“比周扒皮還狠！”北京，女子公司人事變動，她接手同事工作，對接的銷售人員從18名增加到52名。不久后，公司又通知女子，讓她再接手另一名員工的訂單業(yè)務，女子以自己的工作已經飽和為由，拒絕接手。萬萬沒想到，公司卻把女子給開除了，女子不服，申請勞動仲裁未果后，將公司告上法庭，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬余元，法院判決大快人心。

高女士在某食品公司工作3年后，2020年，她和這家公司的分公司簽了5年的勞動合同。

2023年3月，有員工離職，公司安排高女士接手了這位員工的業(yè)務，她對接的銷售人員從18名增加到了52名，工作量猛增。

可不久后，另一名同事離職，公司又讓高女士接手這位同事的工作，可這位同事是負責電商訂單業(yè)務的，跟高女士的工作性質完全不同。

高女士已經沒有精力再去接手這位同事的工作內容了，她以工作量已經飽和為由，拒絕了公司給她安排的新增工作任務。

可公司領導卻覺得高女士作為公司的一員，應該服從公司的安排，為公司分擔壓力。

在高女士多次拒絕工作安排后，公司以高女士拒絕正常工作交接，構成嚴重違紀為由，于2023年6月，將高女士給開除了。

高女士覺得自己并沒有做錯什么，她只是根據自己的實際情況，合理地拒絕了公司不合理的工作安排，怎么就成嚴重違紀了呢？

她認為公司這是違法解除勞動合同，于是提起了勞動仲裁，仲裁無果后，高女士一紙訴狀，將公司告上了法庭，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。

《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同的，需要滿足規(guī)章制度合法、勞動者存在違紀行為、違紀行為達到嚴重程度以及解除程序合法等條件。

這種情況下，公司跟勞動者解除勞動關系，無需支付經濟補償金。

高女士拒絕公司的工作安排，是否屬于嚴重違紀行為呢？

公司雖然有自主管理權，可以對員工進行工作安排，但這種安排必須合理合法，不能違反勞動定額，變相強迫員工加班。

《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

高女士此前已經接手了其他人的工作，而且工作量已經飽和，新舊業(yè)務之間差距又很大，公司強行給她加派任務，這屬于不合理的工作安排。

高女士拒絕公司的安排，是基于自己工作飽和的合理解釋，并不是無故拒絕，也不屬于不服從工作安排。

法院認為公司的工作安排明顯不合理，高女士的行為不構成嚴重違紀行為，公司僅因為高女士拒絕不合理的工作增量就將她開除，這屬于違法解除勞動合同。

《勞動合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

高女士離職前12個月的月平均工資為9238元，她從2017年4月21日入職，到2023年被開除，工作了6年多的時間。

公司應該支付她6個月工資作為經濟補償，但因為是違法解除，所以要支付雙倍。

最終，法院判決公司向高女士支付違法解除勞動合同賠償金120094元。

公司不服，提起上訴，二審維持原判。

對于勞動者來說，遇到公司不合理的工作安排，可以勇敢說“不”，用法律武器維護自己的合法權益。

對于用人單位來說，在行使自主管理權的時候，一定要合理合法，不能隨意侵犯勞動者的權益。

只有這樣，才能實現雙贏的局面，勞動者創(chuàng)造勞動價值，獲得勞動報酬，用人單位也能順利發(fā)展。

（素材來源：極目新聞 2025年12月31日）