摘　要：推進高校教師聘用制度改革既是我國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的重要制度要求，也是現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的價值應(yīng)然。從高校教師的學(xué)術(shù)職業(yè)屬性出發(fā)，對高校教師聘用制度進行概念辨析，強調(diào)了終身教職在高校教師聘用制度中的核心作用。我國高校教師聘用制度歷經(jīng)了醞釀、破題、推進與發(fā)展四個階段，基于新制度主義理論、學(xué)術(shù)生命周期理論、激勵理論以及利益相關(guān)者理論，解釋了各時期教師聘用制度衍生與推行的內(nèi)在邏輯，同時也揭示了該制度在我國存在著價值異化的趨向。推動我國高校教師聘用制度的價值復(fù)歸，應(yīng)當堅守“甄別-激勵-保障”三重價值目標；完善崗位設(shè)置、人才準入、學(xué)術(shù)評價、薪酬激勵以及退出與爭議處理五大系統(tǒng)；制定聘任周期、學(xué)術(shù)階梯與選聘邊界三種制度規(guī)范；疏通民主與法治兩條治理路徑。

關(guān)鍵詞：高校教師；教師聘用制度；非升即走；價值復(fù)歸

　　一、引言

　　教育、科技、人才一體化發(fā)展是經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在邏輯與必然要求，高等教育作為三者的交匯點影響重大，而卓越的教師隊伍是高等教育人才培養(yǎng)與科技創(chuàng)新的核心依托與關(guān)鍵路徑。隨著高等教育內(nèi)涵式發(fā)展推進，長期困擾高校發(fā)展的機制性障礙，尤其是用人機制的瓶頸性因素進一步凸顯。構(gòu)建一個兼顧個體職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標、個體與組織風(fēng)險共擔的學(xué)術(shù)聘用制度，是確保高校師資隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化與高素質(zhì)創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的重要制度安排，也是建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的必然要求。2018年1月，中共中央、國務(wù)院頒布《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，提出“推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，準聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進能出”等意見，奠定了我國高校教師聘用制度的發(fā)展基調(diào)。同年，我國已有112所大學(xué)實行了以“非升即走”為核心的“準聘-長聘”制度，一系列制度變革取得了明顯成效，傳統(tǒng)的教師職稱概念、身份內(nèi)涵和職務(wù)終身制觀念與意識日趨淡化。

　　然而，“非升即走”這一旨在通過競爭機制激發(fā)高校教師科研和教學(xué)潛能的聘用制度在本土化的過程中出現(xiàn)了諸多變異和困境。改革后不僅高校教師的學(xué)術(shù)階梯愈加復(fù)雜，出現(xiàn)了名目繁多的聘用方式，且對青年教師的聘期考核側(cè)重于短期學(xué)術(shù)成果，忽視了高校新入職教師在教學(xué)和人才培養(yǎng)中的責(zé)任，使得旨在支持青年教師職業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)自由的聘用制度異化為純粹的篩選與流轉(zhuǎn)機制。高校與教師之間由此產(chǎn)生的法律糾紛日漸增多，不僅產(chǎn)生了因聘期考核而發(fā)生的傷人事件，因“非升即走”帶來的教師工作壓力過大甚至是青年教師死亡事件也頻頻進入公眾視野，屢次引起官媒報刊對于高校教師聘任與評價制度的關(guān)注與討論?，F(xiàn)有研究多從法律視角對高校教師聘用制度的定義進行辨析，較少關(guān)注高校組織系統(tǒng)與教師學(xué)術(shù)職業(yè)的特性。因而對我國現(xiàn)行的高校教師聘用制度概念進行辨析，梳理高校教師聘用制度的演進邏輯，并從相關(guān)理論分析入手，探究高校教師聘用制度的價值應(yīng)然與實踐進路，是在教育科技人才一體推進的背景下，把握高校教師聘用制度改革機遇，推動高等教育高質(zhì)量發(fā)展、科技創(chuàng)新和一流人才培養(yǎng)的必要之舉。

　　二、高校教師聘用制度的概念辨析

　　高校教師聘用制度作為高校人事管理的重要制度安排，既有其他人事管理制度的共性，亦因高等教育特點而具備一定的特殊性。本部分主要針對高校教師職業(yè)屬性的基本特征進行論述，并在此基礎(chǔ)上對高校教師聘用制度的內(nèi)涵與主要組成部分進行探究與辨析。

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　　高校教師作為棲身于學(xué)術(shù)組織中的專業(yè)人員，具有鮮明的雙重職業(yè)屬性：一方面，教師作為知識型勞動者，通過開展教學(xué)與科研活動實現(xiàn)專業(yè)報酬與社會價值，具有明顯的市場交換特征；另一方面，教師作為學(xué)術(shù)共同體成員，以追求知識真理和自我實現(xiàn)為內(nèi)在驅(qū)動，具有高度的自主性與創(chuàng)造性。這種外在的專業(yè)報酬屬性與內(nèi)在的學(xué)術(shù)使命屬性，共同構(gòu)成了高校教師職業(yè)的本質(zhì)特征。在組織結(jié)構(gòu)上，高校作為高度專業(yè)化的社會組織，兼具科層性與松散性。其內(nèi)部的系所建制多以學(xué)科分工為基礎(chǔ)，權(quán)力運作依賴于學(xué)術(shù)規(guī)范而非行政等級，整體呈現(xiàn)出“坡度平坦、聯(lián)系松散”的組織特征。組織社會學(xué)將此類結(jié)構(gòu)稱為“松散耦合系統(tǒng)”或“有組織的無序狀態(tài)”，其管理邏輯有別于企業(yè)型組織對員工行為的高強度控制。這一組織特性決定了高校管理更多依賴教師的自主性和責(zé)任感，制度設(shè)計應(yīng)注重激發(fā)個體的內(nèi)驅(qū)力而非外部強制。

　　在此背景下，高校教師聘用在制度屬性上體現(xiàn)出市場機制與制度保障的雙重邏輯。一方面，教師聘任制度是指高校與教師之間通過合同聘用的形式，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，形成任職契約關(guān)系的人事任用制度。其作為一種基于契約的人事制度安排，建立在開放流動的學(xué)術(shù)勞動力市場基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了典型的市場交換特征。高校作為用人單位，在招聘、考核與資源配置過程中以績效為導(dǎo)向，通過合同明確教師職責(zé)、考核指標與發(fā)展路徑，實現(xiàn)人力資源的合理配置；另一方面，高校教師聘用制度又以保障學(xué)術(shù)自由與組織穩(wěn)定發(fā)展為目標，強調(diào)教師與高校之間的專業(yè)共同體關(guān)系，終身教職制度正是這一目標的集中體現(xiàn)。終身聘用不僅是教師專業(yè)發(fā)展與職業(yè)尊嚴的制度承諾，也是在松散組織結(jié)構(gòu)下強化組織凝聚力與教師歸屬感的重要機制。

　　因此，高校教師聘用制度并非簡單的市場機制衍生品，而是在市場邏輯與組織邏輯之間尋求動態(tài)平衡的制度創(chuàng)新。通過前期以“職前市場”篩選人才，后期以“職后保障”穩(wěn)定發(fā)展路徑，實現(xiàn)效率與公平、激勵與保障的制度協(xié)同。這種雙軌結(jié)構(gòu)不僅能夠回應(yīng)教師職業(yè)屬性的雙重需求，也契合高校作為學(xué)術(shù)型組織的治理特性。

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　　我國高校教師聘用制度發(fā)軔于20世紀80年代，其目的是改革計劃經(jīng)濟時期行政力量主導(dǎo)下形成“終身性”教師聘用制度，破除人才“能進不能出、能上不能下”的尷尬境遇。即通過聘用合同實現(xiàn)固定用人到流動用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到人員能進能出、崗位能升能降、待遇能高能低，基于制度創(chuàng)新與政策調(diào)控達成教師資源的優(yōu)化配置與教師能動性的激發(fā)，最終建立兼具市場機制與學(xué)術(shù)公益性的高校用人形式。

　　具體來看，如圖1所示，高校教師聘用制度的橫向構(gòu)成主要包括崗位設(shè)置、招聘與準入、發(fā)展與評價、工資以及爭議處理等子系統(tǒng)，分別表示教師聘用過程中不同階段的具體操作方式。從其縱向發(fā)展進程來看，近30年來，我國高校專任教師聘用制度改革則主要包含三個軌跡：職務(wù)聘用制的試點，崗位聘用制的發(fā)動和合同聘用制的實施與自主探索。這三個階段均為教師聘用制度在不同時期的具體表現(xiàn)，學(xué)界往往會對其概念進行區(qū)分：職務(wù)聘用制表示對專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘用，開始提出聘用并非終身，而是有一定的任期；崗位聘用制則是崗位的設(shè)置與管理制度，旨在全面推行聘用制，健全考核制度，擴大高校分配自主權(quán)。而合同聘用制則是在《民法典》合同編等法律規(guī)范下，高校以勞動合同為基礎(chǔ)的自主探索階段，此階段崗位設(shè)置更為多樣，出現(xiàn)了長聘制、年薪制、任期制等等多種人事聘用路徑。

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　　理想狀態(tài)下，高校教師聘用制度應(yīng)實現(xiàn)教師個體專業(yè)發(fā)展與高校組織運行之間的良性互動，通過制度安排兼顧市場機制的效率與組織規(guī)范的穩(wěn)定性，體現(xiàn)出激勵與保障的動態(tài)平衡。然而，在制度本土化進程中，這一邏輯在我國高校中逐漸發(fā)生偏移，呈現(xiàn)出明顯的異化趨勢。

　　教師職業(yè)發(fā)展的路徑往往被形象地比喻為“學(xué)術(shù)階梯”，從激勵結(jié)構(gòu)來看，學(xué)術(shù)階梯可分為“懲罰性階梯”與“激勵性階梯”。懲罰性階梯意味著教師必須不斷向上攀登，否則將因“非升即走”機制而被迫退出崗位；激勵性階梯則強調(diào)通過制度化激勵促進教師自我發(fā)展。理論上，這兩種機制可根據(jù)組織目標與教師個體特征靈活結(jié)合，以實現(xiàn)人崗匹配和學(xué)術(shù)活力的平衡。然而，我國高校在引入“預(yù)聘-長聘制”的實踐中，逐漸演化出名目繁多的教師聘任體系，包括預(yù)聘、準聘、長聘、特聘、校聘、高聘等，制度設(shè)計日益復(fù)雜，路徑選擇卻趨于單一。這些制度表面上提供了多樣化選擇，實則大多以“非升即走”為核心邏輯，背后所強調(diào)的是通過制度壓力促進科研產(chǎn)出，進而形成重科研輕教學(xué)、唯量化指標論英雄的導(dǎo)向。青年教師在學(xué)術(shù)初期即面臨巨大的職稱晉升與成果產(chǎn)出壓力，學(xué)術(shù)研究的目的也由“追求真理、服務(wù)社會”異化為“達標升職”，導(dǎo)致教師趨向選擇周期短、風(fēng)險低的課題，回避原創(chuàng)性強但挑戰(zhàn)性大的研究，同時弱化對教學(xué)和學(xué)術(shù)共同體服務(wù)的投入。

　　值得注意的是，這種異化并非源于“預(yù)聘-長聘制”的本身，該制度設(shè)計初衷是保障教師學(xué)術(shù)自由與職業(yè)安全，是20世紀初期勞資博弈的產(chǎn)物。其核心理念是通過設(shè)定明確的達標標準，保障教師在一定時間內(nèi)公平晉升為終身教職。但在我國制度實踐中，其實施邏輯發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變：篩選機制由“基于標準的達標賽”異化為“設(shè)定名額的錦標賽”，評價標準遠高于設(shè)崗條件，強調(diào)相對競爭而非絕對勝任，實質(zhì)上強化了“外部控制”邏輯，削弱了對教師內(nèi)在學(xué)術(shù)動機的激發(fā)。在崗位績效制度、工資等級制度、退出爭議處理機制等基礎(chǔ)性配套制度尚不健全的背景下，過快推進教師聘用制度改革，并不斷疊加新的聘任類型與晉升路徑，實則反映出制度運行邏輯的混亂與目的的異化。原本意在激發(fā)學(xué)術(shù)活力、優(yōu)化人力資源配置的改革邏輯，逐步轉(zhuǎn)化為通過制度施壓促使“淘汰”而非“培育”的手段，背離了高校作為學(xué)術(shù)組織所應(yīng)具有的寬容性與發(fā)展性導(dǎo)向。

　　三、我國高校教師聘用制度改革的理論邏輯

　　隨著20世紀中期以來高等教育大眾化進程的推進與加速，高等教育逐漸由“生產(chǎn)者”領(lǐng)導(dǎo)的精英型穩(wěn)定系統(tǒng)轉(zhuǎn)向“消費者”需求驅(qū)動的大眾型不穩(wěn)定系統(tǒng)。高等教育大眾化帶來的資源短缺直接推動了高校人事制度變革，師資管理模式由終身制轉(zhuǎn)為聘任制成為世界各國的共同取向。如美國逐步構(gòu)建以終身教職為核心的軌道型教師管理體系，日本則在法人化改革進程中推動績效掛鉤、崗位流動的教師聘任制度。為探究我國高校教師聘用制度變革的基本情況與其內(nèi)在邏輯，下文將對我國高校教師聘用制度演進的現(xiàn)實樣態(tài)及其理論邏輯進行考察。

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　　面對大學(xué)躋身全球排行等級體系競爭的加劇與社會問責(zé)機制的強化，為激發(fā)高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新活力，我國自20世紀80年代拉開了高校人事制度改革的帷幕。改革的基本方向是：使用以契約為基礎(chǔ)的流動競爭型專任教師聘用制度，逐步替代以身份保障為特征的穩(wěn)定終身型人事制度。圖2展示了我國高校教師聘用制度改革的大致演進路徑。從制度變遷的角度來看，每一階段既體現(xiàn)了外部政策環(huán)境與內(nèi)部技術(shù)環(huán)境的共同驅(qū)動，也反映出利益相關(guān)者之間在制度設(shè)計中的不斷博弈與重構(gòu)。

　　第一階段可被視為制度醞釀期，改革的重點是推進高校自主管理，完善高校內(nèi)部相關(guān)章程，打破“鐵飯碗”，逐步施行聘任制并落實高校人事分配自主權(quán)。這一時期，初步明確了合同聘用的用人方式，對傳統(tǒng)的身份任用、終身制觀念形成了一定沖擊，但由于實踐經(jīng)驗匱乏，“宣誓性”意義大過“規(guī)制性”功能。第二階段改革正式邁入制度試驗階段。此時期改革由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，教育部及人事主管部門發(fā)揮主導(dǎo)作用，推動高校試點崗位設(shè)置、分類聘任與合同管理，體現(xiàn)了典型的“技術(shù)環(huán)境驅(qū)動”模式。第三階段則為制度的重構(gòu)與推進階段，隨著國內(nèi)外競爭壓力的提升，高校自身成為制度變革的重要推動者，紛紛構(gòu)建“預(yù)聘-長聘”制度、“教學(xué)科研雙軌制”等新型聘任路徑，改革呈現(xiàn)出較強的組織內(nèi)生性。制度在此階段趨于軌道化和差序化，高校通過引入國際通行的崗位制度與分類評價機制，提高教師管理彈性與績效激勵水平。第四階段則旨在推進規(guī)則保障下的機制聯(lián)動，崗位聘用與人事聘用在政策上實現(xiàn)并軌，聘用制改革的視角隨之開闊，崗位聘用制度也在實踐中不斷創(chuàng)新。

　　（二）高校教師聘用制度改革的演進邏輯

　　我國高校教師聘用制度在不同階段的持續(xù)變革與推進，是基于高校教師人事管理變革規(guī)律與我國高等教育發(fā)展現(xiàn)實需求的應(yīng)然選擇。從制度運行機制、教師發(fā)展規(guī)律、激勵結(jié)構(gòu)設(shè)置以及利益協(xié)同機制等多維視角來看，當前改革具有明確的理論導(dǎo)向和價值指向。

　　1. 制度變遷的效率邏輯。制度是社會長期發(fā)展過程中形成的、旨在降低風(fēng)險、增加信任的行為規(guī)則，同時也是組織成員在共同認知基礎(chǔ)上建立的穩(wěn)定運行模式，制度變遷則是伴隨經(jīng)濟社會發(fā)展而進行的規(guī)則調(diào)整。高校教師聘用制度改革，正是經(jīng)濟社會變遷與教育需求增長共同推動下的規(guī)則變更，其目標在于以更高效、更明確的制度安排取代原有的編制終身制，實現(xiàn)人事管理的柔性化與精細化，從而提升高校整體辦學(xué)績效。近年來，為更好地選拔和聘用優(yōu)秀教師，激發(fā)教師隊伍活力，我國借鑒美國高校教師管理制度和教師聘任機制的經(jīng)驗，開展教師聘用制度改革。改革進程從破除終身制入手，是對計劃體制下“身份任用”慣性的主動修正；向崗位管理轉(zhuǎn)型，則是在高等教育快速擴張背景下提升人力資源配置效率的必然選擇。

　　2. 教師發(fā)展周期的理性契合。學(xué)術(shù)生命周期理論認為，高校教師的職業(yè)發(fā)展具有明顯的階段性特征，不同階段的學(xué)術(shù)創(chuàng)造能力與學(xué)術(shù)價值呈動態(tài)變化。（見圖3）在制度改革設(shè)計中，理想狀態(tài)應(yīng)使聘用制度與教師個體成長軌跡相契合：在成長期提供職業(yè)安全感與成長支持，幫助青年教師度過科研磨合期；在創(chuàng)造期強化成果導(dǎo)向與協(xié)同激勵，激發(fā)科研產(chǎn)出與組織認同；在衰退期則需注重經(jīng)驗傳承機制與柔性退出安排，實現(xiàn)學(xué)術(shù)資源的合理再配置。因此，教師聘用制度的演進不僅是制度效率的提升路徑，也是對教師職業(yè)發(fā)展規(guī)律的主動適配過程。當前“預(yù)聘-長聘制”的逐步試點，正是制度對教師生命周期結(jié)構(gòu)性回應(yīng)的具體體現(xiàn)，試圖通過崗位制度的差序結(jié)構(gòu)調(diào)動不同階段教師的學(xué)術(shù)潛能，構(gòu)建動態(tài)激勵與包容支持相結(jié)合的人才管理機制。

　　3. 激勵機制的正向設(shè)計。理論研究表明，內(nèi)外諸多因素引發(fā)的個體需要能夠轉(zhuǎn)化為行為動機，進而促使個體采取積極行動滿足需要，且需要產(chǎn)生的激勵力依賴于個體對該目標的期望程度與達成目標后獲取的效價（激勵力=期望概率×目標效價），二者乘積愈高，產(chǎn)生的激勵力愈大。高校教師作為學(xué)術(shù)職業(yè)群體，既追求穩(wěn)定教職與職業(yè)認同，也重視學(xué)術(shù)自由與長期發(fā)展。因此，聘用制度的激勵機制設(shè)計，應(yīng)以激發(fā)教師內(nèi)在驅(qū)動為核心導(dǎo)向，在制度結(jié)構(gòu)中構(gòu)建合理的晉升路徑與成果回報機制，通過明確、可預(yù)期的評價標準引導(dǎo)教師行為，推動制度安排與個體期望的共振。尤其對于青年教師而言，若制度設(shè)計能夠提供清晰的成長路徑與資源支持，將顯著增強其對組織的依附感與學(xué)術(shù)投入動機，從而實現(xiàn)個體績效與組織績效的同步提升?？梢姡赣弥贫雀母镌诒举|(zhì)上是一種通過結(jié)構(gòu)性激勵設(shè)計實現(xiàn)激發(fā)潛力、釋放活力的制度工程。

　　4. 治理協(xié)商的多元理性。利益相關(guān)者理論認為，組織制度的形成過程是多方主體在權(quán)力結(jié)構(gòu)與利益訴求交織下的協(xié)商產(chǎn)物。高校教師聘用制度不僅關(guān)乎行政管理效率和教師職業(yè)發(fā)展，也涉及學(xué)生權(quán)益、政府政策導(dǎo)向與社會輿論期待，其制度演進需在多方博弈中不斷平衡利益與價值沖突。羅索夫斯基（Rsosvsky）等的研究表明，現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部已形成包括管理者、教師、學(xué)生、政策制定者等在內(nèi)的多重利益相關(guān)者體系，各群體與治理目標關(guān)聯(lián)程度不同，但均對制度變遷產(chǎn)生實質(zhì)性影響，高校治理的目標應(yīng)當是實現(xiàn)各群體的利益最大化與群體之間的沖突最小化。在聘用制度改革中，必須引導(dǎo)各類群體參與制度構(gòu)建與執(zhí)行反饋：高校行政系統(tǒng)關(guān)注治理效率與組織目標達成，教師期望公正評價與穩(wěn)定發(fā)展，政府期待資源配置合理性與教育質(zhì)量提升，學(xué)生則關(guān)注教師教學(xué)質(zhì)量與可及性。只有通過制度設(shè)計吸納各方訴求、增強信息透明度與反饋機制，才能實現(xiàn)制度合法性、可行性與執(zhí)行力的統(tǒng)一。

　　綜上所述，我國高校教師聘用制度的改革并非單線推進的制度替代，而是在多重理論邏輯與實踐張力下的系統(tǒng)性制度演化。其根本在于回應(yīng)制度效率、教師發(fā)展規(guī)律、激勵機制與治理結(jié)構(gòu)的綜合需求，展現(xiàn)了從政策推動、組織內(nèi)化到文化認同的多維演進軌跡，是一場真正意義上的高等教育制度現(xiàn)代化進程。

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　　上述理論分析結(jié)果表明，高校教師聘用制度改革本應(yīng)以“選優(yōu)、激勵、保障”為目標，推動高校治理體系現(xiàn)代化。然而在我國的制度實踐中出現(xiàn)了一定的邏輯偏離趨勢，制度運行逐漸背離其應(yīng)有的價值目標。以下將從理論視角探討改革發(fā)生異化的邏輯偏離。

　　1. 效率邏輯的工具化擴張。制度經(jīng)濟學(xué)強調(diào)制度應(yīng)以提高組織效率為基本目標。我國高校教師聘用制度改革以“破除終身制、提升人事效率”為初始動力，試圖通過市場化機制激活人力資源。然而在實踐中，該邏輯被片面強化，出現(xiàn)了“唯績效化”傾向，聘用制度異化為教師“產(chǎn)出錦標賽”的激勵結(jié)構(gòu)。一些高校甚至在崗位編制之外“超量招聘”，以便在考核周期結(jié)束后“優(yōu)勝劣汰”，變相將教師納入短期使用邏輯。這種將制度效率片面理解為“競爭淘汰”機制的做法，背離了制度理性設(shè)計中的“激勵-發(fā)展-保障”三位一體目標，最終造成組織短期主義與教師焦慮感蔓延。

　　2. 契約公平的結(jié)構(gòu)性失衡。根據(jù)契約治理理論，有效的聘用制度應(yīng)建立在雙方權(quán)責(zé)對等、程序公開透明的基礎(chǔ)之上。然而在我國高校治理結(jié)構(gòu)中，高校具有高度的組織權(quán)力與制度制定優(yōu)勢，教師則作為“制度消費者”處于弱勢地位。加之我國高等教育人才市場處于供過于求的“買方市場”格局，教師的議價能力有限，聘用制度在實質(zhì)上更多體現(xiàn)為高校的單邊控制工具，教師與高校之間存在事實上的不對等關(guān)系，而非平等協(xié)商下的職業(yè)契約。這種不對等結(jié)構(gòu)不僅削弱了教師對制度的信任感，也違背了制度公平性原則，是價值異化的重要表現(xiàn)。

　　3. 人本主義的邊緣化趨勢。高校作為知識生產(chǎn)與傳承的重要場域，教師不僅是制度的執(zhí)行者，更是學(xué)術(shù)共同體的核心。然而在制度實踐中，聘用制度逐漸向“結(jié)果主義”傾斜，弱化了對教師成長期支持、協(xié)作氛圍營造與學(xué)術(shù)探索空間的保障，造成青年教師過度加班、心理壓力劇增、職場焦慮普遍。制度“以人為本”的初衷在績效指標壓力下遭到壓縮，異化為“以成果為本”的績效懲罰機制，難以激發(fā)教師內(nèi)生動機。

　　總的來看，高校教師聘用制度改革的價值異化根源在于：原本用于提升制度效能的工具性價值邏輯，侵蝕了制度應(yīng)有的教育倫理與發(fā)展理性。在結(jié)構(gòu)性權(quán)力失衡與績效邏輯泛化的雙重背景下，聘用制度逐漸遠離其“甄別、激勵、保障”的三重功能，強化了組織意志對個體學(xué)術(shù)生命的壓迫。為了實現(xiàn)制度效能與教育價值的協(xié)同統(tǒng)一，未來改革應(yīng)重構(gòu)制度價值體系：重新厘清效率與公平、激勵與保障、組織目標與個體成長之間的關(guān)系，重申學(xué)術(shù)自由與以人為本的制度使命，推動高校教師聘用制度從“工具理性”走向“價值理性”的現(xiàn)代治理轉(zhuǎn)型。

　　四、我國高校教師聘用制度的價值復(fù)歸

　　近年來，隨著“雙一流”建設(shè)與高校人事制度改革的縱深推進，以“非升即走”為代表的高校教師聘用制度迅速擴張，在高校治理結(jié)構(gòu)中扮演越來越核心的角色。然而，在制度設(shè)計與實施過程中，教師作為核心利益相關(guān)者的制度發(fā)言權(quán)長期缺位，制度邏輯逐步異化為以控制和篩選為核心的組織工具，導(dǎo)致高校人力資源系統(tǒng)呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性緊張與制度性摩擦。因此，實現(xiàn)教師聘用制度的價值復(fù)歸，關(guān)鍵在于完成從“工具理性”向“規(guī)范治理”與“發(fā)展倫理”的轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)型，應(yīng)從價值目標、制度體系、執(zhí)行規(guī)范和監(jiān)督機制四個維度展開系統(tǒng)重構(gòu)。

　?。ㄒ唬├迩鍍r值導(dǎo)向，重申教師聘用制度的本質(zhì)目標

　　推動我國高校教師聘用制度走向正軌，首要任務(wù)是明確其制度本質(zhì)與價值內(nèi)核，并在實踐中落實相應(yīng)的制度目標。高校教師不僅是知識勞動者，更是學(xué)術(shù)共同體的主體成員，其聘任關(guān)系不僅體現(xiàn)為一般勞動契約，更承載著高校治理中知識生產(chǎn)、學(xué)術(shù)自治與人才培養(yǎng)的制度功能。因此，教師聘用制度必須回歸其作為學(xué)術(shù)制度的本真邏輯，明確服務(wù)于以下三重價值目標。

　　第一，通過“甄別機制”篩選具備學(xué)術(shù)潛力的人才。高校教師從事的是一種高度探究性、自主性與學(xué)科性的職業(yè)，其核心是學(xué)術(shù)自由。在此背景下，教師聘任關(guān)系應(yīng)以學(xué)術(shù)共同體成員資格的確認為核心，而非單純的績效考核。在制度設(shè)計上，必須基于對高校教師職業(yè)特性的充分理解，合理設(shè)定選拔標準與甄別路徑，體現(xiàn)選賢任能、尊重學(xué)術(shù)的制度理性。

　　第二，通過“激勵機制”調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造力。高校的發(fā)展依賴于教師的學(xué)術(shù)投入與創(chuàng)新能力，這要求制度在激勵上體現(xiàn)科學(xué)與適度的導(dǎo)向。學(xué)術(shù)目標與效率目標雖同樣重要，但二者的邏輯優(yōu)先性應(yīng)明確區(qū)分。學(xué)術(shù)目標是高校發(fā)展的生命線，而效率應(yīng)為學(xué)術(shù)發(fā)展服務(wù)。若過度強調(diào)短期績效、頻繁淘汰，雖可能提升一時的行政效率，卻可能破壞教師的學(xué)術(shù)積累周期與研究生態(tài)，從而偏離高質(zhì)量發(fā)展的長遠目標。

　　第三，通過“保障機制”維護教師的職業(yè)穩(wěn)定與學(xué)術(shù)自由。教師聘用制度的最終目的是建立一種穩(wěn)定、互信的學(xué)術(shù)共同體關(guān)系，而非制造高壓與不安的工作氛圍。雖然現(xiàn)實中制度推行會受到資源配置緊張、政策考核壓力等限制，導(dǎo)致部分價值目標難以完全達成，但高校在制度改革過程中，應(yīng)堅持以人為本的價值導(dǎo)向。綜上，高校在推進教師聘用制度改革前，必須基于制度調(diào)研，準確把握聘用制度的歷史脈絡(luò)與價值本位，并結(jié)合各校發(fā)展定位與學(xué)科特征，開展針對性的制度設(shè)計。唯有如此，才能實現(xiàn)教師聘用制度從管理工具向育人制度的根本轉(zhuǎn)型。

　?。ǘ?gòu)建系統(tǒng)化制度結(jié)構(gòu)，增強制度的適配性與協(xié)同性

　　高校教師聘用制度并非孤立的合同制度，而是由多個相互關(guān)聯(lián)、功能互補的制度子系統(tǒng)共同構(gòu)成的復(fù)雜制度群。美國高校教師聘用制度之所以較為成熟，根本在于其子系統(tǒng)是在長期博弈、協(xié)商與制度演進中逐步完善。而我國高校教師聘用制度則多由上而下推行，整體缺乏系統(tǒng)化設(shè)計，呈現(xiàn)出“工具邏輯泛化-執(zhí)行流程失序-評價體系內(nèi)卷”的制度失調(diào)現(xiàn)象。因此，構(gòu)建一個制度協(xié)調(diào)性強、功能分工合理的系統(tǒng)架構(gòu)，已成為制度改革的關(guān)鍵路徑。為此，應(yīng)在制度邏輯上系統(tǒng)構(gòu)建“五維一體”的教師聘用子系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。（見圖4）

　　一是在崗位設(shè)置系統(tǒng)上，應(yīng)明晰崗位設(shè)置的總量控制邏輯，依據(jù)學(xué)科發(fā)展需求與教學(xué)科研任務(wù)實行分類設(shè)崗（研究崗、教學(xué)崗、復(fù)合崗），并引入“學(xué)科契合度”與“崗位成長路徑”雙重指標，確保崗位設(shè)置具有承載學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的能力。

　　二是在人才準入系統(tǒng)，應(yīng)建立“準入-過渡-固定”三階段的聘任路徑，明確不同階段的權(quán)利與義務(wù)邊界，并配套“學(xué)術(shù)潛能評估+導(dǎo)師協(xié)同培養(yǎng)+發(fā)展資源配置”的支持機制，使準入制度具備激發(fā)潛力、扶持成長的“發(fā)現(xiàn)功能”，而非簡單的“篩汰工具”。

　　三是在學(xué)術(shù)評價系統(tǒng)上，應(yīng)基于高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)的階段性與創(chuàng)造性特征，構(gòu)建發(fā)展性評價體系，兼顧原則性與靈活性，突出學(xué)術(shù)質(zhì)量與長期貢獻。在評價機制上應(yīng)推行多元主體協(xié)同評價，內(nèi)部考核需保障獨立性、減少行政干預(yù)，外部考核可引入匿名同行評審，以增強評價的學(xué)術(shù)合理性與公信力。

　　四是在薪酬激勵系統(tǒng)上，構(gòu)建“崗位+績效+服務(wù)年限”三元結(jié)構(gòu)的薪酬制度，并結(jié)合“正向激勵+風(fēng)險兜底”的彈性薪酬機制，引導(dǎo)教師形成穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期，強化高校在教師長期發(fā)展中的制度責(zé)任與激勵約束雙重功能。

　　五是在退出與爭議處理上，應(yīng)設(shè)立教師聘用合同終止的異議申訴與緩沖機制，并依托高校聯(lián)盟或行業(yè)協(xié)會設(shè)立教師職業(yè)援助平臺，為離任教師提供職業(yè)過渡、再就業(yè)推薦與心理支持等服務(wù)，切實保障其職業(yè)尊嚴與流動權(quán)益。

　　（三）規(guī)范制度實施路徑，回應(yīng)教師發(fā)展的周期性規(guī)律

　　當前我國部分高校對“非升即走”的制度設(shè)計呈現(xiàn)出工具化與功利化傾向。一方面，考核周期不斷壓縮，部分高校將試用期縮短至3年，評估頻次增加、淘汰比例上升；另一方面，考核對象逐步擴展至副教授乃至教授，制度邊界不斷外延，使得教師聘用制度逐漸偏離其本質(zhì)，成為管理壓迫與風(fēng)險轉(zhuǎn)移的工具。為此，亟需在教師發(fā)展生命周期的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、可操作的制度實施路徑，保障制度設(shè)計與教師成長規(guī)律的有機契合。

　　一是明確聘任周期，設(shè)置合理的時間規(guī)范。教師職業(yè)成長具有長期性與階段性特征，制度設(shè)計應(yīng)避免急功近利與短期績效導(dǎo)向。美國大學(xué)教授協(xié)會建議教師試用期為7年，符合多數(shù)學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的規(guī)律性進程。我國當前高校普遍設(shè)定6年試用期，但存在縮短教師的試用期的趨勢，不僅剝奪了青年教師的探索周期，也削弱了制度的激勵與培育功能。我們亦可借鑒我國香港地區(qū)部分高校做法，實施“3+3+延長”考核機制，即聘用后每3年進行一次綜合考核，如未通過，可給予1~2年的彈性延長期限。此外，不同學(xué)科領(lǐng)域科研產(chǎn)出周期存在顯著差異，朱克曼關(guān)于諾貝爾獎得主科研成果的研究表明，不同學(xué)科的“學(xué)術(shù)成熟期”平均年齡差異較大，制度設(shè)計應(yīng)當為各類學(xué)科預(yù)留差異化的考核窗口與路徑。

　　二是優(yōu)化學(xué)術(shù)階梯，規(guī)范職級設(shè)計。國外的“非升即走”制度較為規(guī)范，教師一般需要爬過兩道階梯，通過助理教授以及副教授的考核，獲得終身聘用職位。我國現(xiàn)行的教師職稱中并未廣泛推行助理教授職稱，部分高校僅對副教授臺階設(shè)定考核，而部分高校在此之前就設(shè)定了諸多特有的人才稱號，教師在跨過副教授考核前，可能就需經(jīng)歷2~3次考核，人才稱號的濫用帶來了很強的迷惑性，因而有必要對學(xué)術(shù)階梯進行優(yōu)化。參照國外做法，學(xué)術(shù)階梯的設(shè)置應(yīng)當不超過2個，即對應(yīng)國外的助理教授考核與副教授考核，高校在聘用合同中應(yīng)當注明人才稱號對應(yīng)的學(xué)術(shù)階梯與需要考核的次數(shù)，且教師在跨過副教授考核階梯后應(yīng)授予終身教職，不應(yīng)對教授進行“非升即走”考核。

　　三是強化選聘邊界，確立數(shù)量管控機制?！胺巧醋摺痹O(shè)置的價值本位在于為學(xué)術(shù)共同體挑選適合的學(xué)術(shù)人才，并給予其不受干擾、不被解聘的職業(yè)特權(quán)——終身教職，其意在于鑒別，不在末位淘汰，其核心為“升”而非“走”。因此，高校在崗位設(shè)置與教師招聘中應(yīng)堅持“總量控制、需求導(dǎo)向”原則，避免盲目擴張教師儲備、制造人為競爭壓力。建議高校根據(jù)實際崗位需求，適度上浮教師聘用規(guī)模，但總量不應(yīng)超過崗位設(shè)定的30%，確保教師與崗位之間存在合理匹配，從源頭上保障教師聘任制度的公平性與可持續(xù)性。

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　　制度正當性的缺失與治理機制的封閉化，是導(dǎo)致聘用制度異化的根源之一，當前學(xué)界以及社會各界對于效率優(yōu)先的高度市場化聘用制度的責(zé)難也大多源自制度設(shè)計中權(quán)利不對等、制衡監(jiān)督機制的乏力以及民主正當性的缺失。高校在制度設(shè)計的過程中基本上以行政為主導(dǎo)，以管理效率的提升為目標，單方面構(gòu)建了一個具有強制性的教師聘用制度，忽視了教師的職業(yè)安全、民主參與的各項權(quán)利。而這一行為客觀上使得行政力量得以強化，并加大了其對學(xué)術(shù)發(fā)展的控制力度，不僅無益于高?！胺殴芊备母锏纳钊胪七M，一定程度上也使得“五唯”導(dǎo)向得以凸顯，阻礙了我國高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展需求，強化制度監(jiān)督與外部制衡應(yīng)從以下方面入手。

　　一是在制度設(shè)計上進一步增強權(quán)利導(dǎo)向與民主正當性，通過建立健全內(nèi)部控制機制與外部監(jiān)察機制，進一步規(guī)范高校人事自主權(quán)的行使，在制度建立與修訂的過程中充分尊重利益相關(guān)者，如高校教師與學(xué)術(shù)委員會的合理表達。

　　二是在制度的執(zhí)行過程中應(yīng)當遵循正當程序原則，完善民主協(xié)商、治理參與及異議表達等合法程序，將信息披露、平等協(xié)商和解聘聽證的原則應(yīng)用于高校教師聘用合同的訂立、履行與終止進程之中，更好地保護教師在簽訂和履行聘任合同過程中的合法權(quán)益。

　　三是對于因教師聘用或解聘而產(chǎn)生的法律糾紛應(yīng)開展有限司法審查，“有權(quán)利必有救濟”是法治建設(shè)的基本要求，但由于“非升即走”合同的特殊性，現(xiàn)行的法律條文難以對教師合法權(quán)益進行有效的法律救濟。因而應(yīng)當在對高校自治保持謙抑的前提下進行有限司法審查，如聘用合同及后續(xù)管理行為的程序問題以及聘用過程中附帶的校內(nèi)文件的合法性問題。

　　綜上，應(yīng)當在制度設(shè)計之初加強民主參與及監(jiān)督，在制度執(zhí)行進程中堅持正當與規(guī)范，并構(gòu)建出適用于高校聘用制度的權(quán)益救濟體系，多視角全方位加強對高校教師聘用制度的外部監(jiān)察。

　　五、結(jié)語

　　以“非升即走”為核心的高校教師聘用制度改革是高校依據(jù)國家法律授予的辦學(xué)自主權(quán)進行的人事制度改革，本質(zhì)上是以合同為載體進行的教師聘用與管理，其核心為“升”而非“走”，忽略如何托舉教師成才而僅關(guān)注“走”的機制設(shè)計無疑將異化“非升即走”的制度價值。隨著高校辦學(xué)自主權(quán)的落實與法治建設(shè)的扎實推進，高校教師聘用制應(yīng)回歸原有的價值本位。我們應(yīng)當相信只要正確認知高校教師聘用制度的價值內(nèi)核，通過長期探索得到的寶貴經(jīng)驗勢必能夠促進制度優(yōu)化，在我國廣袤的高等教育沃土上孕育出能夠真正發(fā)揮遴選優(yōu)秀人才、維護學(xué)術(shù)自由和教師合法權(quán)益的人事制度，切實解決高校教師聘用的難題，助推我國高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展與教育、科技、人才一體發(fā)展的進程。

【周威，北京大學(xué)教育經(jīng)濟研究所博士后研究人員；胡詠梅，通訊作者，北京師范大學(xué)教育學(xué)部教授；北京大學(xué)教育經(jīng)濟研究所兼職研究員】

原文刊載于《中國高教研究》2025年第9期