原創(chuàng) 老李飛刀

收錄于合集#公司36個(gè)

上回書說到“一見鐘情”，用句古老的歇后語就是“王八看綠豆-對(duì)上眼了”。這次要聊的管理思維也挺好玩，名字聽了都逗：

不值得定律。

啥意思呢？

不值得做的事情，就不值得做好。

不知道這定律誰第一個(gè)發(fā)明的，這句話如果改成“值得做的事情，才值得做好�！辈痪统闪耍褐档枚�。寫完文章老李就去注冊(cè)下。

從工作角度，可以從兩方面理解：

一是客觀存在，有些事情本來就不是職責(zé)范圍之內(nèi)的，雞毛蒜皮、可有可無的小事，卻占用了時(shí)間、肉體、靈魂，導(dǎo)致正兒八經(jīng)的工作反倒耽誤了。

二是主觀認(rèn)知，思想上發(fā)生了問題，對(duì)手里的工作重要性并不了解，就會(huì)有浮皮潦草、進(jìn)度拖延、結(jié)果勉強(qiáng)等觀念、態(tài)度和行為。

可到底怎樣才是值得，怎樣又是不值得呢？

洪七公為了吃黃蓉做的菜，可以教郭靖降龍十八掌，武林絕學(xué)就換來一個(gè)多月美味，你說值得不值得？

蔡崇信1999年放棄300萬年薪，加入阿里巴巴領(lǐng)取500元月薪，你說值得不值得？

這么看來值得還是很“主觀”的，可以是“有錢難買我樂意”，也可以是“我就是瞅你不順眼，愛咋咋地”。

要說工作內(nèi)容值得不值得，其實(shí)要先看下這個(gè)公司或者團(tuán)隊(duì)值得不值得加入，先有雞才能有蛋，有了組織才能安排工作。

拋開薪酬待遇、交通遠(yuǎn)近等客觀因素不說，下面三點(diǎn)可作為判斷是否值得的關(guān)鍵：

1、價(jià)值觀

小公司大公司都會(huì)有一套例如“誠信、承諾、創(chuàng)新、激情”等核心價(jià)值觀體系，這僅僅是紙面上的，更要看在行為上是否真的如此。

掛羊頭賣狗肉的，當(dāng)BZ又要立牌坊的，把給員工發(fā)工資看成是公司恩賜的，此類價(jià)值觀沒有對(duì)比就沒有傷害。

老李一直把“結(jié)果導(dǎo)向、坦誠溝通、持續(xù)精進(jìn)、務(wù)實(shí)高效”十六字作為工作價(jià)值觀基本要求。

結(jié)果導(dǎo)向：任務(wù)有目標(biāo)，時(shí)間有節(jié)點(diǎn)，成果有呈現(xiàn)，不足有復(fù)盤。
坦誠溝通：對(duì)事不對(duì)人，問題放桌面，說話講方式，闡述有邏輯。
持續(xù)精進(jìn)：流程能迭代，快工出細(xì)活，優(yōu)化一直有，學(xué)習(xí)不停步。
務(wù)實(shí)高效：反饋必快速，數(shù)據(jù)有依據(jù)，主題不發(fā)散，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力。

價(jià)值觀只能通過真刀實(shí)槍的工作，和公司各類人等有過溝通交流后，才能逐步確認(rèn)是否契合，才能分辨值得不值得。

公司價(jià)值正確，個(gè)人不端正，公司不值得；
個(gè)人價(jià)值正確，公司不端正，個(gè)人不值得。

傳銷公司無論怎樣洗腦，都不能掩蓋其違法的本質(zhì)；員工上班摸魚，溝通黑洞，害群之馬就得早點(diǎn)清掃出局。

有沉淀的公司，價(jià)值觀大多正向。好高騖遠(yuǎn)或者個(gè)性張揚(yáng)者，千萬別打著價(jià)值觀不對(duì)的幌子，掩飾自身的問題。

前文說拋除薪酬待遇問題，其實(shí)也是大前提。價(jià)值觀再一致，像蔡老板放棄300萬年薪拿500塊月薪的，鳳毛麟角。市場價(jià)格年薪50萬的，千萬別想著20萬就能聘來。

零底薪敢做銷售的，要么特牛逼，身邊資源豐富，銷售提成就夠好幾個(gè)人的年薪。要么公司管理瓦特了，總想著空手套白狼。

2、個(gè)人素養(yǎng)

每個(gè)崗位都有最基本的任職要求，每個(gè)人也有自己的個(gè)性特點(diǎn)，工作能力水平高低也會(huì)不同。

比如銷售，元?dú)馍挚隙ㄔ敢庹衅缚煽诳蓸罚r(nóng)夫山泉的銷售人員入職，而大概率不會(huì)招聘華為手機(jī)、比亞迪汽車的銷售人員。

無論哪家公司的銷售，基本要求都需要具備溝通能力，表達(dá)能力，肯定不會(huì)招聘一個(gè)啞巴做銷售。

有的公司在新員工入職后會(huì)有輪崗，也是為了讓年輕員工和公司能磨合后，確認(rèn)雙方的訴求一致，然后再定好方向用人。

從來不會(huì)出現(xiàn)讓干了多年的銷售去做研發(fā)，讓采購去干財(cái)務(wù)，讓人力資源去負(fù)責(zé)生產(chǎn)的荒唐行為。除非有些公司打著輪崗的旗號(hào)要辭退員工，才會(huì)如此操作。

即使一些高層管理者，如主管財(cái)務(wù)，人事和法務(wù)的副總裁，他也只會(huì)熟悉一到兩項(xiàng)工作，而不可能樣樣精通，畢竟管理工作更多的是組織，協(xié)調(diào)，溝通，控制。

公司對(duì)個(gè)人面試時(shí)的評(píng)估，工作過程中的考核，提供的各類培訓(xùn)，就是期望個(gè)人素養(yǎng)與崗位要求快速匹配。

個(gè)人不斷的學(xué)習(xí)總結(jié)復(fù)盤，熟悉公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程，向前輩同事請(qǐng)教溝通，也是要讓自己盡快適應(yīng)崗位要求。

強(qiáng)扭的瓜不甜，個(gè)人素養(yǎng)和崗位要求不匹配的工作不香，哪怕價(jià)值觀符合，也是枉然。

3.場景

有些同學(xué)小時(shí)候會(huì)有轉(zhuǎn)學(xué)經(jīng)歷。

學(xué)校的價(jià)值觀以及老師和學(xué)生的定位，都很清晰，老師教書育人，學(xué)生努力學(xué)習(xí)。

學(xué)得課本都相同，僅僅更換了學(xué)習(xí)場景，有的人會(huì)突飛猛進(jìn)，有的人則會(huì)一落千丈。

內(nèi)部調(diào)崗的情形和上述也很類似。從集團(tuán)總部，調(diào)任到分子公司，無論升職還是平級(jí)調(diào)動(dòng)，游刃有余的有，舉步維艱的也不少。

價(jià)值觀上應(yīng)該是契合的，工作能力也是勝任的，咋就有的不會(huì)工作了呢？

老李剛畢業(yè)的時(shí)候在工廠，學(xué)過一個(gè)詞叫：情景管理。當(dāng)個(gè)人意愿高低和能力強(qiáng)弱兩兩結(jié)合時(shí)，會(huì)產(chǎn)生四種情景。

1 熱心的生手： 意愿高，能力弱。剛參加工作的年輕人大多如此。

2 憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者： 能力有提升，但還未達(dá)到勝任的程度，員工開始迷惘甚至沮喪，他的工作意愿有所降低。一般情況，代表工作1到2年。

3 能干謹(jǐn)慎的執(zhí)行者：有較好的工作能力，但信心還不夠，能力中等到強(qiáng)。有3到5年的工作經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)階段。

4 獨(dú)立自主的完成者：可以勝任工作，有信心，很興奮，意愿最高，能力最強(qiáng)�；竟ぷ�5年以上。

針對(duì)這四種場景，需要不同的方法解決。

1 熱心的生手---指令

明確 。需要的結(jié)果，告知具體的方法，并定下完成的期限，和匯報(bào)的頻率。

2 憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者---教練

鼓勵(lì)參與 。這個(gè)階段，鼓勵(lì)員工參與討論和決策流程，鼓勵(lì)員工多思考，自主提出解決方案，自己找方法，但依然由領(lǐng)導(dǎo)來做決策；允許犯錯(cuò)，表揚(yáng)進(jìn)步。

3 能干謹(jǐn)慎的執(zhí)行者---支持

建立信心 。一起討論問題，鼓勵(lì)他做最終的決定，但是告訴他對(duì)決定的結(jié)果負(fù)責(zé)；認(rèn)可其能力，幫助其建立信心

4 獨(dú)立自主的完成者——相信

充分授權(quán) 。告訴他你要的結(jié)果，并充分授權(quán)，給他更大的成長空間，甚至協(xié)助參與團(tuán)隊(duì)的管理。

另外的觀點(diǎn)，有點(diǎn)玄學(xué)，就是氣場不同，水火不容，往大說就是五行相生相克。不可不信，不可全信。

結(jié)語

當(dāng)我們對(duì)價(jià)值觀，個(gè)人素養(yǎng)和場景都能有所認(rèn)知，且知曉相關(guān)改善方案時(shí)，在此基礎(chǔ)上就能做出——值不值得——的結(jié)論。

人生三境界在工作中同樣有效：

看山就是山：對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)具備基礎(chǔ)了解。

看山不是山：有了批判否定思維，深入了解冰山下面的運(yùn)行邏輯。

看山還是山：融會(huì)貫通，由此及彼，理論聯(lián)系實(shí)際。

而這些水平的的提升還是少不了這八個(gè)字：

讀萬卷書，行萬里路。

全文完