摘　要：推進(jìn)高校教師聘用制度改革既是我國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的重要制度要求，也是現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的價值應(yīng)然。從高校教師的學(xué)術(shù)職業(yè)屬性出發(fā)，對高校教師聘用制度進(jìn)行概念辨析，強(qiáng)調(diào)了終身教職在高校教師聘用制度中的核心作用。我國高校教師聘用制度歷經(jīng)了醞釀、破題、推進(jìn)與發(fā)展四個階段，基于新制度主義理論、學(xué)術(shù)生命周期理論、激勵理論以及利益相關(guān)者理論，解釋了各時期教師聘用制度衍生與推行的內(nèi)在邏輯，同時也揭示了該制度在我國存在著價值異化的趨向。推動我國高校教師聘用制度的價值復(fù)歸，應(yīng)當(dāng)堅守“甄別-激勵-保障”三重價值目標(biāo)；完善崗位設(shè)置、人才準(zhǔn)入、學(xué)術(shù)評價、薪酬激勵以及退出與爭議處理五大系統(tǒng)；制定聘任周期、學(xué)術(shù)階梯與選聘邊界三種制度規(guī)范；疏通民主與法治兩條治理路徑。

關(guān)鍵詞：高校教師；教師聘用制度；非升即走；價值復(fù)歸

　　一、引言

　　教育、科技、人才一體化發(fā)展是經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在邏輯與必然要求，高等教育作為三者的交匯點(diǎn)影響重大，而卓越的教師隊伍是高等教育人才培養(yǎng)與科技創(chuàng)新的核心依托與關(guān)鍵路徑。隨著高等教育內(nèi)涵式發(fā)展推進(jìn)，長期困擾高校發(fā)展的機(jī)制性障礙，尤其是用人機(jī)制的瓶頸性因素進(jìn)一步凸顯。構(gòu)建一個兼顧個體職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)、個體與組織風(fēng)險共擔(dān)的學(xué)術(shù)聘用制度，是確保高校師資隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化與高素質(zhì)創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的重要制度安排，也是建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的必然要求。2018年1月，中共中央、國務(wù)院頒布《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，提出“推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出”等意見，奠定了我國高校教師聘用制度的發(fā)展基調(diào)。同年，我國已有112所大學(xué)實(shí)行了以“非升即走”為核心的“準(zhǔn)聘-長聘”制度，一系列制度變革取得了明顯成效，傳統(tǒng)的教師職稱概念、身份內(nèi)涵和職務(wù)終身制觀念與意識日趨淡化。

　　然而，“非升即走”這一旨在通過競爭機(jī)制激發(fā)高校教師科研和教學(xué)潛能的聘用制度在本土化的過程中出現(xiàn)了諸多變異和困境。改革后不僅高校教師的學(xué)術(shù)階梯愈加復(fù)雜，出現(xiàn)了名目繁多的聘用方式，且對青年教師的聘期考核側(cè)重于短期學(xué)術(shù)成果，忽視了高校新入職教師在教學(xué)和人才培養(yǎng)中的責(zé)任，使得旨在支持青年教師職業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)自由的聘用制度異化為純粹的篩選與流轉(zhuǎn)機(jī)制。高校與教師之間由此產(chǎn)生的法律糾紛日漸增多，不僅產(chǎn)生了因聘期考核而發(fā)生的傷人事件，因“非升即走”帶來的教師工作壓力過大甚至是青年教師死亡事件也頻頻進(jìn)入公眾視野，屢次引起官媒報刊對于高校教師聘任與評價制度的關(guān)注與討論?，F(xiàn)有研究多從法律視角對高校教師聘用制度的定義進(jìn)行辨析，較少關(guān)注高校組織系統(tǒng)與教師學(xué)術(shù)職業(yè)的特性。因而對我國現(xiàn)行的高校教師聘用制度概念進(jìn)行辨析，梳理高校教師聘用制度的演進(jìn)邏輯，并從相關(guān)理論分析入手，探究高校教師聘用制度的價值應(yīng)然與實(shí)踐進(jìn)路，是在教育科技人才一體推進(jìn)的背景下，把握高校教師聘用制度改革機(jī)遇，推動高等教育高質(zhì)量發(fā)展、科技創(chuàng)新和一流人才培養(yǎng)的必要之舉。

　　二、高校教師聘用制度的概念辨析

　　高校教師聘用制度作為高校人事管理的重要制度安排，既有其他人事管理制度的共性，亦因高等教育特點(diǎn)而具備一定的特殊性。本部分主要針對高校教師職業(yè)屬性的基本特征進(jìn)行論述，并在此基礎(chǔ)上對高校教師聘用制度的內(nèi)涵與主要組成部分進(jìn)行探究與辨析。

　　（一）高校教師聘用制度的雙重邏輯

　　高校教師作為棲身于學(xué)術(shù)組織中的專業(yè)人員，具有鮮明的雙重職業(yè)屬性：一方面，教師作為知識型勞動者，通過開展教學(xué)與科研活動實(shí)現(xiàn)專業(yè)報酬與社會價值，具有明顯的市場交換特征；另一方面，教師作為學(xué)術(shù)共同體成員，以追求知識真理和自我實(shí)現(xiàn)為內(nèi)在驅(qū)動，具有高度的自主性與創(chuàng)造性。這種外在的專業(yè)報酬屬性與內(nèi)在的學(xué)術(shù)使命屬性，共同構(gòu)成了高校教師職業(yè)的本質(zhì)特征。在組織結(jié)構(gòu)上，高校作為高度專業(yè)化的社會組織，兼具科層性與松散性。其內(nèi)部的系所建制多以學(xué)科分工為基礎(chǔ)，權(quán)力運(yùn)作依賴于學(xué)術(shù)規(guī)范而非行政等級，整體呈現(xiàn)出“坡度平坦、聯(lián)系松散”的組織特征。組織社會學(xué)將此類結(jié)構(gòu)稱為“松散耦合系統(tǒng)”或“有組織的無序狀態(tài)”，其管理邏輯有別于企業(yè)型組織對員工行為的高強(qiáng)度控制。這一組織特性決定了高校管理更多依賴教師的自主性和責(zé)任感，制度設(shè)計應(yīng)注重激發(fā)個體的內(nèi)驅(qū)力而非外部強(qiáng)制。

　　在此背景下，高校教師聘用在制度屬性上體現(xiàn)出市場機(jī)制與制度保障的雙重邏輯。一方面，教師聘任制度是指高校與教師之間通過合同聘用的形式，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，形成任職契約關(guān)系的人事任用制度。其作為一種基于契約的人事制度安排，建立在開放流動的學(xué)術(shù)勞動力市場基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了典型的市場交換特征。高校作為用人單位，在招聘、考核與資源配置過程中以績效為導(dǎo)向，通過合同明確教師職責(zé)、考核指標(biāo)與發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置；另一方面，高校教師聘用制度又以保障學(xué)術(shù)自由與組織穩(wěn)定發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)教師與高校之間的專業(yè)共同體關(guān)系，終身教職制度正是這一目標(biāo)的集中體現(xiàn)。終身聘用不僅是教師專業(yè)發(fā)展與職業(yè)尊嚴(yán)的制度承諾，也是在松散組織結(jié)構(gòu)下強(qiáng)化組織凝聚力與教師歸屬感的重要機(jī)制。

　　因此，高校教師聘用制度并非簡單的市場機(jī)制衍生品，而是在市場邏輯與組織邏輯之間尋求動態(tài)平衡的制度創(chuàng)新。通過前期以“職前市場”篩選人才，后期以“職后保障”穩(wěn)定發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)效率與公平、激勵與保障的制度協(xié)同。這種雙軌結(jié)構(gòu)不僅能夠回應(yīng)教師職業(yè)屬性的雙重需求，也契合高校作為學(xué)術(shù)型組織的治理特性。

　　（二）我國高校教師聘用制度的主要構(gòu)成

　　我國高校教師聘用制度發(fā)軔于20世紀(jì)80年代，其目的是改革計劃經(jīng)濟(jì)時期行政力量主導(dǎo)下形成“終身性”教師聘用制度，破除人才“能進(jìn)不能出、能上不能下”的尷尬境遇。即通過聘用合同實(shí)現(xiàn)固定用人到流動用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到人員能進(jìn)能出、崗位能升能降、待遇能高能低，基于制度創(chuàng)新與政策調(diào)控達(dá)成教師資源的優(yōu)化配置與教師能動性的激發(fā)，最終建立兼具市場機(jī)制與學(xué)術(shù)公益性的高校用人形式。

　　具體來看，如圖1所示，高校教師聘用制度的橫向構(gòu)成主要包括崗位設(shè)置、招聘與準(zhǔn)入、發(fā)展與評價、工資以及爭議處理等子系統(tǒng)，分別表示教師聘用過程中不同階段的具體操作方式。從其縱向發(fā)展進(jìn)程來看，近30年來，我國高校專任教師聘用制度改革則主要包含三個軌跡：職務(wù)聘用制的試點(diǎn)，崗位聘用制的發(fā)動和合同聘用制的實(shí)施與自主探索。這三個階段均為教師聘用制度在不同時期的具體表現(xiàn)，學(xué)界往往會對其概念進(jìn)行區(qū)分：職務(wù)聘用制表示對專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘用，開始提出聘用并非終身，而是有一定的任期；崗位聘用制則是崗位的設(shè)置與管理制度，旨在全面推行聘用制，健全考核制度，擴(kuò)大高校分配自主權(quán)。而合同聘用制則是在《民法典》合同編等法律規(guī)范下，高校以勞動合同為基礎(chǔ)的自主探索階段，此階段崗位設(shè)置更為多樣，出現(xiàn)了長聘制、年薪制、任期制等等多種人事聘用路徑。

　　（三）我國高校教師聘用制度的概念異化

　　理想狀態(tài)下，高校教師聘用制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)教師個體專業(yè)發(fā)展與高校組織運(yùn)行之間的良性互動，通過制度安排兼顧市場機(jī)制的效率與組織規(guī)范的穩(wěn)定性，體現(xiàn)出激勵與保障的動態(tài)平衡。然而，在制度本土化進(jìn)程中，這一邏輯在我國高校中逐漸發(fā)生偏移，呈現(xiàn)出明顯的異化趨勢。

　　教師職業(yè)發(fā)展的路徑往往被形象地比喻為“學(xué)術(shù)階梯”，從激勵結(jié)構(gòu)來看，學(xué)術(shù)階梯可分為“懲罰性階梯”與“激勵性階梯”。懲罰性階梯意味著教師必須不斷向上攀登，否則將因“非升即走”機(jī)制而被迫退出崗位；激勵性階梯則強(qiáng)調(diào)通過制度化激勵促進(jìn)教師自我發(fā)展。理論上，這兩種機(jī)制可根據(jù)組織目標(biāo)與教師個體特征靈活結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)人崗匹配和學(xué)術(shù)活力的平衡。然而，我國高校在引入“預(yù)聘-長聘制”的實(shí)踐中，逐漸演化出名目繁多的教師聘任體系，包括預(yù)聘、準(zhǔn)聘、長聘、特聘、校聘、高聘等，制度設(shè)計日益復(fù)雜，路徑選擇卻趨于單一。這些制度表面上提供了多樣化選擇，實(shí)則大多以“非升即走”為核心邏輯，背后所強(qiáng)調(diào)的是通過制度壓力促進(jìn)科研產(chǎn)出，進(jìn)而形成重科研輕教學(xué)、唯量化指標(biāo)論英雄的導(dǎo)向。青年教師在學(xué)術(shù)初期即面臨巨大的職稱晉升與成果產(chǎn)出壓力，學(xué)術(shù)研究的目的也由“追求真理、服務(wù)社會”異化為“達(dá)標(biāo)升職”，導(dǎo)致教師趨向選擇周期短、風(fēng)險低的課題，回避原創(chuàng)性強(qiáng)但挑戰(zhàn)性大的研究，同時弱化對教學(xué)和學(xué)術(shù)共同體服務(wù)的投入。

　　值得注意的是，這種異化并非源于“預(yù)聘-長聘制”的本身，該制度設(shè)計初衷是保障教師學(xué)術(shù)自由與職業(yè)安全，是20世紀(jì)初期勞資博弈的產(chǎn)物。其核心理念是通過設(shè)定明確的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，保障教師在一定時間內(nèi)公平晉升為終身教職。但在我國制度實(shí)踐中，其實(shí)施邏輯發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變：篩選機(jī)制由“基于標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)賽”異化為“設(shè)定名額的錦標(biāo)賽”，評價標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于設(shè)崗條件，強(qiáng)調(diào)相對競爭而非絕對勝任，實(shí)質(zhì)上強(qiáng)化了“外部控制”邏輯，削弱了對教師內(nèi)在學(xué)術(shù)動機(jī)的激發(fā)。在崗位績效制度、工資等級制度、退出爭議處理機(jī)制等基礎(chǔ)性配套制度尚不健全的背景下，過快推進(jìn)教師聘用制度改革，并不斷疊加新的聘任類型與晉升路徑，實(shí)則反映出制度運(yùn)行邏輯的混亂與目的的異化。原本意在激發(fā)學(xué)術(shù)活力、優(yōu)化人力資源配置的改革邏輯，逐步轉(zhuǎn)化為通過制度施壓促使“淘汰”而非“培育”的手段，背離了高校作為學(xué)術(shù)組織所應(yīng)具有的寬容性與發(fā)展性導(dǎo)向。

　　三、我國高校教師聘用制度改革的理論邏輯

　　隨著20世紀(jì)中期以來高等教育大眾化進(jìn)程的推進(jìn)與加速，高等教育逐漸由“生產(chǎn)者”領(lǐng)導(dǎo)的精英型穩(wěn)定系統(tǒng)轉(zhuǎn)向“消費(fèi)者”需求驅(qū)動的大眾型不穩(wěn)定系統(tǒng)。高等教育大眾化帶來的資源短缺直接推動了高校人事制度變革，師資管理模式由終身制轉(zhuǎn)為聘任制成為世界各國的共同取向。如美國逐步構(gòu)建以終身教職為核心的軌道型教師管理體系，日本則在法人化改革進(jìn)程中推動績效掛鉤、崗位流動的教師聘任制度。為探究我國高校教師聘用制度變革的基本情況與其內(nèi)在邏輯，下文將對我國高校教師聘用制度演進(jìn)的現(xiàn)實(shí)樣態(tài)及其理論邏輯進(jìn)行考察。

　　（一）我國高校教師聘用制度的現(xiàn)實(shí)演進(jìn)

　　面對大學(xué)躋身全球排行等級體系競爭的加劇與社會問責(zé)機(jī)制的強(qiáng)化，為激發(fā)高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新活力，我國自20世紀(jì)80年代拉開了高校人事制度改革的帷幕。改革的基本方向是：使用以契約為基礎(chǔ)的流動競爭型專任教師聘用制度，逐步替代以身份保障為特征的穩(wěn)定終身型人事制度。圖2展示了我國高校教師聘用制度改革的大致演進(jìn)路徑。從制度變遷的角度來看，每一階段既體現(xiàn)了外部政策環(huán)境與內(nèi)部技術(shù)環(huán)境的共同驅(qū)動，也反映出利益相關(guān)者之間在制度設(shè)計中的不斷博弈與重構(gòu)。

　　第一階段可被視為制度醞釀期，改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校自主管理，完善高校內(nèi)部相關(guān)章程，打破“鐵飯碗”，逐步施行聘任制并落實(shí)高校人事分配自主權(quán)。這一時期，初步明確了合同聘用的用人方式，對傳統(tǒng)的身份任用、終身制觀念形成了一定沖擊，但由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏，“宣誓性”意義大過“規(guī)制性”功能。第二階段改革正式邁入制度試驗(yàn)階段。此時期改革由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，教育部及人事主管部門發(fā)揮主導(dǎo)作用，推動高校試點(diǎn)崗位設(shè)置、分類聘任與合同管理，體現(xiàn)了典型的“技術(shù)環(huán)境驅(qū)動”模式。第三階段則為制度的重構(gòu)與推進(jìn)階段，隨著國內(nèi)外競爭壓力的提升，高校自身成為制度變革的重要推動者，紛紛構(gòu)建“預(yù)聘-長聘”制度、“教學(xué)科研雙軌制”等新型聘任路徑，改革呈現(xiàn)出較強(qiáng)的組織內(nèi)生性。制度在此階段趨于軌道化和差序化，高校通過引入國際通行的崗位制度與分類評價機(jī)制，提高教師管理彈性與績效激勵水平。第四階段則旨在推進(jìn)規(guī)則保障下的機(jī)制聯(lián)動，崗位聘用與人事聘用在政策上實(shí)現(xiàn)并軌，聘用制改革的視角隨之開闊，崗位聘用制度也在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。

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　　我國高校教師聘用制度在不同階段的持續(xù)變革與推進(jìn)，是基于高校教師人事管理變革規(guī)律與我國高等教育發(fā)展現(xiàn)實(shí)需求的應(yīng)然選擇。從制度運(yùn)行機(jī)制、教師發(fā)展規(guī)律、激勵結(jié)構(gòu)設(shè)置以及利益協(xié)同機(jī)制等多維視角來看，當(dāng)前改革具有明確的理論導(dǎo)向和價值指向。

　　1. 制度變遷的效率邏輯。制度是社會長期發(fā)展過程中形成的、旨在降低風(fēng)險、增加信任的行為規(guī)則，同時也是組織成員在共同認(rèn)知基礎(chǔ)上建立的穩(wěn)定運(yùn)行模式，制度變遷則是伴隨經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展而進(jìn)行的規(guī)則調(diào)整。高校教師聘用制度改革，正是經(jīng)濟(jì)社會變遷與教育需求增長共同推動下的規(guī)則變更，其目標(biāo)在于以更高效、更明確的制度安排取代原有的編制終身制，實(shí)現(xiàn)人事管理的柔性化與精細(xì)化，從而提升高校整體辦學(xué)績效。近年來，為更好地選拔和聘用優(yōu)秀教師，激發(fā)教師隊伍活力，我國借鑒美國高校教師管理制度和教師聘任機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)，開展教師聘用制度改革。改革進(jìn)程從破除終身制入手，是對計劃體制下“身份任用”慣性的主動修正；向崗位管理轉(zhuǎn)型，則是在高等教育快速擴(kuò)張背景下提升人力資源配置效率的必然選擇。

　　2. 教師發(fā)展周期的理性契合。學(xué)術(shù)生命周期理論認(rèn)為，高校教師的職業(yè)發(fā)展具有明顯的階段性特征，不同階段的學(xué)術(shù)創(chuàng)造能力與學(xué)術(shù)價值呈動態(tài)變化。（見圖3）在制度改革設(shè)計中，理想狀態(tài)應(yīng)使聘用制度與教師個體成長軌跡相契合：在成長期提供職業(yè)安全感與成長支持，幫助青年教師度過科研磨合期；在創(chuàng)造期強(qiáng)化成果導(dǎo)向與協(xié)同激勵，激發(fā)科研產(chǎn)出與組織認(rèn)同；在衰退期則需注重經(jīng)驗(yàn)傳承機(jī)制與柔性退出安排，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)資源的合理再配置。因此，教師聘用制度的演進(jìn)不僅是制度效率的提升路徑，也是對教師職業(yè)發(fā)展規(guī)律的主動適配過程。當(dāng)前“預(yù)聘-長聘制”的逐步試點(diǎn)，正是制度對教師生命周期結(jié)構(gòu)性回應(yīng)的具體體現(xiàn)，試圖通過崗位制度的差序結(jié)構(gòu)調(diào)動不同階段教師的學(xué)術(shù)潛能，構(gòu)建動態(tài)激勵與包容支持相結(jié)合的人才管理機(jī)制。

　　3. 激勵機(jī)制的正向設(shè)計。理論研究表明，內(nèi)外諸多因素引發(fā)的個體需要能夠轉(zhuǎn)化為行為動機(jī)，進(jìn)而促使個體采取積極行動滿足需要，且需要產(chǎn)生的激勵力依賴于個體對該目標(biāo)的期望程度與達(dá)成目標(biāo)后獲取的效價（激勵力=期望概率×目標(biāo)效價），二者乘積愈高，產(chǎn)生的激勵力愈大。高校教師作為學(xué)術(shù)職業(yè)群體，既追求穩(wěn)定教職與職業(yè)認(rèn)同，也重視學(xué)術(shù)自由與長期發(fā)展。因此，聘用制度的激勵機(jī)制設(shè)計，應(yīng)以激發(fā)教師內(nèi)在驅(qū)動為核心導(dǎo)向，在制度結(jié)構(gòu)中構(gòu)建合理的晉升路徑與成果回報機(jī)制，通過明確、可預(yù)期的評價標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)教師行為，推動制度安排與個體期望的共振。尤其對于青年教師而言，若制度設(shè)計能夠提供清晰的成長路徑與資源支持，將顯著增強(qiáng)其對組織的依附感與學(xué)術(shù)投入動機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)個體績效與組織績效的同步提升?？梢?，聘用制度改革在本質(zhì)上是一種通過結(jié)構(gòu)性激勵設(shè)計實(shí)現(xiàn)激發(fā)潛力、釋放活力的制度工程。

　　4. 治理協(xié)商的多元理性。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，組織制度的形成過程是多方主體在權(quán)力結(jié)構(gòu)與利益訴求交織下的協(xié)商產(chǎn)物。高校教師聘用制度不僅關(guān)乎行政管理效率和教師職業(yè)發(fā)展，也涉及學(xué)生權(quán)益、政府政策導(dǎo)向與社會輿論期待，其制度演進(jìn)需在多方博弈中不斷平衡利益與價值沖突。羅索夫斯基（Rsosvsky）等的研究表明，現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部已形成包括管理者、教師、學(xué)生、政策制定者等在內(nèi)的多重利益相關(guān)者體系，各群體與治理目標(biāo)關(guān)聯(lián)程度不同，但均對制度變遷產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，高校治理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是實(shí)現(xiàn)各群體的利益最大化與群體之間的沖突最小化。在聘用制度改革中，必須引導(dǎo)各類群體參與制度構(gòu)建與執(zhí)行反饋：高校行政系統(tǒng)關(guān)注治理效率與組織目標(biāo)達(dá)成，教師期望公正評價與穩(wěn)定發(fā)展，政府期待資源配置合理性與教育質(zhì)量提升，學(xué)生則關(guān)注教師教學(xué)質(zhì)量與可及性。只有通過制度設(shè)計吸納各方訴求、增強(qiáng)信息透明度與反饋機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)制度合法性、可行性與執(zhí)行力的統(tǒng)一。

　　綜上所述，我國高校教師聘用制度的改革并非單線推進(jìn)的制度替代，而是在多重理論邏輯與實(shí)踐張力下的系統(tǒng)性制度演化。其根本在于回應(yīng)制度效率、教師發(fā)展規(guī)律、激勵機(jī)制與治理結(jié)構(gòu)的綜合需求，展現(xiàn)了從政策推動、組織內(nèi)化到文化認(rèn)同的多維演進(jìn)軌跡，是一場真正意義上的高等教育制度現(xiàn)代化進(jìn)程。

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　　上述理論分析結(jié)果表明，高校教師聘用制度改革本應(yīng)以“選優(yōu)、激勵、保障”為目標(biāo)，推動高校治理體系現(xiàn)代化。然而在我國的制度實(shí)踐中出現(xiàn)了一定的邏輯偏離趨勢，制度運(yùn)行逐漸背離其應(yīng)有的價值目標(biāo)。以下將從理論視角探討改革發(fā)生異化的邏輯偏離。

　　1. 效率邏輯的工具化擴(kuò)張。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)制度應(yīng)以提高組織效率為基本目標(biāo)。我國高校教師聘用制度改革以“破除終身制、提升人事效率”為初始動力，試圖通過市場化機(jī)制激活人力資源。然而在實(shí)踐中，該邏輯被片面強(qiáng)化，出現(xiàn)了“唯績效化”傾向，聘用制度異化為教師“產(chǎn)出錦標(biāo)賽”的激勵結(jié)構(gòu)。一些高校甚至在崗位編制之外“超量招聘”，以便在考核周期結(jié)束后“優(yōu)勝劣汰”，變相將教師納入短期使用邏輯。這種將制度效率片面理解為“競爭淘汰”機(jī)制的做法，背離了制度理性設(shè)計中的“激勵-發(fā)展-保障”三位一體目標(biāo)，最終造成組織短期主義與教師焦慮感蔓延。

　　2. 契約公平的結(jié)構(gòu)性失衡。根據(jù)契約治理理論，有效的聘用制度應(yīng)建立在雙方權(quán)責(zé)對等、程序公開透明的基礎(chǔ)之上。然而在我國高校治理結(jié)構(gòu)中，高校具有高度的組織權(quán)力與制度制定優(yōu)勢，教師則作為“制度消費(fèi)者”處于弱勢地位。加之我國高等教育人才市場處于供過于求的“買方市場”格局，教師的議價能力有限，聘用制度在實(shí)質(zhì)上更多體現(xiàn)為高校的單邊控制工具，教師與高校之間存在事實(shí)上的不對等關(guān)系，而非平等協(xié)商下的職業(yè)契約。這種不對等結(jié)構(gòu)不僅削弱了教師對制度的信任感，也違背了制度公平性原則，是價值異化的重要表現(xiàn)。

　　3. 人本主義的邊緣化趨勢。高校作為知識生產(chǎn)與傳承的重要場域，教師不僅是制度的執(zhí)行者，更是學(xué)術(shù)共同體的核心。然而在制度實(shí)踐中，聘用制度逐漸向“結(jié)果主義”傾斜，弱化了對教師成長期支持、協(xié)作氛圍營造與學(xué)術(shù)探索空間的保障，造成青年教師過度加班、心理壓力劇增、職場焦慮普遍。制度“以人為本”的初衷在績效指標(biāo)壓力下遭到壓縮，異化為“以成果為本”的績效懲罰機(jī)制，難以激發(fā)教師內(nèi)生動機(jī)。

　　總的來看，高校教師聘用制度改革的價值異化根源在于：原本用于提升制度效能的工具性價值邏輯，侵蝕了制度應(yīng)有的教育倫理與發(fā)展理性。在結(jié)構(gòu)性權(quán)力失衡與績效邏輯泛化的雙重背景下，聘用制度逐漸遠(yuǎn)離其“甄別、激勵、保障”的三重功能，強(qiáng)化了組織意志對個體學(xué)術(shù)生命的壓迫。為了實(shí)現(xiàn)制度效能與教育價值的協(xié)同統(tǒng)一，未來改革應(yīng)重構(gòu)制度價值體系：重新厘清效率與公平、激勵與保障、組織目標(biāo)與個體成長之間的關(guān)系，重申學(xué)術(shù)自由與以人為本的制度使命，推動高校教師聘用制度從“工具理性”走向“價值理性”的現(xiàn)代治理轉(zhuǎn)型。

　　四、我國高校教師聘用制度的價值復(fù)歸

　　近年來，隨著“雙一流”建設(shè)與高校人事制度改革的縱深推進(jìn)，以“非升即走”為代表的高校教師聘用制度迅速擴(kuò)張，在高校治理結(jié)構(gòu)中扮演越來越核心的角色。然而，在制度設(shè)計與實(shí)施過程中，教師作為核心利益相關(guān)者的制度發(fā)言權(quán)長期缺位，制度邏輯逐步異化為以控制和篩選為核心的組織工具，導(dǎo)致高校人力資源系統(tǒng)呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性緊張與制度性摩擦。因此，實(shí)現(xiàn)教師聘用制度的價值復(fù)歸，關(guān)鍵在于完成從“工具理性”向“規(guī)范治理”與“發(fā)展倫理”的轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)型，應(yīng)從價值目標(biāo)、制度體系、執(zhí)行規(guī)范和監(jiān)督機(jī)制四個維度展開系統(tǒng)重構(gòu)。

　?。ㄒ唬├迩鍍r值導(dǎo)向，重申教師聘用制度的本質(zhì)目標(biāo)

　　推動我國高校教師聘用制度走向正軌，首要任務(wù)是明確其制度本質(zhì)與價值內(nèi)核，并在實(shí)踐中落實(shí)相應(yīng)的制度目標(biāo)。高校教師不僅是知識勞動者，更是學(xué)術(shù)共同體的主體成員，其聘任關(guān)系不僅體現(xiàn)為一般勞動契約，更承載著高校治理中知識生產(chǎn)、學(xué)術(shù)自治與人才培養(yǎng)的制度功能。因此，教師聘用制度必須回歸其作為學(xué)術(shù)制度的本真邏輯，明確服務(wù)于以下三重價值目標(biāo)。

　　第一，通過“甄別機(jī)制”篩選具備學(xué)術(shù)潛力的人才。高校教師從事的是一種高度探究性、自主性與學(xué)科性的職業(yè)，其核心是學(xué)術(shù)自由。在此背景下，教師聘任關(guān)系應(yīng)以學(xué)術(shù)共同體成員資格的確認(rèn)為核心，而非單純的績效考核。在制度設(shè)計上，必須基于對高校教師職業(yè)特性的充分理解，合理設(shè)定選拔標(biāo)準(zhǔn)與甄別路徑，體現(xiàn)選賢任能、尊重學(xué)術(shù)的制度理性。

　　第二，通過“激勵機(jī)制”調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造力。高校的發(fā)展依賴于教師的學(xué)術(shù)投入與創(chuàng)新能力，這要求制度在激勵上體現(xiàn)科學(xué)與適度的導(dǎo)向。學(xué)術(shù)目標(biāo)與效率目標(biāo)雖同樣重要，但二者的邏輯優(yōu)先性應(yīng)明確區(qū)分。學(xué)術(shù)目標(biāo)是高校發(fā)展的生命線，而效率應(yīng)為學(xué)術(shù)發(fā)展服務(wù)。若過度強(qiáng)調(diào)短期績效、頻繁淘汰，雖可能提升一時的行政效率，卻可能破壞教師的學(xué)術(shù)積累周期與研究生態(tài)，從而偏離高質(zhì)量發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

　　第三，通過“保障機(jī)制”維護(hù)教師的職業(yè)穩(wěn)定與學(xué)術(shù)自由。教師聘用制度的最終目的是建立一種穩(wěn)定、互信的學(xué)術(shù)共同體關(guān)系，而非制造高壓與不安的工作氛圍。雖然現(xiàn)實(shí)中制度推行會受到資源配置緊張、政策考核壓力等限制，導(dǎo)致部分價值目標(biāo)難以完全達(dá)成，但高校在制度改革過程中，應(yīng)堅持以人為本的價值導(dǎo)向。綜上，高校在推進(jìn)教師聘用制度改革前，必須基于制度調(diào)研，準(zhǔn)確把握聘用制度的歷史脈絡(luò)與價值本位，并結(jié)合各校發(fā)展定位與學(xué)科特征，開展針對性的制度設(shè)計。唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)教師聘用制度從管理工具向育人制度的根本轉(zhuǎn)型。

　?。ǘ?gòu)建系統(tǒng)化制度結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)制度的適配性與協(xié)同性

　　高校教師聘用制度并非孤立的合同制度，而是由多個相互關(guān)聯(lián)、功能互補(bǔ)的制度子系統(tǒng)共同構(gòu)成的復(fù)雜制度群。美國高校教師聘用制度之所以較為成熟，根本在于其子系統(tǒng)是在長期博弈、協(xié)商與制度演進(jìn)中逐步完善。而我國高校教師聘用制度則多由上而下推行，整體缺乏系統(tǒng)化設(shè)計，呈現(xiàn)出“工具邏輯泛化-執(zhí)行流程失序-評價體系內(nèi)卷”的制度失調(diào)現(xiàn)象。因此，構(gòu)建一個制度協(xié)調(diào)性強(qiáng)、功能分工合理的系統(tǒng)架構(gòu)，已成為制度改革的關(guān)鍵路徑。為此，應(yīng)在制度邏輯上系統(tǒng)構(gòu)建“五維一體”的教師聘用子系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。（見圖4）

　　一是在崗位設(shè)置系統(tǒng)上，應(yīng)明晰崗位設(shè)置的總量控制邏輯，依據(jù)學(xué)科發(fā)展需求與教學(xué)科研任務(wù)實(shí)行分類設(shè)崗（研究崗、教學(xué)崗、復(fù)合崗），并引入“學(xué)科契合度”與“崗位成長路徑”雙重指標(biāo)，確保崗位設(shè)置具有承載學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的能力。

　　二是在人才準(zhǔn)入系統(tǒng)，應(yīng)建立“準(zhǔn)入-過渡-固定”三階段的聘任路徑，明確不同階段的權(quán)利與義務(wù)邊界，并配套“學(xué)術(shù)潛能評估+導(dǎo)師協(xié)同培養(yǎng)+發(fā)展資源配置”的支持機(jī)制，使準(zhǔn)入制度具備激發(fā)潛力、扶持成長的“發(fā)現(xiàn)功能”，而非簡單的“篩汰工具”。

　　三是在學(xué)術(shù)評價系統(tǒng)上，應(yīng)基于高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)的階段性與創(chuàng)造性特征，構(gòu)建發(fā)展性評價體系，兼顧原則性與靈活性，突出學(xué)術(shù)質(zhì)量與長期貢獻(xiàn)。在評價機(jī)制上應(yīng)推行多元主體協(xié)同評價，內(nèi)部考核需保障獨(dú)立性、減少行政干預(yù)，外部考核可引入匿名同行評審，以增強(qiáng)評價的學(xué)術(shù)合理性與公信力。

　　四是在薪酬激勵系統(tǒng)上，構(gòu)建“崗位+績效+服務(wù)年限”三元結(jié)構(gòu)的薪酬制度，并結(jié)合“正向激勵+風(fēng)險兜底”的彈性薪酬機(jī)制，引導(dǎo)教師形成穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期，強(qiáng)化高校在教師長期發(fā)展中的制度責(zé)任與激勵約束雙重功能。

　　五是在退出與爭議處理上，應(yīng)設(shè)立教師聘用合同終止的異議申訴與緩沖機(jī)制，并依托高校聯(lián)盟或行業(yè)協(xié)會設(shè)立教師職業(yè)援助平臺，為離任教師提供職業(yè)過渡、再就業(yè)推薦與心理支持等服務(wù)，切實(shí)保障其職業(yè)尊嚴(yán)與流動權(quán)益。

　?。ㄈ┮?guī)范制度實(shí)施路徑，回應(yīng)教師發(fā)展的周期性規(guī)律

　　當(dāng)前我國部分高校對“非升即走”的制度設(shè)計呈現(xiàn)出工具化與功利化傾向。一方面，考核周期不斷壓縮，部分高校將試用期縮短至3年，評估頻次增加、淘汰比例上升；另一方面，考核對象逐步擴(kuò)展至副教授乃至教授，制度邊界不斷外延，使得教師聘用制度逐漸偏離其本質(zhì)，成為管理壓迫與風(fēng)險轉(zhuǎn)移的工具。為此，亟需在教師發(fā)展生命周期的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、可操作的制度實(shí)施路徑，保障制度設(shè)計與教師成長規(guī)律的有機(jī)契合。

　　一是明確聘任周期，設(shè)置合理的時間規(guī)范。教師職業(yè)成長具有長期性與階段性特征，制度設(shè)計應(yīng)避免急功近利與短期績效導(dǎo)向。美國大學(xué)教授協(xié)會建議教師試用期為7年，符合多數(shù)學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的規(guī)律性進(jìn)程。我國當(dāng)前高校普遍設(shè)定6年試用期，但存在縮短教師的試用期的趨勢，不僅剝奪了青年教師的探索周期，也削弱了制度的激勵與培育功能。我們亦可借鑒我國香港地區(qū)部分高校做法，實(shí)施“3+3+延長”考核機(jī)制，即聘用后每3年進(jìn)行一次綜合考核，如未通過，可給予1~2年的彈性延長期限。此外，不同學(xué)科領(lǐng)域科研產(chǎn)出周期存在顯著差異，朱克曼關(guān)于諾貝爾獎得主科研成果的研究表明，不同學(xué)科的“學(xué)術(shù)成熟期”平均年齡差異較大，制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)為各類學(xué)科預(yù)留差異化的考核窗口與路徑。

　　二是優(yōu)化學(xué)術(shù)階梯，規(guī)范職級設(shè)計。國外的“非升即走”制度較為規(guī)范，教師一般需要爬過兩道階梯，通過助理教授以及副教授的考核，獲得終身聘用職位。我國現(xiàn)行的教師職稱中并未廣泛推行助理教授職稱，部分高校僅對副教授臺階設(shè)定考核，而部分高校在此之前就設(shè)定了諸多特有的人才稱號，教師在跨過副教授考核前，可能就需經(jīng)歷2~3次考核，人才稱號的濫用帶來了很強(qiáng)的迷惑性，因而有必要對學(xué)術(shù)階梯進(jìn)行優(yōu)化。參照國外做法，學(xué)術(shù)階梯的設(shè)置應(yīng)當(dāng)不超過2個，即對應(yīng)國外的助理教授考核與副教授考核，高校在聘用合同中應(yīng)當(dāng)注明人才稱號對應(yīng)的學(xué)術(shù)階梯與需要考核的次數(shù)，且教師在跨過副教授考核階梯后應(yīng)授予終身教職，不應(yīng)對教授進(jìn)行“非升即走”考核。

　　三是強(qiáng)化選聘邊界，確立數(shù)量管控機(jī)制。“非升即走”設(shè)置的價值本位在于為學(xué)術(shù)共同體挑選適合的學(xué)術(shù)人才，并給予其不受干擾、不被解聘的職業(yè)特權(quán)——終身教職，其意在于鑒別，不在末位淘汰，其核心為“升”而非“走”。因此，高校在崗位設(shè)置與教師招聘中應(yīng)堅持“總量控制、需求導(dǎo)向”原則，避免盲目擴(kuò)張教師儲備、制造人為競爭壓力。建議高校根據(jù)實(shí)際崗位需求，適度上浮教師聘用規(guī)模，但總量不應(yīng)超過崗位設(shè)定的30%，確保教師與崗位之間存在合理匹配，從源頭上保障教師聘任制度的公平性與可持續(xù)性。

　?。ㄋ模┰鰪?qiáng)高校教師聘用制度的外部監(jiān)察

　　制度正當(dāng)性的缺失與治理機(jī)制的封閉化，是導(dǎo)致聘用制度異化的根源之一，當(dāng)前學(xué)界以及社會各界對于效率優(yōu)先的高度市場化聘用制度的責(zé)難也大多源自制度設(shè)計中權(quán)利不對等、制衡監(jiān)督機(jī)制的乏力以及民主正當(dāng)性的缺失。高校在制度設(shè)計的過程中基本上以行政為主導(dǎo)，以管理效率的提升為目標(biāo)，單方面構(gòu)建了一個具有強(qiáng)制性的教師聘用制度，忽視了教師的職業(yè)安全、民主參與的各項(xiàng)權(quán)利。而這一行為客觀上使得行政力量得以強(qiáng)化，并加大了其對學(xué)術(shù)發(fā)展的控制力度，不僅無益于高?！胺殴芊备母锏纳钊胪七M(jìn)，一定程度上也使得“五唯”導(dǎo)向得以凸顯，阻礙了我國高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展需求，強(qiáng)化制度監(jiān)督與外部制衡應(yīng)從以下方面入手。

　　一是在制度設(shè)計上進(jìn)一步增強(qiáng)權(quán)利導(dǎo)向與民主正當(dāng)性，通過建立健全內(nèi)部控制機(jī)制與外部監(jiān)察機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范高校人事自主權(quán)的行使，在制度建立與修訂的過程中充分尊重利益相關(guān)者，如高校教師與學(xué)術(shù)委員會的合理表達(dá)。

　　二是在制度的執(zhí)行過程中應(yīng)當(dāng)遵循正當(dāng)程序原則，完善民主協(xié)商、治理參與及異議表達(dá)等合法程序，將信息披露、平等協(xié)商和解聘聽證的原則應(yīng)用于高校教師聘用合同的訂立、履行與終止進(jìn)程之中，更好地保護(hù)教師在簽訂和履行聘任合同過程中的合法權(quán)益。

　　三是對于因教師聘用或解聘而產(chǎn)生的法律糾紛應(yīng)開展有限司法審查，“有權(quán)利必有救濟(jì)”是法治建設(shè)的基本要求，但由于“非升即走”合同的特殊性，現(xiàn)行的法律條文難以對教師合法權(quán)益進(jìn)行有效的法律救濟(jì)。因而應(yīng)當(dāng)在對高校自治保持謙抑的前提下進(jìn)行有限司法審查，如聘用合同及后續(xù)管理行為的程序問題以及聘用過程中附帶的校內(nèi)文件的合法性問題。

　　綜上，應(yīng)當(dāng)在制度設(shè)計之初加強(qiáng)民主參與及監(jiān)督，在制度執(zhí)行進(jìn)程中堅持正當(dāng)與規(guī)范，并構(gòu)建出適用于高校聘用制度的權(quán)益救濟(jì)體系，多視角全方位加強(qiáng)對高校教師聘用制度的外部監(jiān)察。

　　五、結(jié)語

　　以“非升即走”為核心的高校教師聘用制度改革是高校依據(jù)國家法律授予的辦學(xué)自主權(quán)進(jìn)行的人事制度改革，本質(zhì)上是以合同為載體進(jìn)行的教師聘用與管理，其核心為“升”而非“走”，忽略如何托舉教師成才而僅關(guān)注“走”的機(jī)制設(shè)計無疑將異化“非升即走”的制度價值。隨著高校辦學(xué)自主權(quán)的落實(shí)與法治建設(shè)的扎實(shí)推進(jìn)，高校教師聘用制應(yīng)回歸原有的價值本位。我們應(yīng)當(dāng)相信只要正確認(rèn)知高校教師聘用制度的價值內(nèi)核，通過長期探索得到的寶貴經(jīng)驗(yàn)勢必能夠促進(jìn)制度優(yōu)化，在我國廣袤的高等教育沃土上孕育出能夠真正發(fā)揮遴選優(yōu)秀人才、維護(hù)學(xué)術(shù)自由和教師合法權(quán)益的人事制度，切實(shí)解決高校教師聘用的難題，助推我國高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展與教育、科技、人才一體發(fā)展的進(jìn)程。

【周威，北京大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)研究所博士后研究人員；胡詠梅，通訊作者，北京師范大學(xué)教育學(xué)部教授；北京大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)研究所兼職研究員】

原文刊載于《中國高教研究》2025年第9期