一個(gè)人工作的原因，決定他的工作表現(xiàn)。

——《新績效模型》

即使你不是老板，或者并非人力管理專家，也不難發(fā)現(xiàn)“職場管理兩頭堵”：老辦法越來越不靈，新辦法又不知道從哪里找。這種無力感是真實(shí)的。

尤其是面對年輕員工——那些00后——你拿出獎金、排名、末位淘汰，他們似乎并不買賬；你跟他們談執(zhí)行、談紀(jì)律，他們更在乎這件事有沒有意思、有沒有意義。

與此同時(shí)，人工智能正在快速接管那些標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的工作，你總不能要求一個(gè)算法去“更有執(zhí)行力”。

你可能會發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓人困惑的現(xiàn)象：KPI越來越細(xì)，考核越來越密，獎金和排名一樣沒少，可團(tuán)隊(duì)并沒有變得更有干勁。

《新績效模型》這本書就是為這種困惑而來的。它告訴我們一個(gè)被長期忽略的真相：

大多數(shù)績效管理體系，其實(shí)都在不自覺地放大情緒壓力、經(jīng)濟(jì)壓力和慣性，卻誤以為自己正在激勵。

而真正能讓人拼盡全力的，是玩樂、目標(biāo)和前景這三種動機(jī)。

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無論員工換成哪一代，技術(shù)如何變化，這一點(diǎn)從未改變——人為什么工作，比他們怎么工作更重要。這本書講的，就是這個(gè)底層邏輯。

不是你有多聰明，不是你加了多少班，而是你內(nèi)心深處，到底在為了什么而做這件事。

這本書的價(jià)值不只是一套管理理論。它讓人們重新審視了一件事：我們現(xiàn)在做的這些，有多少是出于玩樂和目標(biāo)，又有多少是出于焦慮和壓力？

1.這是一本什么書

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顛覆KPI的高績效文化構(gòu)建法
6大動機(jī)引擎×7把鑰匙

一套顛覆KPI的底層算法

本書的核心貢獻(xiàn)，是一個(gè)極簡但穿透力極強(qiáng)的公式：

總動機(jī) = 直接動機(jī)（玩樂＋目標(biāo)＋前景）- 間接動機(jī)（情緒壓力＋經(jīng)濟(jì)壓力＋慣性）。

前三種驅(qū)動高績效，后三種侵蝕判斷力與主動性。

績效文化的健康度，就取決于這兩股力量的凈值。用作者的話說，就是：“若能放大前 3 種動機(jī)，同時(shí)減弱后 3 種動機(jī)，就實(shí)現(xiàn)了最高水平的‘總動機(jī)’”。

就這樣，兩位作者借由這一公式，精妙地撬開了文化這個(gè)管理黑箱，為其裝上了清晰的“儀表盤”。

更為可貴的是，作者并未讓這個(gè)公式停留在理論層面。他們進(jìn)一步開發(fā)了一套僅由6 個(gè)問題構(gòu)成的極簡測評工具，使得任何團(tuán)隊(duì)或個(gè)體，都能在短短一分鐘內(nèi)，快速自測出一個(gè)具體的總動機(jī)指數(shù)。

想象一下，當(dāng)組織氛圍、團(tuán)隊(duì)士氣、員工投入度這些以往模糊不清的感受，突然變成了一個(gè)可以追蹤、可以比較、可以管理的具體數(shù)字時(shí)，管理者的世界將發(fā)生怎樣的變化？

這標(biāo)志著動機(jī)管理從依賴直覺的“藝術(shù)”，邁向了基于數(shù)據(jù)的“科學(xué)”。它讓無形的文化，變得“看得見、摸得著、可管理”，這是高績效文化得以真正落地的第一塊基石。

這不是抽象的理論，而是經(jīng)過蘋果、星巴克、西南航空、全食超市等世界級公司驗(yàn)證的科學(xué)方法。

西南航空靠41分的總動機(jī)指數(shù)連續(xù)盈利42年，全食超市的得分是同行的3倍——數(shù)字不會說謊。

一份可落地的文化改造地圖

全書沒有停留在概念層面，而是給出了完整的行動框架。

作者提出“雙螺旋績效結(jié)構(gòu)”，指出高績效組織必須同時(shí)具備策略性績效（按計(jì)劃執(zhí)行）和適應(yīng)性績效（偏離計(jì)劃、靈活創(chuàng)新），大多數(shù)組織只抓前者，結(jié)果越考核越僵化。

在此基礎(chǔ)上，本書系統(tǒng)拆解了構(gòu)建高績效文化的七把鑰匙：

從領(lǐng)導(dǎo)力點(diǎn)火器、身份認(rèn)同系統(tǒng)、崗位設(shè)計(jì)游樂場，到職業(yè)路徑、薪酬校準(zhǔn)、社群意識和績效管理體系。

每一把鑰匙都有具體案例和操作步驟，讓管理者知道從哪兒下手、怎么推進(jìn)。

兩位作者調(diào)研了數(shù)十家公司，發(fā)現(xiàn)總動機(jī)最高的企業(yè)的共同特點(diǎn)不是福利多好、期權(quán)多慷慨，而是員工清楚地知道：他們做的事情有意義，他們被信任，他們有空間去試錯。

相反，那些靠高壓考核維持運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，表面上看數(shù)字漂亮，但一旦遇到需要創(chuàng)新、需要快速應(yīng)變的時(shí)刻，往往最先崩塌。

我們生活在一個(gè)極度崇尚結(jié)果的時(shí)代。從小到大，努力都被包裝成一種“為了得到某樣?xùn)|西”的手段——為了分?jǐn)?shù)，為了工資，為了別人的認(rèn)可。久而久之，那種“做一件事就是因?yàn)樗旧砗芎猛妗钡母杏X，被磨得越來越薄。書里說，玩樂是最本真的動機(jī)，也是最稀缺的動機(jī)。找到它，比找到一份高薪的工作難得多。但如果能找到，那種感覺可能就是朋友在那家小公司工作到深夜時(shí)的感覺——不是被誰逼，就是停不下來。

2.為什么要現(xiàn)在讀

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第一，傳統(tǒng)KPI、強(qiáng)制分布、末位淘汰的副作用已集中爆發(fā)——銷售透支客戶、研發(fā)犧牲質(zhì)量、管理者砍掉長期投入，系統(tǒng)性的動機(jī)錯配正在拖垮組織。

第二，90后、00后成為職場主力，他們對意義感和掌控感的要求，讓“胡蘿卜加大棒”徹底失效，只有直接動機(jī)才能真正激發(fā)他們。

第三，人工智能取代標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行后，人類的核心價(jià)值轉(zhuǎn)向創(chuàng)造力、判斷力和適應(yīng)力，而這些能力無法靠壓力催生，只能在高中介動機(jī)的環(huán)境中生長。

不讀這本書，你還在用19世紀(jì)的方法管理21世紀(jì)的人。

3.這本書出自誰手

尼爾·多西（左），林賽·麥格雷戈（右）

兩位作者都是麥肯錫前顧問，同時(shí)具備行為科學(xué)的深厚功底。他們聯(lián)合創(chuàng)立組織文化研究機(jī)構(gòu)Vega Factor，花二十年時(shí)間，基于自我決定論等經(jīng)典心理學(xué)框架，分析了數(shù)萬名來自蘋果、星巴克、西南航空、全食超市等公司的員工，最終提煉出這套既鋒利又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母呖冃幕瘶?gòu)建法。

尼爾·多西，組織文化研究者、企業(yè)績效專家，美國管理咨詢與組織文化研究公司Vega Factor聯(lián)合創(chuàng)始人。

在創(chuàng)立Vega Factor之前，尼爾·多西曾是麥肯錫公司的合伙人。尼爾·多西擁有麻省理工學(xué)院工程學(xué)學(xué)位和沃頓商學(xué)院工商管理碩士學(xué)位。

林賽·麥格雷戈，組織文化研究者、企業(yè)績效專家，Vega Factor聯(lián)合創(chuàng)始人。

在創(chuàng)立Vega Factor之前，林賽·麥格雷戈曾在麥肯錫公司負(fù)責(zé)多個(gè)項(xiàng)目，服務(wù)對象包括《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)、非營利組織、大學(xué)及學(xué)校系統(tǒng)。林賽·麥格雷戈本科畢業(yè)于普林斯頓大學(xué)，并在哈佛大學(xué)獲得 MBA 學(xué)位。

4.這本書出自誰手

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《新績效模型》剝開了管理迷霧，直達(dá)本源地發(fā)出追問：人究竟為何而工作？什么樣的環(huán)境能最大程度地釋放人的創(chuàng)新活力，能讓人持續(xù)貢獻(xiàn)卓越績效？它的答案深深植根于現(xiàn)代心理學(xué)數(shù)十年的堅(jiān)實(shí)研究中，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了創(chuàng)造性的整合與應(yīng)用創(chuàng)新。

——況 陽

資深組織發(fā)展專家

《績效使能》《華為戰(zhàn)略成功的四張地圖》作者

《新績效模型》補(bǔ)上了戰(zhàn)略執(zhí)行中缺失的那一環(huán)，它告訴我們，真正的高績效文化，不是靠 “胡蘿卜加大棒”驅(qū)趕出來的，而是通過激發(fā)每個(gè)人內(nèi)心的“玩樂、目標(biāo)、前景”自然生長出來的。

——呂守升

高潛咨詢公司創(chuàng)始人

《戰(zhàn)略解碼：跨越戰(zhàn)略與執(zhí)行的鴻溝》作者

作者調(diào)研了數(shù)十家公司，發(fā)現(xiàn)總動機(jī)最高的企業(yè)共同的特點(diǎn)不是福利多好、期權(quán)多慷慨，而是員工清楚地知道：他們做的事情有意義，他們被信任，他們有空間去試錯。相反，那些靠高壓考核維持運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，表面上看數(shù)字漂亮，但一旦遇到需要創(chuàng)新、需要快速應(yīng)變的時(shí)刻，往往最先崩塌。

——范 珂

珂帆咨詢總經(jīng)理

香港大學(xué)客座副教授、北京大學(xué)客座講師

作者對動機(jī)的科學(xué)與實(shí)踐進(jìn)行了大膽而新穎的探索，為領(lǐng)導(dǎo)者提供了打造高效、高能文化的深刻洞見。本書搭配閱讀《驅(qū)動力》效果絕佳。

——亞當(dāng)·格蘭特

沃頓商學(xué)院組織心理學(xué)教授

《沃頓商學(xué)院最受歡迎的思維課》作者

《新績效模型》不僅提供了激勵少數(shù)明星員工的策略，還提供了一套經(jīng)過驗(yàn)證的系統(tǒng)，用于激勵整個(gè)團(tuán)隊(duì)。如果你想讓你的團(tuán)隊(duì)擺脫過時(shí)的職業(yè)階梯，擁抱新的學(xué)習(xí)曲線，不斷成長、突破并以ZUI佳狀態(tài)為組織做貢獻(xiàn)，請閱讀這本書。

——莉茲·懷斯曼

The Wiseman Group總裁

《明星員工的思維模型》作者

本期策劃：蘆丁

編輯：蘆丁

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