司聲稱曹某“教唆同事保留證據(jù)”“時刻算計牟利”，這種說法對判決有影響嗎？

法官

司法活動講求“以事實為依據(jù)，以法律為準繩”。法院作出判決是基于法律事實和證據(jù)，而非當事人的主觀認知或道德評價。公司這些關(guān)于曹某“工作態(tài)度”和“動機”的推測，無法改變其在“曠工”認定和解除程序上的違法事實。

同時，勞動者的維權(quán)意識，本身是法律所鼓勵的。公司管理者法律意識淡薄，反而指責勞動者運用法律維護自己的權(quán)益，這其實與現(xiàn)代企業(yè)治理模式極不相符，且公司連書面勞動合同都沒有與勞動者簽訂，也存在極大風(fēng)險隱患，公司自身亟待加強建設(shè)和管理。

記者

這個案例對企業(yè)和勞動者分別有何啟示？

法官

對于企業(yè)而言，在享有經(jīng)營管理自主權(quán)的同時，必須樹立法治觀念，內(nèi)部規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容均應(yīng)合法，并向勞動者公示周知；還要樹立依法治企的理念，員工的休息權(quán)、勞動報酬獲取權(quán)等都是法定權(quán)利，不得以任何理由侵犯，勞動合同的訂立和解除都要務(wù)求嚴謹規(guī)范、審慎理性，切忌憑主觀臆斷任性行事。

對于勞動者而言，在勞動爭議中，注意保留考勤記錄、工資條、請假申請、工作溝通記錄等關(guān)鍵證據(jù)，這是保護自己的必要手段；當權(quán)益受到侵害時，可以通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑尋求公正解決。

文：法治日報全媒體記者 張海燕

值班編輯：卜玉