中國企業(yè)不管是互聯(lián)網(wǎng)公司，還是傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)；不管沿海一帶還是內(nèi)陸的公司；不管是大公司還是中小公司，在經(jīng)營模式上有如下的特征：

第一是老板定戰(zhàn)略，指方向，做計劃；

第二是老板搭班子，由核心管理團隊來貫徹戰(zhàn)略；

第三是公司核心業(yè)務是由市場業(yè)務部門來為公司賺錢；

第四具體服務以及干產(chǎn)出的活是由基層員工來完成，這就需要有一套利益分配的激勵機制，工資的分配。

第五是公司的一群人以怎樣的精神狀態(tài)來做事。

這五個方面分別涉及了管理的職能：指揮（誰來創(chuàng)立和領導）、組織（誰執(zhí)行推動）、市場（賺哪塊的錢）、分配（怎么分錢）、企業(yè)文化（如何以適當方式進行溝通協(xié)調(diào)保持凝聚力）。

這么看還是很抽象，比那些看管理學書的MBA強多不了多少，因為中國式公司在這五個方面都有一個獨特的本土文化，交織形成影響，比如：

（1）老板支配了公司的戰(zhàn)略和發(fā)展方向，甚至有時候老板可以在同一時間同一地點指出三四個方向，讓底下的管理者與員工無所適從，但是沒有一個管理者能夠跟老板反饋，方向太多等于沒有方向。

（2）所謂核心團隊本身就是高級打工人。他們本身又不能沉下心來做具體細節(jié)的事情，但是他們卻是向老板直接匯報。作為管理者或者干部，他們的主要任務是把底下的成果拿到老板那里匯報，把老板安排的活分配給底下的人干，剩下的就是奉承老板或者做好PPT就行了。

（3）為團隊賺錢主要是業(yè)務部門，也是產(chǎn)出的部門，其他部門實際上是市場銷售部門的服務部門，但是銷售本身是一個比較看天賦的領域，有的天生就是銷售的料，能夠理解和共情客戶，找準需求點，有的就不行，一般來說是能者多勞！

（4）真正能夠在市場上能夠從客戶那里搞到錢的，就會想辦法出去單干當老板，老板為了防止他們有積累之后出去干，就會想辦法打壓銷冠們的價值，工資會給的比行政高一點，但不至于超過頂頭的管理者，就這么吊著，而且一旦做的太好了，還會找人替代他們。

畢竟每個市場蛋糕就那么多，核心的業(yè)務，老板還會親自上，哪怕老板辛苦一些，也不會讓員工染指。沒有本事基本工資待不下去，有本事工資遠遠低于市場價，這就很難真正把高價值的核心員工長期留在公司。

這也是為什么國內(nèi)的傳統(tǒng)企業(yè)的銷售模式始終干不過阿里巴巴、抖音這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司的原因，因為他們的銷售本質(zhì)上是可以分工的技術人員、產(chǎn)品經(jīng)理以及廣告客服來擔任了，把銷售的資源驅(qū)動變成了數(shù)字技術驅(qū)動。不過這樣的技術崗超過35歲也會踢出去，因為用更廉價的員工更劃算。

（5）企業(yè)本身最沒有文化的地方，因為職場是利益場，越是大公司還越是權力場，所有公司文化實際上是都是老板文化，可以說是老板是一個什么樣的性格，什么樣的精神境界，一個公司就是什么樣的文化。

所謂“鐵打的營盤流水的兵”，對于員工來說是不可能影響文化的，只能被影響；而中層受高層的影響，高層受老板影響，不管怎么樣都是圍著老板喜歡、風格以及想法去轉(zhuǎn)，久而久之，就成了馬屁文化、官僚文化了，這樣的文化環(huán)境就進入到了“逆淘汰”，有能力的人都待不下去，沒有能力跪舔老板的員工就待下來了。

所以我是特別不建議那些年輕的員工去大公司，或者去年紀特別大的老板的公司，因為確實是會存在代溝的。

以上這種中國式公司特征，歸根結底就是以老板為核心競爭力的人肉驅(qū)動模式。

只要工作超過5年以上都會認同我說的，造成這種狀態(tài)的核心原因還是因為企業(yè)是一種私有制等級制的經(jīng)濟組織，他本身是基于人性自私、市場經(jīng)濟相互算計又相互利用形成的。

再加上中國廣泛的人才資源導致了企業(yè)對于雇傭勞動力是處于有利的挑選狀態(tài)的，無論是員工還是管理者本身都是沒有話語權的，久而久之，打工人就成了一種聽話的工具人，并且把這種服從狀態(tài)當做職業(yè)精神的體現(xiàn)。如果一個公司的老板本身還是一種特別傲慢和善于打壓員工的PUA高手的話，那幾乎也就成為了中國式企業(yè)的一個死穴了。

這種企業(yè)內(nèi)部的“獨裁”機制，其實是一把雙刃劍，他高度依賴老板本身頭腦和內(nèi)心的冷熱程度，如果頭腦冷靜、內(nèi)心熱情，則公司整體分為陽光積極，達到業(yè)務正反饋。如果老板頭腦發(fā)熱、內(nèi)心變冷，那整個公司就會內(nèi)耗內(nèi)卷，業(yè)務就會進入到負反饋階段。

所以說，老板本身的心力和心性也就成為了公司業(yè)務和問題的“投影源”。一切成就來源于老板，一切問題也來自于老板。

按照上述公司的五個職能、五個特征，我們可以其實看出中國式公司會產(chǎn)生一系列瓶頸和困境：

（1）老板自己先定了戰(zhàn)略，有了自己的規(guī)劃，但是這套戰(zhàn)略并沒有在市場上檢驗，是不是正確的，有沒有效果，他本人是無法提前預知的，甚至大多數(shù)情況下是錯的，模糊的，他后期也會不斷變化，會自動推翻，計劃也就會趕不上變化。而核心團隊和員工無法站在老板維度上跟著變化，這是一個阿基琉斯追不上烏龜?shù)恼軐W悖論，沒有主動權的管理者或者員工永遠疲于奔命，就像乙方永遠無法滿足甲方需求一樣。

（2）老板認為自己是發(fā)工資一方，自己相對于員工是心理不公平的，因為自己承擔了公司虧損和破產(chǎn)倒閉的債務風險，而員工只需要按時領工資就可以了，所以他看到員工是有一種我憑什么“養(yǎng)”著你的權力支配心理；一旦進入到這種狀態(tài)，他就會評估和核算量化每一個員工的價值，他發(fā)出來工資就是自己的成本和投入，肯定是希望賺回來，創(chuàng)業(yè)對于他來說是做一個生意。

他會把自己干的活，比如定戰(zhàn)略和計劃、搭班子當做是企業(yè)價值的源頭，這也就是市面上所吹的企業(yè)家精神。

而一旦老板陷入到這樣的自嗨之中，就會本能認為公司是他的，他是家長，是他創(chuàng)造了就業(yè)崗位，他創(chuàng)造了利潤，是他養(yǎng)著高管和員工，其他人都得聽他的。當老板心目中裝的全部是「我」，一個人的“我”裝得太多了，然后自然就目空一切，唯吾獨尊了。

（3）一個企業(yè)做的小的時候初創(chuàng)的時候，他還是比較低調(diào)的，也試圖想辦法讓人來幫助自己，認可自己，表現(xiàn)出一種合作的姿態(tài)。

一旦他成功了，那就會無以復加的肯定自己，認為自己是萬能的，是帝王，這樣他身邊就自動產(chǎn)生出一群馬屁精給他提供情緒價值，然后他就在馬屁之中陶醉和滿足，企業(yè)就會逐漸迷失方向，極端情況下老板本身就成了公司里面的一個個問題和麻煩制造者，以此刷存在感。

（4）代入老板視角無可厚非，賺錢的目的是什么？不就是為了快樂和享受嗎？創(chuàng)業(yè)本身就是很苦逼的事情，那他們神經(jīng)高度緊張、焦慮，尤其是賬戶上的錢沒有回款，有的還欠了一屁股債，再看看員工拿著他發(fā)的工資，他就會很不爽，這個時候他不去虐員工和高管就會不平衡，高管就會想辦法去虐底下人，去讓他們做無意義的加班或者反復推倒重來的屎上雕花。那業(yè)務還有可能良性發(fā)展嗎？

你看我寫的文字，你會覺得高高在上的老板怎么可能格局這么low！這不就應了那句話，這世界是一個草臺班子嗎？！

當然不排除有老板素質(zhì)很好，類似于于東來這樣的覺悟者，愿意和員工一起分享利潤，并且共同富裕。

（5）在市場經(jīng)濟大環(huán)境之下，依然很難改變這樣的一個事實，那就是絕大多數(shù)老板本質(zhì)上還是包產(chǎn)到戶的“農(nóng)民”，看起來有很多高管和員工，其實也是來跟他耕地、幫忙干活的長工和短工。

千百年的小農(nóng)經(jīng)濟文化之下，他們最大的夢想還是做一個個的地主，對社會和老百姓來說并不是做增量，而是想辦法從社會和老百姓那里薅到更多資源，更多的錢成為自己家產(chǎn)，并且想辦法把企業(yè)（土地）這塊生產(chǎn)資料，搞成世襲的私有財產(chǎn)，這是他追求財富增殖過程的源動力，員工是會不可避免的工具化，老板不可避免的地主化，管理逐漸官僚化、分配逐漸固化，這也是為什么中國式企業(yè)的老板永遠無法退休的原因。但是你把員工當工具，員工不也把你企業(yè)當做一個領工資和撈錢的地方嗎？難道還干一輩子？

所以，當我們認識中國式企業(yè)的時候，我們沒有必要給市場經(jīng)濟形態(tài)企業(yè)加上某種精致的濾鏡，還是要祛魅！

中國式企業(yè)，老板是生產(chǎn)力，員工是耗材！其實這種模式并不比封建社會里面舊的經(jīng)濟形態(tài)高明多少，某種程度上由于欲望爆發(fā)以及各種謀利狠活的加強，甚至有過之而無不及。

有個段子不是這么說的嘛，如果一個人上班覺得快樂的話，只可能是出現(xiàn)這三種情況：一是剛入職（剛開公司），一是主動辭職（關閉公司），還有就是他瘋了！