其實(shí)我覺得京東找楊笠宣傳這件事里，更值得研究的，是為什么京東等企業(yè)會(huì)找楊笠宣傳。

許多人說，可能是公司運(yùn)營公款追星，但這無法解答一個(gè)疑問，為什么偏偏是海瀾之家，舍得酒，長城汽車等男性向企業(yè)在找楊笠呢？

如果是公款追星，那不應(yīng)該是衛(wèi)生巾等女性品牌大量找楊笠們嗎？

直到我看到了一個(gè)數(shù)據(jù)，我大致有了一個(gè)猜想。

近年來，女性就業(yè)平等問題被許多人頻繁提及，包括婦女發(fā)展綱要等文件也提出，希望促進(jìn)平等就業(yè)，希望就業(yè)人員中女性比例保持在45%左右。

聽起來，這個(gè)要求似乎并不過分，45%，還不到一半，非常合理，對(duì)吧。很多女博主甚至認(rèn)為女性人員占比應(yīng)該超過一半。

而眾所周知，京東又是電商行業(yè)的龍頭之一，作為百億級(jí)的大廠，必然是要起一些帶頭示范作用。東哥又是一個(gè)老派保守，頗有江湖氣的大哥，不論是投資家鄉(xiāng)，還是疫情里都出了大力，他大概是真的會(huì)去嘗試達(dá)到這塊標(biāo)準(zhǔn)的。

事實(shí)證明，京東在這塊也確實(shí)是比較上心，2023年3月的數(shù)據(jù)顯示，京東女員工占比已經(jīng)達(dá)到了46%，成功達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

聽起來這似乎是一個(gè)皆大歡喜的結(jié)局。

但這里有一個(gè)問題，京東是一家以數(shù)碼3C起家，以物流為核心競爭力的電商企業(yè)。

根據(jù)2021年京東財(cái)報(bào)顯示，截止2021年末，京東在物流配送這塊的員工占比最高，為58%，約22.45萬人。其次是倉儲(chǔ)，占19%。

而眾所周知，快遞小哥普遍是男性，或者嚴(yán)謹(jǐn)一點(diǎn)，數(shù)據(jù)來看一線快遞員90%是男性。

好，剩下就是初中數(shù)學(xué)題了，已知，絕大部分快遞員是男性的情況下，你要怎么把女員工比例配平到45%？

只可能是其他部門使勁招女性，才能把整體比例拉到政治正確標(biāo)準(zhǔn)。

所以京東等企業(yè)的營銷部門，女性比例可能反而會(huì)比一般企業(yè)要高。營銷部門大量女員工，營銷方案宣發(fā)思路自然就會(huì)更“女性向”。

京東偏偏又是以數(shù)碼3C起家，目標(biāo)群體以男性為主，這種目標(biāo)群體和營銷部門認(rèn)知的差異，自然就有了今天的爭議。

同理，海瀾之家，舍得酒，長城汽車。

海瀾之家主打性價(jià)比，長城汽車也是主打硬核性價(jià)，舍得酒，酒類本身就是男性大戶，常理來說，這些都是標(biāo)準(zhǔn)的男性向企業(yè)，宣傳方向都該是硬核向男性向的。

但問題就在于，這些公司不論研發(fā)制造還是一線業(yè)務(wù)員都大量男性，為了達(dá)到政治正確配平，可能就會(huì)在營銷部門后勤部門招更多的女員工。最終反而導(dǎo)致了這些男性向企業(yè)，在營銷這塊更向女性向靠攏。

相比之下，真正的女性向公司，反而沒有那么高的政治正確壓力，在營銷宣發(fā)上的包袱相對(duì)較輕，往往可以更專注本身業(yè)務(wù)。也不會(huì)被大家拿著放大鏡來回審視。

這個(gè)現(xiàn)象，我稱之為配重經(jīng)濟(jì)學(xué)。

是不是覺得我在扯淡？

但事實(shí)是，我去翻了一下，類似的猜想還真有人提過。

佛羅里達(dá)大學(xué)的研究團(tuán)隊(duì)對(duì)美國最大的1500家上市公司高管進(jìn)行了多年的數(shù)據(jù)分析后，到一個(gè)結(jié)論，——當(dāng)一家公司由女性擔(dān)任CEO時(shí)，高管中其他女性的數(shù)量會(huì)少，女員工收入也較男性CEO時(shí)更低，這個(gè)減少幅度甚至能達(dá)到16%。

為了嚴(yán)謹(jǐn)，他們還做了參照系研究，類似現(xiàn)象在男性下屬中并不存在。無論是男性當(dāng)CEO還是女性當(dāng)CEO，男性高管賺得都差不多，沒有顯著差異。

他們總結(jié)了一個(gè)描述詞匯——“多樣性紅利”（diversity benefits）

美國公司為了追求所謂「多樣性」，要么讓女性擔(dān)任CEO，要么給女性更高的薪酬更重要的崗位。因此，一旦公司已經(jīng)讓女性擔(dān)任CEO，那么就不再需要找一堆女高管來彰顯自己的“多樣性”了。

你是男CEO，那么公司就要在一些高管崗位上找女性來當(dāng)，以此表明公司的“多樣性”。

但如果是女性CEO呢，你都女CEO了，別人不可能再指責(zé)你不夠多元化不夠正確了，那當(dāng)然就可以甩開膀子全招干活的。

但這還沒完，2020年，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)和浙江大學(xué)學(xué)者發(fā)布了一個(gè)論文《女性CEO會(huì)雇傭更多的女性下屬嗎？——基于中國家族上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)》，他們收集匯總了1244家公司和6202個(gè)樣本后的結(jié)論是：

“女性CEO非但沒有顯著增加中國上市家族企業(yè)女性高管的雇傭，反而導(dǎo)致了其下降”

也就是說，剛剛的猜想，不論在中國還是美國，都成立。

更重要的是，那個(gè)論文里有一個(gè)數(shù)據(jù)展現(xiàn)了碾壓一切的說服力。

那就是家族女性CEO雇傭家族企業(yè)女高管比例最低這個(gè)現(xiàn)象。

過去我可能很難解釋這個(gè)現(xiàn)象，但今天，根據(jù)我提出的配重經(jīng)濟(jì)學(xué)，這個(gè)現(xiàn)象就非常容易解釋了。

上市公司男老板，政治正確包袱最重，非常容易被指責(zé)“爹味”，往往要招最多的女員工來配平。

上市公司女老板，往往是大眾印象里的“鐵娘子”，正確包袱更輕，在女員工處理這塊余地更大。典型就是董明珠和孟羽童的爭議，換成男老板，輿論大概率會(huì)一面倒。

家族企業(yè)的包袱，相對(duì)上市公司又會(huì)低一層。

而家族企業(yè)女老板呢？

首先不用背負(fù)大公司的包袱，其次女老板在道德這塊的壓力也輕，所以家族企業(yè)女老板，作為天然的政治正確頂點(diǎn)，可以以最決絕的姿態(tài)，甩開膀子招干活的。

所以，對(duì)于大企業(yè)來說，

是找一個(gè)工作強(qiáng)度大的男CEO，然后找女高管來配重？

還是找女CEO，甩開膀子找干活的？

抑或?qū)W日本，直接設(shè)一個(gè)庶務(wù)科，用大量庶務(wù)科女員工來配重？

究竟哪個(gè)配重思路效率最高，哪個(gè)配重方案最有可行性，可能會(huì)是新時(shí)代越來越需要思考的一個(gè)問題。

這就是配重經(jīng)濟(jì)學(xué)。