“浙里熱評”

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贈送百平方米房產(chǎn)、發(fā)放純金獎(jiǎng)牌、放出35天超長春節(jié)假期……歲末年初，“別人家的年終獎(jiǎng)”再次成為社交媒體的熱議焦點(diǎn)，“神仙公司”的福利撩撥著公眾的神經(jīng)，也引發(fā)一系列追問：這是企業(yè)一時(shí)興起的慷慨，還是精心設(shè)計(jì)的品牌秀？在人口紅利逐漸消退、產(chǎn)業(yè)升級迫在眉睫的今天，這是應(yīng)對競爭的無奈之舉，還是指向未來的戰(zhàn)略選擇？

圖片來源：千庫網(wǎng)

近日，浙江大學(xué)管理學(xué)院教授嚴(yán)進(jìn)在接受浙江日報(bào)的采訪時(shí)指出，浙江企業(yè)近年來在福利領(lǐng)域的頻頻創(chuàng)新，絕非簡單的“內(nèi)卷”或模仿，其背后折射出的是企業(yè)經(jīng)營理念的一次深刻轉(zhuǎn)向：從將福利視為成本負(fù)擔(dān)，轉(zhuǎn)向視其為關(guān)鍵的人力資本投資；從追求短期用工效率，轉(zhuǎn)向構(gòu)建長期共生的人才生態(tài)。這一轉(zhuǎn)變，正是浙江民營經(jīng)濟(jì)在高質(zhì)量發(fā)展階段，應(yīng)對結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)、塑造核心競爭力的主動(dòng)應(yīng)答。

本期【浙里熱評】，讓我們跟著嚴(yán)進(jìn)教授一起，透過紛繁熱鬧的表象，解析浙江企業(yè)年終激勵(lì)背后的理念演進(jìn)與戰(zhàn)略考量。

嚴(yán)進(jìn)

本期學(xué)者

嚴(yán)進(jìn)，浙江大學(xué)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理學(xué)系教授，博士生導(dǎo)師。主要研究方向：數(shù)智化變革、經(jīng)濟(jì)波動(dòng)場景下的員工激勵(lì)、壓力、心態(tài)管理。

01

從“成本項(xiàng)”到“資本項(xiàng)”：

福利創(chuàng)新背后的理念升維

傳統(tǒng)觀念中，年終福利往往等同于“年終獎(jiǎng)金+節(jié)日禮品”，是企業(yè)對員工一年辛勤的總結(jié)與犒勞，清晰地歸屬于企業(yè)的成本支出。然而，浙江企業(yè)如今推出的贈房、長期服務(wù)金牌、個(gè)性化超長假期等舉措，已經(jīng)超出了傳統(tǒng)福利的范疇。嚴(yán)進(jìn)認(rèn)為，這標(biāo)志著企業(yè)管理范式正在發(fā)生根本性變化，企業(yè)福利正從“成本支出”邏輯，轉(zhuǎn)向“人力資本投資”邏輯。這意味著企業(yè)開始將員工作為能夠持續(xù)增值的戰(zhàn)略性資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營，而非成本性的支出消耗品。

圖片來源：千庫網(wǎng)

這種投資邏輯的核心，在于關(guān)注員工的長期價(jià)值與全面發(fā)展。例如，國盛汽車為資深員工贈送房產(chǎn)并綁定長期服務(wù)承諾，其本質(zhì)是對員工過去貢獻(xiàn)的資本化認(rèn)可，更是對未來穩(wěn)定產(chǎn)出的戰(zhàn)略鎖定。這類福利的設(shè)計(jì)，其回報(bào)周期是長期的，評估標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)超越短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，轉(zhuǎn)而關(guān)注員工留存率、組織凝聚力、品牌雇主形象，以及由此帶來的持續(xù)創(chuàng)新能力和運(yùn)營效率的提升。當(dāng)企業(yè)愿意為員工的安居、樂業(yè)、榮譽(yù)感和時(shí)間自主權(quán)進(jìn)行投資時(shí)，實(shí)則是將企業(yè)發(fā)展與員工的個(gè)人福祉深度綁定，構(gòu)建更為牢固的命運(yùn)共同體。

02

從“標(biāo)準(zhǔn)化”到“顆?；保?/strong>

人性關(guān)懷塑造差異化競爭力

如果說傳統(tǒng)福利追求的公平和標(biāo)準(zhǔn)化，那么浙江企業(yè)的創(chuàng)新則展現(xiàn)出強(qiáng)烈的“顆?；碧卣鳌珳?zhǔn)聚焦不同員工群體的差異化需求。不管是德力西電氣為孕產(chǎn)期女工定制的“準(zhǔn)媽媽專線”，還是卓詩尼控股為職工子女開設(shè)的“四點(diǎn)半課堂”和接送服務(wù)，或是金浪科技持續(xù)多年的“小候鳥”愛心托班，這些舉措直指員工在特定人生階段面臨的切實(shí)痛點(diǎn)。

從組織心理學(xué)的角度來看，這類針對性關(guān)懷的心理價(jià)值往往遠(yuǎn)超物質(zhì)成本，是基于同理心的福利設(shè)計(jì)。它向員工傳遞出強(qiáng)烈的信號——企業(yè)看見并尊重你的獨(dú)特處境。這種被看見、被理解、被支持的感受，能夠極大激發(fā)員工的歸屬感、認(rèn)同感與情感承諾。

浙江聚源電子有限公司的“工齡獎(jiǎng)”

圖片來源：浙江聚源電子有限公司

在人才競爭白熱化的市場中，深入肌理的人性化關(guān)懷構(gòu)成了難以被簡單復(fù)制的軟性競爭力，成為企業(yè)吸引和保留特定關(guān)鍵人才的重要法寶。隨著勞動(dòng)力多元化程度的加深，這種個(gè)性化、人性化的“顆?；备＠瑢臉?biāo)桿企業(yè)的特色實(shí)踐，逐漸演變?yōu)閮?yōu)秀企業(yè)福利體系的常態(tài)組成部分。

03

從“物質(zhì)激勵(lì)”到“意義激發(fā)”：

非金錢激勵(lì)的價(jià)值杠桿

浙江企業(yè)的福利創(chuàng)新并未止步于物質(zhì)層面，更延伸至精神與體驗(yàn)領(lǐng)域。森波戶外讓員工親身體驗(yàn)自產(chǎn)產(chǎn)品，一批人穿上自己生產(chǎn)新品羽絨服去冰天雪地的哈爾濱福利旅行，另一批人穿上新開發(fā)的“黑科技”去平潭島體驗(yàn)產(chǎn)品的三級防風(fēng)與透氣保溫，便是一個(gè)典型案例。嚴(yán)進(jìn)指出，這種“產(chǎn)品體驗(yàn)”之所以能激發(fā)超額產(chǎn)出（森波車間產(chǎn)出達(dá)到180%），關(guān)鍵在于它觸及了員工更高層次的需求——尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，特別是“意義感”創(chuàng)造的需求。

車間主任任夏仙（右）和員工葉美霞（左）帶著剛從生產(chǎn)線上“熱乎出爐”的羽絨服，即將啟程前往哈爾濱過年假。

圖片來源：潮新聞

當(dāng)員工親手制造的產(chǎn)品，不僅換來薪酬，更成為自己一段獨(dú)特體驗(yàn)的載體、甚至通過自己的反饋直接影響產(chǎn)品優(yōu)化時(shí)，其工作意義感發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。他們從生產(chǎn)流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品價(jià)值的共同創(chuàng)造者和驗(yàn)證者。這種參與感、自主感和價(jià)值感，能夠深度激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，釋放出遠(yuǎn)超單純物質(zhì)激勵(lì)的創(chuàng)造力與責(zé)任感。

在嚴(yán)進(jìn)看來，未來的福利創(chuàng)新，將更加側(cè)重于這類“精神福利”與“成長福利”，如系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)、心理健康支持、創(chuàng)新孵化平臺等，其目的在于賦能員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)體的同步成長。企業(yè)需要善加引導(dǎo)，讓員工理解并珍視這些非物質(zhì)性投資，從而將福利轉(zhuǎn)化為共同成長的催化劑。

04

從“單點(diǎn)突破”到“系統(tǒng)構(gòu)建”：

可持續(xù)福利生態(tài)的平衡術(shù)

面對令人艷羨的“高福利”，一個(gè)現(xiàn)實(shí)的質(zhì)疑隨之而來：這是否只是“曇花一現(xiàn)”的盛景？尤其是在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)期，企業(yè)如何兌現(xiàn)承諾？嚴(yán)進(jìn)坦言，可持續(xù)性的關(guān)鍵在于系統(tǒng)平衡與動(dòng)態(tài)匹配，而非盲目攀比。

首先，是高福利與高績效的平衡。健康的邏輯應(yīng)是“高福利吸引保留高潛人才→人才驅(qū)動(dòng)高績效→高績效支撐高福利”的正向循環(huán)。企業(yè)需要通過清晰的制度設(shè)計(jì)和溝通，讓員工理解福利與組織整體績效及個(gè)人貢獻(xiàn)的緊密關(guān)聯(lián)，避免福利被視為理所當(dāng)然的“普惠待遇”，從而失去激勵(lì)作用。

圖片來源：千庫網(wǎng)

其次，是內(nèi)部公平性與差異化的平衡。福利設(shè)計(jì)需兼顧程序公平與個(gè)體需求差異。既要避免“一刀切”引發(fā)新的不公，也要防止因福利差異過大導(dǎo)致內(nèi)部割裂。這要求企業(yè)建立科學(xué)的評估體系和透明的溝通機(jī)制，福利發(fā)放的過程往往比結(jié)果要更加重要。

最后，是承諾與靈活性的平衡。企業(yè)需根據(jù)自身戰(zhàn)略定位、經(jīng)營狀況和行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)與之匹配的福利體系，量力而行，避免過度承諾。在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)期，可以靈活調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，例如增加彈性工作制、線上學(xué)習(xí)資源、精神關(guān)懷等非貨幣性但高感知價(jià)值的福利，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，凝聚共識，共渡時(shí)艱。目前，浙江部分企業(yè)集群已呈現(xiàn)出“區(qū)域福利競爭”的生態(tài)雛形，這種競爭在整體上抬高了區(qū)域的雇主標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)了管理理念的進(jìn)步，但每個(gè)企業(yè)都必須找到屬于自己的、可持續(xù)的創(chuàng)新性福利，核心是福利與企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力、員工需求的真實(shí)深度連接。

圖片來源：千庫網(wǎng)

透過年終激勵(lì)這個(gè)窗口，我們看到的不僅是浙江企業(yè)在“寵員工”上的奇思妙想與真金白銀，更是一種面向未來的戰(zhàn)略清醒。在嚴(yán)進(jìn)看來，這場從浙江興起的福利創(chuàng)新浪潮有著深遠(yuǎn)的意義，它標(biāo)志著中國企業(yè)正在探索一條超越單純交易型雇傭關(guān)系的發(fā)展道路——構(gòu)建組織與個(gè)人深度互信、共同進(jìn)化的共生型生態(tài)系統(tǒng)。

對于企業(yè)而言，福利創(chuàng)新不再是錦上添花的點(diǎn)綴，也是關(guān)乎人才戰(zhàn)略、文化塑造和組織韌性的重要議題。對于員工而言，面對企業(yè)拋出的橄欖枝，亦需理性看待，理解權(quán)利與責(zé)任的共生，在享受組織賦能的同時(shí)，致力于自我成長與價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)真正的“雙向奔赴”。最好的年終激勵(lì)，或許不只是一份厚重的禮物，更是企業(yè)向員工發(fā)出的一份長期邀約：邀請每一位奮斗者，在這段并肩的旅程中，望見屬于企業(yè)的星光璀璨，也遇見那個(gè)持續(xù)進(jìn)步、價(jià)值綻放的更好的自己，最終與組織一同駛向更廣闊的未來。

部分信息來源：浙江日報(bào)潮新聞

編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、嚴(yán)進(jìn)