關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

陜?nèi)松绨l(fā)〔2022〕32號

各市(區(qū))人力資源社會保障局、各市中級人民法院：

為認(rèn)真落實人力資源社會保障部與最高人民法院關(guān)于加強(qiáng)勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制工作要求，推動我省勞動人事爭議裁審工作規(guī)范高效運(yùn)行，維護(hù)和保障和諧穩(wěn)定的勞動人事關(guān)系，經(jīng)省人力資源和社會保障廳、省高級人民法院研究決定，現(xiàn)發(fā)布陜西省第一批10件勞動人事爭議典型案例。

本次首批勞動人事爭議典型案例的發(fā)布，是推進(jìn)全省建立和完善勞動人事糾紛多元化預(yù)防調(diào)處機(jī)制的重要標(biāo)志，是深化服務(wù)企業(yè)發(fā)展、保障勞動者權(quán)益的有力舉措。全省各級人社部門、人民法院要組織仲裁員、審判人員認(rèn)真學(xué)習(xí)典型案例，深入把握典型案例的裁判意義，以公正的尺度、科學(xué)的方法處理好各類勞動人事矛盾糾紛，切實提升辦案質(zhì)效，確保實現(xiàn)良好的政治效果、法律效果和社會效果，全力維護(hù)勞動人事關(guān)系和諧穩(wěn)定。

附件： 陜西省勞動人事爭議典型案例（第一批）

陜西省人力資源和社會保障廳

陜西省高級人民法院

2022年11月9日

附件

陜西省勞動人事爭議典型案例

(第一批)

目 錄

案例一：超過法定退休年齡人員確認(rèn)勞動關(guān)系爭議案

案例二：快遞員勞動爭議案

案例三：競業(yè)限制勞動爭議案

案例四：超市促銷員勞動爭議案

案例五：季節(jié)性就業(yè)勞動爭議案

案例六：企業(yè)考核管理勞動爭議案

案例七：女職工特殊保護(hù)勞動爭議案

案例八： 車輛掛靠中的勞動爭議案

案例九：雙倍工資時效問題勞動爭議案

案例十：用人單位單方調(diào)崗爭議案

案例一：超過法定退休年齡人員確認(rèn)勞動關(guān)系爭議案

案情簡介

時年56 歲的王某 (女) 于 2021 年 4 月入職至某養(yǎng)老院從事護(hù)理工作。同年 5月21日下午15時許，王某在工作崗位上突發(fā) 疾病被送醫(yī)救治。后王某因醫(yī)療費(fèi)與養(yǎng)老院產(chǎn)生糾紛，養(yǎng)老院以 王某入職時已超過法定退休年齡為由否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系。王某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認(rèn)王某與養(yǎng)老院存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委駁回了王某關(guān)于確認(rèn)與養(yǎng)老院勞動關(guān)系的仲裁請求。 王某不服裁決結(jié)果，訴至人民法院。法院一審判決王某與某養(yǎng)老 院不存在勞動關(guān)系，二審法院維持一審判決。

案例評析

《勞動合同法》第四十四條中，關(guān)于勞動合同終止的情形在第六項中作了準(zhǔn)用性規(guī)定，明確指出可以援引其他法律及行政法規(guī)定的情形。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定可知， 勞動者達(dá)到法定退休年齡，勞動合同終止 。本案中，王某入職至敬老院時其年齡已經(jīng)56歲，超過女職工最高法定退休年齡55 歲，其已不具備建立勞動關(guān)系的主體資格。關(guān)于王某提出的要求確認(rèn)勞動關(guān)系的請求，仲裁委及人民法院均不予支持。

典型意義

《勞動合同法實施條例》第二十一條，是對勞動合同法中關(guān) 于勞動合同終止條件的補(bǔ)充。勞動者達(dá)到法定退休年齡的，用人單位即應(yīng)與勞動者終止勞動合同。 勞動者在超過法定退休年齡入職用人單位的，勞動者已經(jīng)不具備建立勞動關(guān)系的主體條件，其與用人單位不能成立勞動合同關(guān)系 。因此，勞動者達(dá)到法定退休年齡后被用人單位錄用的，該行為在法律上不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為存在勞動關(guān)系。

案例二：快遞員勞動爭議案

案情簡介

某餐飲管理有限公司承包了某外賣平臺的餐飲配送業(yè)務(wù)。2021 年 4 月包某到某餐飲管理有限公司從事外賣遞送工作， 當(dāng) 月該餐飲管理公司要求包括包某在內(nèi)的所有外賣快遞員通過一 個微信小程序注冊為某市個體工商戶。包某按照該餐飲管理公司 的要求拍攝了一段視頻，視頻中包某手持本人身份證作出如下陳 述：“我是包 XX，我自愿注冊個體工商戶”，但實際情況是包某 通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)注冊的行為并非其自愿。包某擔(dān)任外賣快遞員 期間，該餐飲管理公司為其劃定了配送區(qū)域，對其每日接單量指 定了最低標(biāo)準(zhǔn)，并要求包某每天上下班要在指定的外賣騎手軟件 平臺上打卡簽到。餐飲管理公司于每月 20 日根據(jù)包某月度接單 量計算并支付包某報酬。2022 年 2 月 26 日包某在配送外賣途中 遭遇交通事故受傷，隨后雙方就是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，包 某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求確認(rèn)與該餐 飲管理有限公司存在勞動關(guān)系，且勞動關(guān)系仍然存續(xù)。

處理結(jié)果

確認(rèn)包某與某餐飲管理有限公司自 2021 年 4 月起建立勞關(guān)系，至仲裁裁決時雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)。雙方當(dāng)事人均未人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例評析

外賣快遞員行業(yè)雖然是新興行業(yè)，其勞動合同和勞動權(quán)益的 保護(hù)應(yīng)當(dāng)遵守我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定。針對外賣快遞員的勞動 關(guān)系認(rèn)定問題，應(yīng)在審查雙方約定及實際履行的基礎(chǔ)上，結(jié)合統(tǒng)勞動關(guān)系的要素來判斷和確定，即用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度用于勞動者，勞動者受用人單位的管理與支配，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中， 包某應(yīng)餐飲管理公司的要求在某信息網(wǎng)絡(luò)平臺注冊個體工商戶，該行為并非包某自愿，依法應(yīng)不予認(rèn)可 。包某從事的外賣快遞員工作是該餐飲管理公司的業(yè)務(wù)組成部分，其配送區(qū)域、工作任務(wù)、最低任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、報酬支付等事項均由該餐飲管理公司指定或核定。在完成工作任務(wù)的同時，包某還需遵守該餐飲 管理有限公司的各項與工作有關(guān)的規(guī)章制度，實際上包某與該餐飲管理有限公司存在 財產(chǎn)依附、人身從屬 關(guān)系，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定包某與該餐飲管理有限公司已經(jīng)建立勞動關(guān)系，且雙方無解除終止勞 動關(guān)系的法定事實，勞動關(guān)系仍然存續(xù)。

典型意義

快遞員勞動關(guān)系的確認(rèn)問題，并未脫離勞動法律法規(guī)調(diào)整之范疇。雖勞動者與用人單位之間履行勞動義務(wù)、享有勞動權(quán)利的場所、形式等發(fā)生了變化，但其勞動法律關(guān)系的本質(zhì)沒有變化。 外賣快遞員勞動關(guān)系的認(rèn)定問題，仍應(yīng)當(dāng)通過勞動關(guān)系的相應(yīng)要素來確定 。本案中 用人單位雖欲將與勞動者之間的勞動法律關(guān)系掩飾為商業(yè)合作關(guān)系 ，但 雙方之間權(quán)利義務(wù)清晰、勞動法律關(guān)系特征突出 。故 無論用工形態(tài)如何發(fā)展變化，關(guān)于勞動關(guān)系的確定問題仍應(yīng)從勞動關(guān)系的核心法律特征綜合分析 。

案例三：競業(yè)限制勞動爭議案

案情簡介

2020 年 1 月黎某到某早教中心從事教學(xué)及相關(guān)教育軟件的銷售工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限三年。合同約定黎某擔(dān)任該早教中心的教學(xué)主管，負(fù)責(zé)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和評估，工資 8000 元/月，年終按工作績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。同日，雙方訂立了《保密協(xié)議》，約定黎某在職期間應(yīng)當(dāng)履行對早教中心包含用戶信息、教育軟件產(chǎn)品銷售渠道、知識產(chǎn)權(quán)等在內(nèi)的商業(yè) 秘密的保密義務(wù)。黎某在離職后應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，競業(yè)限制期限為兩年，競業(yè)限制范圍為本市，競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為 3400 元/月。若違反競業(yè)限制義務(wù)則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任。該早 教中心的營業(yè)執(zhí)照顯示其經(jīng)營范圍為教育教材及軟件的開發(fā)、銷售；早期嬰幼兒智力開發(fā)服務(wù)等。早教中心使用的幼教專業(yè)教材 系其獨(dú)立開發(fā)且擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，并在當(dāng)?shù)叵碛形ㄒ讳N 售和使用權(quán)。2022 年 1 月 30 日，黎某與早教中心勞動合同期滿 終止。黎某離職后，早教中心按照雙方簽訂的《保密協(xié)議》按月 向黎某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金 3400 元/月。2022 年 3 月，早教中 心發(fā)現(xiàn)黎某應(yīng)聘至本市某少兒培訓(xùn)中心工作。早教中心隨即申請 勞動仲裁，請求依法裁決黎某支付違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金135000元，并請求裁決黎某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。該少兒培 訓(xùn)中心作為本案第二被申請人參加仲裁活動，少兒培訓(xùn)中心的營業(yè)執(zhí)照顯示其經(jīng)營范圍為“少兒音樂培訓(xùn)、舞蹈培訓(xùn)、美術(shù)培訓(xùn) 等 ”，其課 程 安排中不包含早教中心開發(fā)的教材課程或與之雷同 的 相 關(guān)課程內(nèi)容。

處理結(jié)果

仲裁裁決認(rèn)定黎某未違反競業(yè)限制義務(wù)，駁回早教中心關(guān)于支付競業(yè)限制違約金的仲裁請求，并裁決雙方繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。早教中心不服，起訴至人民法院，法院一審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，一審判決生效。

案件評析

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條之規(guī)定，對于負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以與勞動者簽署保密協(xié)議；也可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，即約定在解除或者終止勞動 合同后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得到與本單位生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的用人單位工作，競業(yè)限 制的期限不得超過兩年，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，同時繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

本案中，早教中心以其開發(fā)的教材為其教學(xué)特色開展經(jīng)營活 動，該教材內(nèi)容系具有商業(yè)價值和使用價值的商業(yè)秘密，且教材本身受知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)。早教中心與黎某建立勞動關(guān)系后簽訂了書面保密協(xié)議，并約定了競業(yè)限制條款，該協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)當(dāng)全面履行各自義務(wù)，享有各自權(quán)利。早教中心稱黎某離職后在某少兒培訓(xùn)中心工作違反了競業(yè)限制條款，經(jīng)核實，少兒培中心與早教中心經(jīng)營范圍不存在相同或類似內(nèi)容，相關(guān)課程及教材亦無抄襲或雷同內(nèi)容。早教中心亦未能提供證據(jù)證明黎某在少 兒培訓(xùn)中心工作時存在泄露早教中心商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)之行為。 早教中心僅憑“少兒培訓(xùn)中心”的名稱及兩用人單位同屬一個市級行政區(qū)域即稱黎某違反了競業(yè)限制義務(wù)，缺乏事實及法律依據(jù) 。故黎某與早教中心均應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵守競業(yè)限制條款，履行相關(guān)義務(wù)。

典型意義

競業(yè)限制制度的核心意義在于 在誠實信用原則的基礎(chǔ)上，防止員工因流動而造成商業(yè)上的不正當(dāng)競爭，保護(hù)勞動者就業(yè)自由 和正常的市場競爭秩序 。競業(yè)限制既要考慮形式層面約束當(dāng)事人的行為，又要考慮是否引發(fā)市場主體的不正當(dāng)競爭。 若勞動者再就業(yè)未在同行業(yè)間形成不良競爭，未對原用人單位造成商業(yè)利益上的損失或潛在風(fēng)險，則不應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制的適用范圍，誤勞動者違反了競業(yè)限制協(xié)議 。

案例四：超市促銷員勞動爭議案

案情簡介

某糧油商貿(mào)公司在某超市設(shè)有品牌糧油促銷點(diǎn)，并與超市簽訂了《購銷合同》，約定糧油商貿(mào)公司向超市派促銷員需上報超市并經(jīng)超市培訓(xùn)后方可上崗，促銷員需著超市員工制服，佩戴超市統(tǒng)一定制的員工工牌。糧油商貿(mào)公司負(fù)責(zé)雇傭促銷員并承擔(dān)促 銷員的工資、社會保險等相關(guān)費(fèi)用。劉某 2021 年 10 月被派至超 市從事品牌糧油促銷工作，經(jīng)超市培訓(xùn)確認(rèn)合格后，超市給劉某發(fā)放了工服、工牌。劉某的工資卡銀行賬戶明細(xì)單顯示，劉某工資由糧油商貿(mào)公司發(fā)放，其社會保險參保繳費(fèi)單位為糧油商貿(mào)公 司。2022 年 2 月某日，劉某在超市搬運(yùn)貨品時被一箱食用油砸傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為右跟骨骨折。劉某向超市提出補(bǔ)償問題，超市 稱雙方不存在勞動關(guān)系，拒絕了劉某的要求。劉某隨即將超市和 糧油商貿(mào)公司列為共同被申請人，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認(rèn)其與超市之間存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

勞動人事爭議仲裁委員會依法確認(rèn)劉某與超市之間不存在勞動關(guān)系。劉某不服裁決結(jié)果，起訴至人民法院，法院一審判決 結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，法院一審判決生效。

案例評析

本案中，糧油商貿(mào)公司與超市簽訂了《購銷合同》，對糧油 商貿(mào)公司向超市派駐促銷人員，以及促銷員的日常管理、工資待遇等方面進(jìn)行了約定。 超市對劉某在崗前培訓(xùn)、外在形象等方面的管理權(quán)來自于糧油商貿(mào)公司的委托，劉某的勞動權(quán)利義務(wù)相關(guān)事項均由糧油商貿(mào)公司承擔(dān)，其工資發(fā)放和社保辦理均由糧油商貿(mào)公司承擔(dān) 。劉某在超市的促銷工作亦由糧油商貿(mào)公司安排，用人單位應(yīng)系糧油商貿(mào)公司。 超市僅為劉某的工作場所，與劉某不存在經(jīng)濟(jì)及人身的依附從屬關(guān)系，雙方未建立勞動關(guān)系 。

典型意義

超市商品促銷員由商品供貨方招聘并派至超市工作，工資、社會保險由商品供貨方負(fù)責(zé)。雖然現(xiàn)實中超市對促銷員進(jìn)行了培訓(xùn)及日常管理，并向促銷員制發(fā)工牌、工作服等外部識別性物品，但 這種管理的目的是為了維護(hù)超市統(tǒng)一有序的運(yùn)營秩序，與促銷人員并非具有緊密的人員隸屬支配關(guān)系 。超市和商品供貨方是平等主體之間的商業(yè)合作關(guān)系， 超市是基于商品供貨方的委托對促銷員開展管理，這種商業(yè)合作和人員管理模式與用人單位對勞動者直接支配與管理存在本質(zhì)區(qū)別，故供貨方的促銷員不應(yīng)認(rèn)定為與超市存在勞動關(guān)系 。

案例五：季節(jié)性就業(yè)勞動爭議案

案情簡介

趙某于2006年11月起在某研究院工作，工作崗位為司爐工，每年采暖季在研究院負(fù)責(zé)管理采暖用鍋爐，采暖季結(jié)束后趙某工作結(jié)束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直 延續(xù)至2021年。雙方于2006年11月簽訂了《臨時用工勞務(wù)合同》一份，約定合同期限為 2006 年 11 月 15 日至 2007 年 3 月 15 日。此后，每年 11 月至次年 3 月的采暖季期間，雙方均簽訂 《臨時用工勞務(wù)合同》。趙某每年采暖季在研究院工作期間，接 受研究院的考勤管理和安全生產(chǎn)制度的約束，研究院向趙某提供 必要的勞動工具，按月向趙某支付報酬。2021 年采暖季期間，研究院每月支付給趙某勞動報酬 3500 元。后因雙方就終止勞動 合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題發(fā)生爭議，趙某申請勞動仲裁，請求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。研究院主張趙某的仲裁請求已超 過申請仲裁時效，應(yīng)當(dāng)予以駁回。

處理結(jié)果

依法確認(rèn)趙某與研究院之間成立 以季節(jié)性用工為用工周期的勞動關(guān)系 ；研究院支付趙某終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1750元。趙某和研究院均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例評析

本案裁判的焦點(diǎn)是雙方是否形成勞動關(guān)系，趙某的仲裁請求 是否受仲裁時效的限制。勞動者在用人單位的管理與支配下由用人單位提供勞動條件及勞動工具，勞動者從事有報酬的勞動的， 雙方成立勞動關(guān)系。2006 年11月起至 2021年3月趙某于每年的采暖季在研究院從事司爐工作，在研究院的管理與支配下從事了有報酬的勞動。 雙方雖簽訂了 “勞務(wù)合同”，但雙方約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容并不符合勞務(wù)關(guān)系的法律特征 。故根據(jù)上述法律事實， 可綜合認(rèn)定趙某與研究院簽訂的一系列合同均為固定期限勞動合同 ，研究院向趙某支付的報酬即為勞動報酬，雙方成立勞動關(guān)系。

此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定，申請仲裁的時效期間為從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道 其權(quán)利被侵害之日起計算一年。勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出仲裁申請。勞動者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)適用仲裁時效的規(guī)定。因趙某與研究院建立勞動關(guān)系存在季節(jié)性用工的特點(diǎn)， 雙方勞動關(guān)系每年建立一次后隨即終止 ，趙某對每年工作后相關(guān)待遇的仲裁申請 時效均應(yīng)于勞動關(guān)系終止之日起的次日開始起算 ，一年內(nèi)提出仲裁申請。故趙某針對 2021 年 3 月之前的勞動關(guān)系提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱缶殉^仲裁申請時效。但趙 某主張最后一次勞動關(guān)系終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于法有據(jù)，應(yīng)予支持。故仲裁委根據(jù)趙某離職前月平均工資，裁決研究院應(yīng)當(dāng)支付趙某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 1750 元。

典型意義

本案對季節(jié)性崗位的勞動關(guān)系確認(rèn)具有重要意義。首先，司爐工的崗位特點(diǎn)具有極強(qiáng)的季節(jié)性。用人單位和勞動者之間的法律關(guān)系符合勞動關(guān)系的法律特征，故確認(rèn)雙方間斷性地建立了勞動關(guān)系，不可籠統(tǒng)認(rèn)定雙方勞動關(guān)系自第一次用工之日起連續(xù)計算。其次，因 季節(jié)性用工過程中勞動關(guān)系存在階段性、間斷性的、特點(diǎn) ，故勞動者在每年度的采暖季結(jié)束完成工作任務(wù)后，其與用人單位的勞動關(guān)系 終止 ，雙方的勞動關(guān)系存在明顯的間斷性，故勞動者的請求理應(yīng)受到仲裁申請時效的限制。

案件六：企業(yè)考核管理勞動爭議案

案情簡介

2015 年 11 月勞動者楊某入職至某國有企業(yè),在保衛(wèi)室任保安員，其崗位職責(zé)為保障用人單位有序安全開展生產(chǎn)，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2021 年 12 月末，該國有企業(yè)按照《員工績效管理實施細(xì)則》以及《保安員績效管理 (考核) 辦法》對楊某進(jìn)行考核，因楊某2021年8月在工作崗位上睡覺，企業(yè)對楊某 2021 年度的考核結(jié)果給出了 “不合格”評價，并向楊某送達(dá)了《考核結(jié)果通知書》。2022 年 1 月根據(jù)《員工待崗管理暫行辦法》該企業(yè)將楊某納入待崗人員進(jìn)行管理，安排楊某參加待崗 培訓(xùn)及隨后的復(fù)崗考試。楊某對考核結(jié)果不予認(rèn)可，其主張 2021 年 8 月在工作時間睡覺的行為系領(lǐng)導(dǎo)同意，故其拒絕服從用人單位安排的待崗培訓(xùn)，也拒絕參加復(fù)崗考試。隨后楊某申請勞動仲裁，請求恢復(fù)保安員崗位；并要求用人單位按照其原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額 6000 元。經(jīng)查，用人單位制定的《員工績效管理實施細(xì)則》、《保安員績效管理 (考核) 辦法》、《員工待崗管理暫行辦法》均經(jīng)法定程序出臺，經(jīng)職工代表大會表決通過，內(nèi)容符合 法律法規(guī)之規(guī)定，并已向全體員工公示。

處理結(jié)果

駁回勞動者楊某的仲裁請求。楊某不服仲裁結(jié)果，起訴至人民法院，法院一審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，一審判決生效。

案例評析

用人單位對年度考核不合格的員工做出待崗培訓(xùn)、復(fù)崗考試 的安排屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇。用人單位依法制定的規(guī)章制度，對用人單位的全體員工具有約束力�？己讼灯髽I(yè)管理權(quán)及用工自主權(quán)的體現(xiàn)，用人單位根據(jù)規(guī)章制度對勞動者工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果安排不合格的員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)、參加復(fù) 崗考試，并無不妥。而楊某主張的其睡覺行為屬領(lǐng)導(dǎo)同意后的行為，該主張與保安員保障安全的崗位職責(zé)要求不相符。員工無正當(dāng)理由不認(rèn)可考核結(jié)果、要求恢復(fù)原工作崗位，于法無據(jù)，不應(yīng)支持。

典型意義

用人單位用工自主權(quán)體現(xiàn)在企業(yè)用工規(guī)劃和用工管理的方方面面，辦案機(jī)關(guān)要在維護(hù)勞動者各項合法權(quán)益的同時，確保用人單位用工自主權(quán)的依法合理行使。對企業(yè)用工自主權(quán)的依法保護(hù)，有利于企業(yè)人力資源管理科學(xué)有序進(jìn)行，也有利于促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。

案例七：女職工特殊保護(hù)勞動爭議案

案情簡介

馬某于 2018 年 8 月入職某公司任客服主管，雙方簽訂了書 面勞動合同，合同期限三年，并約定馬某月工資 3350 元。2021 年 7 月起，馬某因分娩休產(chǎn)假。產(chǎn)假期間該公司通知馬某勞動合期滿終止。馬某隨即申請勞動仲裁，請求裁決確認(rèn)該公司終止動合同的行為違法并要求支付賠償金20100元。

處理結(jié)果

依法確認(rèn)該公司終止勞動合同行為違法，支付馬某賠償金 20100 元。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā) 生法律效力。

案例評析

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因 女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動 合同或者聘用合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿時終止。 本案中，馬某與該公司勞動合同于產(chǎn)假期間屆滿，其勞動合同期 限應(yīng)延續(xù)至馬某哺乳期結(jié)束。該公司在馬某產(chǎn)假期間以雙方勞動合同期滿為由終止勞動合同，于法有悖，屬于違法終止勞動合同。 依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條之 規(guī)定，用人單位違法終止勞動合同，勞動者可以要求用人單位依 照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

典型意義

女職工特殊保護(hù)是根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機(jī)能的特點(diǎn)以 及撫育子女的特殊需要，給予勞動特殊權(quán)益的法律保障。用人單 位在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，不得隨意解除終止勞動合同， 女職工出現(xiàn)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等符合依法解除勞動合的情形的除外�，F(xiàn)行勞動法律法規(guī)的立法精神是既要給予女職 工特殊保護(hù)，又要維護(hù)用人單位依法依規(guī)開展的管理行為。本案對于在競爭激烈的職場之中，在男女平等前提下對女職工特殊時期給予特殊保護(hù)，維護(hù)女性平等的參與就業(yè)、參與國家生產(chǎn)建設(shè)的權(quán)利具有直接示范作用。

案件八：車輛掛靠中的勞動爭議案

案情簡介

李某從某汽車運(yùn)輸公司購買了重型半掛牽引車一臺，李某登為車輛所有權(quán)人，該車輛使用權(quán)、經(jīng)營權(quán)、收益權(quán)均歸李某所有。后李某雇傭張某對外以該汽車運(yùn)輸公司名義從事長途運(yùn)輸工。2021 年秋，張某在駕駛該車輛行駛至某省道時與沿該路對向行駛的另一輛重型半掛車發(fā)生碰撞的交通事故，造成張某受傷。 張某與李某、汽車運(yùn)輸公司三方協(xié)商未果，遂以汽車運(yùn)輸公司為 被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求認(rèn)定由 汽車運(yùn)輸公司承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

處理結(jié)果

該汽車運(yùn)輸公司向張某承擔(dān)工傷保險責(zé)任。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例評析

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款第五項的規(guī)定， 個人掛靠其他單位對外經(jīng)營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位 。個人購買的車輛掛靠其他單位且以被掛靠單位名義對外經(jīng)營的，該個人聘用的駕駛員與被掛靠單位之間 不具備勞動關(guān)系的基本特征 ，不宜認(rèn)定為事實勞動關(guān)系。但駕駛員因工傷亡的，被掛靠單位應(yīng)承擔(dān) 工傷保險責(zé)任 。本案中，李某購買運(yùn)輸車輛掛靠在汽車運(yùn)輸公司，并雇傭張某對外以汽車運(yùn)輸公司的名義從事長途 運(yùn)輸工作，符合車輛掛靠經(jīng)營的特征。在掛靠經(jīng)營關(guān)系中，駕駛員與汽車運(yùn)輸公司之間因無人身從屬、財產(chǎn)依附關(guān)系，故雙方不成立勞動關(guān)系。但駕駛員在運(yùn)輸途中發(fā)生交通事故，汽車運(yùn)輸公 司應(yīng)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

典型意義

對勞動關(guān)系的認(rèn)定一般應(yīng)依據(jù)是否簽訂書面勞動合同，若未簽訂書面勞動合同，應(yīng)參照原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》綜合判斷，不應(yīng)隨意擴(kuò)大勞動關(guān)系的認(rèn)定范圍。車輛掛靠關(guān)系中，雖認(rèn)定汽車運(yùn)輸公司與駕駛員張某之間不存在勞動關(guān)系，但為了解決工傷保險待遇問題，仍認(rèn)定被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位，既維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，又對規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為及用工行為起到了引導(dǎo)作用。

案件九：雙倍工資時效問題勞動爭議案

案情簡介

2018 年 2 月蘇某在某煤礦工作，工作內(nèi)容為操作夯車、維修機(jī)器，雙方未簽訂書面勞動合同，但口頭約定了蘇某月工資 11000 元，工資通過現(xiàn)金或微信轉(zhuǎn)賬方式支付，并由蘇某在財務(wù) 部門簽字確認(rèn)。2022 年 3 月，蘇某酒后操作夯車卸車，煤礦認(rèn) 為蘇某違反安全生產(chǎn)操作制度，解除了與蘇某的勞動關(guān)系。當(dāng)月 蘇某即向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決煤礦 向其支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額 121000 元。煤礦 在答辯意見中表示，蘇某的請求事項已超出一年的仲裁申請時效。

處理結(jié)果

駁回蘇某的仲裁請求。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟， 裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例評析

用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān) 系一個月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。勞動人事爭議仲裁的申請時效為 知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害之日起一年 。本案中，勞動者蘇某與某煤礦建立勞動關(guān)系未簽訂書面勞動合同，但蘇某在長達(dá)四年多的勞動關(guān)系存續(xù)期間未向勞動人事爭議仲裁委員會提出請求支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的仲裁申請；且案件審理過程中，用人單位煤礦一方提出了時效抗辯。經(jīng)庭審調(diào)查，蘇某的仲裁申請超出申請時效的情況屬實，且無仲裁時效中止中 斷的情形，故仲裁委員會依法對蘇某的仲裁請求予以駁回。

典型意義

本案的爭議在實務(wù)中較具典型性。本案的勞動者因超出勞動 仲裁的申請時效，且用人單位一方以超時效提出抗辯，故勞動者的仲裁請求最終未得到支持。勞動爭議處理實務(wù)工作中，對雙倍工資超時效問題存在整體概括性超時效和按月度超時效兩種觀點(diǎn)，因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資屬于《勞動合同法》規(guī)定的對用人單位不簽訂書面勞動合同的 罰則，并非勞動報酬 ，故對雙倍工資仲裁申請時效的認(rèn)定不應(yīng)參照勞動報酬支付周期計算，而應(yīng)當(dāng) 將雙倍工資的支付期間作為一個整體，概括性認(rèn)定超時效問題 ；即雙倍工資請求的仲裁申請時效不應(yīng)適用《調(diào)解仲裁法》 第二十七條第二款的特殊時效規(guī)定。

此外，根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條、第三 十一條之規(guī)定，勞動人事爭議仲裁案件 在立案階段不審查時效 ， 這一規(guī)定符合我國法律理論界關(guān)于時效問題的定義，即 超時效屬 于仲裁被申請人 (訴訟階段被告) 一方的抗辯權(quán)，而裁判機(jī)構(gòu)不應(yīng)主動審查 。故本案中，仲裁委員會并未主動審查當(dāng)事人仲裁請求的時效問題。該案是雙倍工資超時效問題的典型案例，具有示范意義。

案例十：用人單位單方調(diào)崗爭議案

案情簡介

張某于2005年1月入職某制造公司，雙方于2010年5月簽 訂無固定期限勞動合同，張某的工作崗位為機(jī)械維修工，月平均工資為 6000 元。2019 年 6 月，制造公司因張某親屬從該公司退休后在外省具有同業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)工作，決定將張某調(diào)離崗位，從事不涉及公司商業(yè)秘密的工作。2019 年 8 月，制造公司下發(fā)通知，將張某調(diào)整到保潔崗位，并按新崗位核定薪酬。2019 年 9 月張某到新崗位報道上班，制造公司向張某發(fā)放 2019 年 8 月工 資 1900 元、9 月工資 2300 元。后張某以制造公司調(diào)崗違法為由申請勞動仲裁，要求恢復(fù)原工作崗位及工資待遇。

處理結(jié)果

本案經(jīng)過仲裁及人民法院兩審判決，均裁判認(rèn)定制造公司調(diào)崗違法，恢復(fù)張某的工作崗位以及相關(guān)工資待遇。

案例評析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更 勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式�！北景钢校� 制造公司可以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者崗位進(jìn)行調(diào)整，但首先應(yīng)與勞動者進(jìn)行協(xié)商， 并且保障調(diào)崗前后的工作環(huán)境及工資待遇等未發(fā)生 明顯 變更，亦不應(yīng)含有歧視、貶損等懲罰性目的 。制造公司在出具的《調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍分须m載明系根據(jù)工作需要，依據(jù)雙方勞動合同約定進(jìn)行協(xié) 商調(diào)整，但雙方并未就變更崗位達(dá)成一致。張某的原工作崗位為機(jī)械修理工，其被調(diào)整到保潔崗位后，工作環(huán)境及技能要求發(fā)生變更，工資報酬明顯減少，這一做法既不符合勞動合同約定，也不符合法律規(guī)定。張某主張恢復(fù)原勞動崗位于法有據(jù)，其每月酬資待遇亦應(yīng)一并恢復(fù)。

典型意義

用人單位因勞動者原因進(jìn)行調(diào)崗時，應(yīng)當(dāng)符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，并且符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要 。用人單位單方調(diào)崗應(yīng)保障勞動者的 工資及其他勞動條件未發(fā)生明顯變更，并且不應(yīng)存在歧視性、侮辱性等情形 。只有符合上述條件，用人單位在單方調(diào)崗引發(fā)糾紛時，才能因具有合合法性而獲勞動者的認(rèn)可及法律的支持。