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很多HR一說到開除低績效員工，心里其實(shí)沒底。不是怕員工發(fā)飆，而是怕仲裁一紙裁定，賠個(gè)十幾萬。

別怕，下面這20條，就是你不惹麻煩、又能高效解決問題的辭退底牌

1、別拿末位淘汰當(dāng)借口：法律只看你能不能證明他不勝任工作，拿出證據(jù)，光一個(gè)末位，沒用。

2、考核不合格 ≠ 不勝任：績效考核不等于法律上的不勝任。這是兩個(gè)系統(tǒng)。績效是管理手段，不是裁人證據(jù)。

3、績效改進(jìn)計(jì)劃≠培訓(xùn)：很多HR搞個(gè)PIP（Performance Improvement Plan），自以為是法定培訓(xùn)。錯(cuò)！法律要的是實(shí)打?qū)嵉呐嘤?xùn)或調(diào)崗，不是一個(gè)Excel表格。

4、事前說明考核用途，員工要簽字：你要在考核開始前就說清楚：不達(dá)標(biāo)會影響什么，比如調(diào)崗、降薪、甚至解聘。最好落字為證，有簽字。

5、考核指標(biāo)要量化、客觀、具體：模糊的指標(biāo)，比如積極性不夠、工作態(tài)度一般，一律無效。指標(biāo)要能用數(shù)字衡量，比如每月完成10個(gè)任務(wù)，少一個(gè)扣5分。

6、崗位職責(zé)一定要寫清楚：沒有崗位職責(zé)說明書，你憑什么說人家干得不好？

7、權(quán)重別亂設(shè)，別小題大做：五項(xiàng)職責(zé)各20%，少完成一項(xiàng)，就說人整體不勝任？法官不信。重要工作就設(shè)高權(quán)重，甚至一票否決項(xiàng)。

8、不勝任要入制度，不能拍腦門：企業(yè)規(guī)章制度里，明確寫出“不勝任”的判斷標(biāo)準(zhǔn)。例：連續(xù)2次考核不合格=不勝任。

9、考核結(jié)果必須送達(dá)員工本人：不能光放檔案里。員工要知道考核結(jié)果，甚至簽字確認(rèn)。

10、試用期要利用錄用條件說法：試用期內(nèi)辭退，最穩(wěn)妥的理由是不符合錄用條件，但前提是你要提前設(shè)好這些錄用條件。

11、錄用條件要寫進(jìn)合同/制度/表單：不寫在正式合同里，也能分散進(jìn)入職登記表、考核表、承諾書等。

12、績效考核結(jié)果要掛鉤薪酬：考多少分就發(fā)多少獎金，寫清楚。這樣才能調(diào)薪有理有據(jù)。

13、崗位聘任制是調(diào)崗神器：制度中寫清楚：崗位每年雙選雙考，能干就上，不能干就換。

14、競聘上崗是一種柔性淘汰：告訴員工，大家都來競聘，落選了就調(diào)崗。員工說不了什么，合法合規(guī)又順利洗牌。

15、調(diào)崗時(shí)，理由和落款都要留痕：哪怕調(diào)回來，也留下了記錄。未來談違紀(jì)或績效問題都有憑證。

16、多次小過失=嚴(yán)重違紀(jì)：比如頻繁遲到、刷手機(jī)、消極怠工，累計(jì)處分形成解除依據(jù)。

最后提醒：辭退低績效員工，千萬別圖快。一個(gè)證據(jù)不全、制度不健全，就可能賠到肉疼。

HR要做的不是誰對誰錯(cuò)，而是誰有證據(jù)。

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