作者丨賈特律師

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當員工在年終獎發(fā)放前離職時，是否能夠獲得年終獎是實務中的一個常見爭議焦點。法院在處理此類案件時，通常會綜合考慮離職原因、離職時間、工作表現、貢獻程度等因素，以確保公平合理。本文以最高法案例為依據，為廣大勞動者及用人單位就相關問題進行簡要分析。

一、基本案情

大美麗于2011年1月至大聰明公司工作，約定大美麗擔任戰(zhàn)略部高級經理一職。2017年10月，大聰明公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰(zhàn)略部，大美麗所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協(xié)商，未果。

12月29日，大聰明公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商達成一致，向大美麗發(fā)出《解除勞動合同通知書》。大美麗對解除決定不服，經勞動仲裁程序后起訴要求恢復與大聰明公司之間的勞動關系并訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。

大聰明公司《員工手冊》規(guī)定：年終獎金根據公司政策，按公司業(yè)績、員工表現計發(fā)，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。據查，大聰明公司每年度年終獎會在次年3月份左右發(fā)放。案件最終到達二審階段，中級人民法院判決大聰明公司于判決生效之日起七日內支付上訴人大美麗2017年度年終獎稅前人民幣138600元。

二、裁判理由

二審法院經過審理后認為，現行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應如何發(fā)放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業(yè)績表現等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。

本案中，大聰明公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。大美麗在大聰明公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明大美麗在2017年度已在大聰明公司工作滿一年；在大聰明公司未舉證大美麗的2017年度工作業(yè)績、表現等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認定大美麗在該年度為大聰明公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為大聰明公司做出了應有的貢獻。

基于上述理由，大聰明公司關于大美麗在年終獎發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對大美麗訴求大聰明公司支付2017年度年終獎，應予支持。

三、律師分析

年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

用人單位應在勞動合同或規(guī)章制度中明確年終獎的發(fā)放條件、標準和時間，確保員工知曉并認可相關規(guī)則。若因企業(yè)原因（如組織架構調整、經營困難等）導致勞動合同解除，用人單位應盡量與員工協(xié)商一致，避免單方面解除勞動合同引發(fā)爭議。用人單位應建立科學合理的績效考核機制，對員工的工作表現進行客觀評估，并保留相關證據。若拒絕支付年終獎，需提供充分的依據證明員工不符合發(fā)放條件。在解除勞動合同時，用人單位應與員工就年終獎等未結事項進行充分協(xié)商，盡量達成一致，避免因爭議引發(fā)訴訟。

從勞動者角度看，勞動者應仔細閱讀并了解公司的規(guī)章制度，明確年終獎的發(fā)放條件和時間，避免因不了解規(guī)則而產生爭議。同時應該注重保存工作成果、績效考核記錄等相關證據，以便在爭議發(fā)生時證明自己的工作表現和貢獻。若用人單位無正當理由拒絕支付年終獎，勞動者應及時通過勞動仲裁或訴訟途徑維護自身權益。面對復雜的勞動爭議，勞動者可尋求專業(yè)律師的幫助，確保自己的合法權益得到充分保障。

賈特律師 中共黨員、畢業(yè)于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執(zhí)業(yè)律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業(yè)務領域：企業(yè)合規(guī)、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復議及訴訟

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