首先，根據我國勞動法的規(guī)定，用人單位僅可以在涉及專項培訓服務期或競業(yè)限制時，才可以約定勞動者承擔違約金責任，其他情況下用人單位約定違約金條款的，則違反勞動法的禁止性規(guī)定，通常會被認定為無效。

那如果約定的違約金過高，可要求調低嗎？

對于培訓服務違約的情形，《勞動合同法》第22條對于違約金的金額有明確的限制，即“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用”，違約時要求支付的違約金還要進行折算，即“違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。

換句話說，約定的違約金超過上述法定標準的，可以直接主張超過部分無效，要求按法定標準執(zhí)行。

對于勞動者違反競業(yè)限制義務需要支付違約金的情形呢？

勞動合同法對此類違約金沒有明確進行限制?！睹穹ǖ洹返?85條規(guī)定，違約金約定過分高于造成的損失的，當事人可請求法院或仲裁機構予以適當減少。勞動法律關系不是單純的民事法律關系，《民法典》也沒有對勞動法律關系、勞動合同關系進行調整，可否援引該規(guī)定呢？

答案是可以參照。從公平合理的角度，可以參考作為民事法律一般法的民法典進行處理。2016年，《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第28 條規(guī)定：

“用人單位和勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規(guī)定予以處理。”

前述第29條規(guī)定，“當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十”，一般可以認定為過分高于實際損失，可主張適當減少?！睹穹ǖ洹奉C布后，上述合同法司法解釋被廢止，取而代之的是《最高人民法院關于適用《中華人民共和國民法典》合同編通則若干問題的解釋》第六十五條，該規(guī)定同樣規(guī)定了“百分之三十”的認定標準。不過有一點值得注意的是該條第三款有一個例外“惡意違約的當事人一方請求減少違約金的，人民法院一般不予支持”。

所以，原則上可以參照《民法典》的規(guī)定，當超過實際損失百分之三十時，可主張適當減低違約金，但是勞動者有惡意違約情形的，有可能不被支持。

以上僅供參考，希望對大家有所幫助！