在張遠（化名）訴招商銀行股份有限公司等三方的勞動爭議上訴案中，多張由招商銀行頒發(fā)的榮譽證書——其中包括分行級和總行級——成為了案件中不可忽視的“沉默證人”。它們不僅是張遠職業(yè)生涯中的一份份肯定，更在法律層面上，成為挑戰(zhàn)“外包—派遣”敘事邏輯的關(guān)鍵支點。

一、榮譽證書的實質(zhì)：管理權(quán)的外在表征

根據(jù)張遠在上訴狀中的陳述，招商銀行曾多次向其頒發(fā)榮譽證書，涵蓋分行級與總行級，證書上均蓋有銀行的公章，內(nèi)容涉及對其工作的認可與表彰。這一系列行為的法律意義，遠超出“鼓勵員工”的表面理解。

在勞動關(guān)系認定中，“誰管理、誰評價、誰激勵”，往往是判斷用人單位身份的核心標準。勞務派遣的邏輯是：派遣單位負責人員管理，用工單位僅提供崗位。但包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書的出現(xiàn)，打破了這一分工——它們證明招商銀行從分行到總行，持續(xù)、多層次地對張遠進行績效評價與精神激勵，這是管理權(quán)的外在表現(xiàn)，而非“輔助性用工行為”。

二、榮譽證書與“管理權(quán)歸屬”的倒置推理

張遠的上訴狀中引用了大量證據(jù)，試圖證明其在七年工作中，始終接受招商銀行的日常管理、績效考核、任務分配。而這一系列榮譽證書，恰恰是這一管理行為的結(jié)果性體現(xiàn)。

如果招商銀行只是“用工單位”，按照《勞動合同法》及《勞務派遣暫行規(guī)定》，其對派遣員工的表彰行為雖不違法，但卻極不尋常。在實踐中，用工單位通常不會直接對派遣員工頒發(fā)榮譽證書，更不會出現(xiàn)分行級、總行級的多層級表彰。因為這暗示著一種超越“崗位使用”的人格隸屬關(guān)系——表彰層級越高，說明管理鏈條越長、管理介入越深。包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書的出現(xiàn)，反而成為倒證管理權(quán)歸屬的有利證據(jù)：誰在多個層級上持續(xù)表彰，誰即在持續(xù)行使管理權(quán)；誰行使管理權(quán)，誰即應被認定為用人單位。

三、榮譽證書與“關(guān)聯(lián)派遣”的聯(lián)動效應

更為復雜的是，張遠的自述顯示，其簽約主體經(jīng)歷了多次變更：從黃岡市鵬乘公司，到三峽人才公司，再到匯合武漢分公司。而匯合武漢分公司的最終控制方，指向招商銀行工會委員會。這意味著，招商銀行不僅在實際管理中扮演“用人單位”角色，還可能通過工會設(shè)立派遣公司的方式，形成內(nèi)部循環(huán)的“關(guān)聯(lián)派遣”體系。

在這一背景下，包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書不僅是管理權(quán)的象征，更可能成為關(guān)聯(lián)派遣違法的佐證——招商銀行既然已經(jīng)通過工會設(shè)立了派遣公司，又在實際管理中從分行到總行多次直接表彰員工，這實質(zhì)上是在用“影子雇主”的方式規(guī)避《勞動合同法》第六十七條關(guān)于“用人單位不得設(shè)立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者”的禁止性規(guī)定。

四、仲裁與一審的“集體沉默”：榮譽證書為何被忽視？

張遠在仲裁及一審程序中均提交了招商銀行頒發(fā)的多張榮譽證書（含分行級與總行級），并將其作為證明“管理權(quán)歸屬于招商銀行”的核心證據(jù)之一。然而，無論是仲裁庭還是一審法院，均未對這一系列證據(jù)給予實質(zhì)性關(guān)注，更未在裁決書或判決書中闡明采納或不采納的理由。這種“集體沉默”，并非偶然，其背后折射出勞動爭議審理中幾個值得警惕的傾向。

（一）形式主義證據(jù)觀的慣性

仲裁庭與一審法院在處理勞動爭議時，往往習慣于優(yōu)先采信書面勞動合同、社保繳納記錄、工資流水等“標準化證據(jù)”，而對榮譽證書、工作群聊天記錄、內(nèi)部表彰文件等“軟性證據(jù)”缺乏足夠的重視。包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書雖然均加蓋了銀行公章，具備形式上的真實性，但在裁判者眼中，它們?nèi)菀妆粴w入“激勵手段”“企業(yè)文化活動”的范疇，而非“管理行為”的法律事實。這種形式主義的證據(jù)觀，使得本應具有證明力的印章證據(jù)被邊緣化。

（二）對“管理權(quán)”要件的窄化理解：將“工資發(fā)放”等同于“管理權(quán)歸屬”的錯誤邏輯

一審判決在認定張遠與招商銀行之間不成立事實勞動關(guān)系時，核心邏輯是：張遠與三家派遣/外包公司簽訂了書面勞動合同，由這些公司發(fā)放工資，因此勞動關(guān)系應當與簽約主體建立。這一邏輯的最大問題在于，將“工資發(fā)放”簡單等同于“管理權(quán)歸屬”，而忽視了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》所強調(diào)的三個要件中，“管理”才是最具決定性的要素。

更為致命的是，被上訴人二（湖北三峽人才科技發(fā)展有限公司）在一審庭審中當庭自認：“形式是外包，實際是派遣，招用、薪資待遇均由用工單位決定，我方僅代為發(fā)放?！?/p>

這一自認直接且完整地證明了以下核心事實：

招用決定權(quán)在招商銀行手中；

薪資待遇決定權(quán)在招商銀行手中；

被上訴人二僅為“代發(fā)工資的通道”，不具備實質(zhì)性的用工管理職能。

換言之，招商銀行不僅是實際用工管理與薪酬決定的主體，更是事實上的用人單位。一審判決無視這一當庭自認，仍然以“由三公司發(fā)放工資”為由，將勞動關(guān)系鎖定在派遣/外包公司身上，這已經(jīng)不是事實認定錯誤的問題，而是對庭審證據(jù)的刻意回避。

包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書與這一當庭自認相互印證：前者證明招商銀行從分行到總行持續(xù)對張遠進行管理評價，后者證明招商銀行掌握招用與薪酬決定權(quán)——兩者共同指向一個結(jié)論：招商銀行就是用人的主人，而非“用工的客人”。

（三）對印章法律效力的雙重標準

根據(jù)《民法典》第四百九十條及《民事訴訟法》關(guān)于書證的規(guī)定，加蓋法人公章的書證，在無相反證據(jù)推翻的情況下，應當認定其真實性及所載事實的證明力。招商銀行在包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書上加蓋公章，意味著銀行對這些證書所載內(nèi)容——“表彰張遠的工作表現(xiàn)”——承擔法律上的真實性與權(quán)威性責任。

然而，仲裁庭與一審法院在對待招行公章時，明顯采用了雙重標準：當公章出現(xiàn)在對銀行不利的證據(jù)上（如多張榮譽證書），裁判者選擇沉默或忽略；當公章出現(xiàn)在對銀行有利的文件上（如外包合同、派遣協(xié)議），則被輕易采信。這種選擇性對待，不僅違背了證據(jù)裁判原則，也損害了司法公信力。

（四）對“程序違法”的麻木

張遠在上訴狀中明確指出，一審判決未對其提交的二十項證據(jù)進行審核認定，也未闡明采納與否的理由，構(gòu)成嚴重的程序違法。包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書作為其中一項核心證據(jù)，同樣遭受了“未被展示、未被評價、未被回應”的命運。根據(jù)《民事訴訟法》第一百五十五條及《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第八十五條，法院對證據(jù)進行全面審核并公開判斷理由，是裁判合法性的基本要求。一審法院在這方面的缺失，已經(jīng)不是“裁量權(quán)”問題，而是程序違法問題。

（五）小結(jié)：沉默本身就是一種立場

仲裁庭與一審法院對包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書及其印章法律效力的忽視，表面上是證據(jù)評判的疏漏，實質(zhì)上反映了一種審前預判：在“形式合法”的書面合同面前，勞動者的實際管理證據(jù)被系統(tǒng)性地低估。這種沉默，本身就是一種立場——它站在合同形式一邊，而非用工事實一邊；它站在企業(yè)合規(guī)敘事一邊，而非勞動者真實處境一邊。

五、法院應如何看待這些證書與這些自認？

在司法實踐中，包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書本身并不直接等同于勞動關(guān)系的成立，但它們應當作為綜合認定勞動關(guān)系的重要輔助證據(jù)。根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條，認定事實勞動關(guān)系的核心在于：管理、業(yè)務、報酬三要素是否歸屬于同一主體。

當包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書與“被上訴人二的當庭自認”相互結(jié)合時，證據(jù)鏈條已經(jīng)相當清晰：

包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書證明招商銀行從分行到總樓持續(xù)、多層級地直接管理、評價、激勵張遠；

當庭自認證明招商銀行掌握招用決定權(quán)與薪資待遇決定權(quán)；

兩者疊加，足以推翻“勞動關(guān)系在派遣公司”的形式判斷。

這些榮譽證書的價值在于，它們能夠有力回應被上訴人可能的抗辯——“我們只是用工單位，不負責管理”。證書的分行級與總行級雙重背書，恰恰說明招商銀行不僅“用工”，更在全行范圍內(nèi)持續(xù)地“管人”。而這一點，正是穿透“外包—派遣”形式迷霧的關(guān)鍵入口。

六、結(jié)語：榮譽不應成為規(guī)避責任的工具

張遠所獲得的包括分行級和總行級在內(nèi)的多張榮譽證書，原本是對勞動者付出的肯定。但在法律爭議中，它們卻成為一柄雙刃劍：既是勞動者尊嚴的見證，也可能是企業(yè)規(guī)避用工責任的“反向證據(jù)”。如果法院在二審中仍然忽視這些證書的法律意義，那不僅是證據(jù)評判的失職，更是對“以用工事實為基礎(chǔ)”這一勞動關(guān)系認定基本原則的背離。

而被上訴人二那句“形式是外包，實際是派遣，招用、薪資待遇均由用工單位決定”的當庭自認，更是一記響亮的警鐘：企業(yè)不能一邊通過關(guān)聯(lián)公司、外包協(xié)議、派遣合同切割法律責任，一邊在實際管理中牢牢掌控勞動者的命運。

希望宜昌市中級人民法院能在二審中正視這些證書——包括分行級和總行級在內(nèi)——正視這份自認，正視它們所承載的管理事實與法律關(guān)系。讓榮譽回歸榮耀，讓自認回歸真相，而非成為推諉責任的注腳。

來源：楚商匯

編輯：澤潤生民?

審核：劍強

出品：湖北楚商匯文化傳媒