本文來自微信公眾號：蔚青學(xué)者說，作者：與你同行的，題圖來自：AI生成

更具體說，是為何“非升即走”只在國內(nèi)高校的青年教師里“大行其道”？

“非升即走”制度，作為高校人事管理制度中的一項常見政策，自在國內(nèi)引入起，就頻頻引發(fā)熱議。青年教師群體，在規(guī)定的聘期內(nèi)若未能達到晉升要求（如發(fā)表論文、申請課題、完成教學(xué)任務(wù)等），則不再續(xù)聘（走人）。

諸如末位淘汰、績效考核不達標(biāo)則辭退等，這類競爭淘汰制度在學(xué)界之外，比如企業(yè)界，并不罕見。為什么同樣是“不達標(biāo)就走人”，在企業(yè)中被普遍接受，甚至被視為企業(yè)經(jīng)營的有效手段，而在高校中，卻引發(fā)如此大的爭議和反對？

更進一步看，為什么這類高度競爭性的淘汰機制，尤其在高校青年教師群體中能夠運轉(zhuǎn)，而很少在其他高知職業(yè)群體中大規(guī)模推行（如同在高校的行政人員，其他領(lǐng)域如醫(yī)生、律師、企業(yè)研發(fā)工程師等）？

淘汰，為何只在學(xué)界“爭議滿滿”？

在企業(yè)環(huán)境中，績效考核、末位淘汰、優(yōu)化裁員等現(xiàn)象早已司空見慣。員工若連續(xù)幾個季度未達成KPI，被約談、調(diào)崗甚至辭退，并不算新聞。很多人甚至認(rèn)為這是企業(yè)保持競爭力的必要手段。

相比之下，高校中的“非升即走”卻常被詬病為“不公平”、“壓榨青年教師”，甚至一些院校被貼上“學(xué)術(shù)緬北”的標(biāo)簽。為什么在學(xué)界，對于“淘汰”的爭議聲音極大？

差異背后，隱藏著幾個關(guān)鍵因素。

其一，是企業(yè)與高校在用人機制和退出成本上的巨大差異。企業(yè)辭退員工，通常需要依照勞動合同法支付“N+1”。這種經(jīng)濟成本在一定程度上約束了企業(yè)隨意高淘汰率的行為。

反觀高校，尤其是公立院校，屬于事業(yè)單位編制，其用人機制并不完全適用《勞動合同法》，辭退教師往往不需支付高額賠償。更極端的是，部分高校甚至?xí)诮處熾x開時，要求其退回安家費、科研啟動金等經(jīng)費，導(dǎo)致教師不僅“失業(yè)”，還可能“負債”。

其二，企業(yè)中的淘汰往往是結(jié)構(gòu)性的、周期性的，或是針對個別表現(xiàn)不佳的員工，很少出現(xiàn)像高校這樣大規(guī)模、高比例的淘汰。例如，某985高校曾在一年內(nèi)招聘近百名預(yù)聘制教師，6年后僅不到20%獲得長聘。這種淘汰規(guī)模，在企業(yè)中往往是由于業(yè)務(wù)調(diào)整，通常早有預(yù)期。

其三，即便同樣是“淘汰”，社會對企業(yè)“淘汰”接受度相對高。企業(yè)是以盈利為目的的組織，員工與雇主之間本質(zhì)是契約關(guān)系，績效導(dǎo)向的文化深入人心。而高校一直被視作“求真、育人”的象牙塔，引入高度市場化的淘汰機制，“光環(huán)”破碎的沖擊力是不小的。

最后，還有個因素是“退路”：企業(yè)員工流動性本就強。一個工程師離開大廠，可能加入初創(chuàng)公司、轉(zhuǎn)行創(chuàng)業(yè)或進入其他行業(yè)；一位醫(yī)生離開原本醫(yī)院，可能進入另一家醫(yī)院或轉(zhuǎn)行其他醫(yī)藥領(lǐng)域。而高校教師，職業(yè)路徑非常依賴學(xué)術(shù)聲譽和單位歸屬，一旦被“淘汰”，很可能意味著學(xué)術(shù)生涯的終結(jié)，轉(zhuǎn)行成本極高。比如說，因績效考核不達標(biāo)離開一所高校，大概率只能向下流動去往較低平臺院校；再比如說，直接離開高校圈，相當(dāng)于直接將積累了十多年學(xué)術(shù)資源“歸零”。

一方面，個體轉(zhuǎn)行成本高。另一方面，用人單位的“換人成本”呢？

大批解聘青年教師，高校為什么還能正常運行？

想必大家已有答案，如今博士、博士后儲備人才規(guī)模逐年上漲，而高校能提供的崗位規(guī)模遠遠跟不上快速的增幅。對高等院校來說，尤其是平臺較高的用人單位，“多的是優(yōu)秀博士，不差你一個”。

供求關(guān)系的變化，直接影響了生態(tài)。

為何只針對年輕教師？

“非升即走”制度幾乎成為青年教師的專屬標(biāo)簽，而資深教授、學(xué)科帶頭人甚至行政人員卻很少面臨類似的考核壓力。當(dāng)然有人會說，薪資不一樣啊，高薪資自然高要求。

問題關(guān)鍵在于：這個薪資是較高，而要求是極高（甚至薪資待遇、要求都是說變就變的，前者變少、后者變多）；完不成極高要求，按說可以降薪，而不少年輕老師面臨的是，不止降薪，是直接解聘走人。

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現(xiàn)實里，“新人新辦法，老人老辦法”的雙軌制，在高校中仍是心照不宣的規(guī)則。

為什么這種不對稱制度僅針對青年教師群體？

首要原因，是人力資源的“產(chǎn)出預(yù)期”。青年教師處于學(xué)術(shù)生涯的黃金期，體力和創(chuàng)造力都處于高峰，是高?？蒲挟a(chǎn)出的主力軍。院校也有自己的KPI，各個排名看“指標(biāo)”，尤其是可量化的科研指標(biāo)，部分用人單位通過“非升即走”機制，實際上是在以最小成本最大化地榨取青年教師的科研生產(chǎn)力。

第二點，作為一種特殊組織，不少高校的內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)和文化氛圍助長了這種不對稱的制度設(shè)計。資深教授往往掌握職稱評審、項目分配、學(xué)術(shù)評價的話語權(quán)，他們自然缺乏動機對自己“動刀”。而青年教師作為學(xué)術(shù)體制的底層，缺乏議價能力和制度性保障，很容易成為改革成本的承擔(dān)者。

此外，高校的人事制度具有明顯的路徑依賴特征。在過去，高校教師一旦進入編制，基本就是終身職位，缺乏退出機制，身在高校的朋友們，周圍應(yīng)該不少見“躺平”一代。如今在科研競爭和國際接軌的壓力下，高校試圖引入更靈活、更具競爭性的用人機制，但又難以撼動現(xiàn)有體制內(nèi)的既得利益者。于是，“只動新人，不動老人”成為阻力最小的改革方式。

從更宏觀的視角看，這種制度也折射出眾多高校在資源分配與人才評價上的短期“功利化”傾向。

重科研輕教學(xué)、重論文輕貢獻、重數(shù)量輕質(zhì)量，這些弊端在“非升即走”的考核中被進一步放大。青年教師為了達標(biāo)，不得不追逐短平快的課題，避開高風(fēng)險、長周期的原創(chuàng)研究，這實際上與學(xué)術(shù)發(fā)展的長期目標(biāo)背道而馳。

最后，“非升即走”源于“預(yù)聘-長聘”，原制度出發(fā)點為了“留”而非“走”，且其施行需要一系列配套措施，否則就是“惡性循環(huán)”。今年，無論是上半年兩會上政協(xié)委員的發(fā)聲，還是下半年一批高校明確“不實行非升即走”。都在傳遞信號：是時候徹底改變了！

然而，進入改革深水區(qū)，難度可想而知。

作為青年教師或是青年教師預(yù)備役個體，大家既要有樂觀的態(tài)度，也要有清醒的認(rèn)知。選擇這條路，就要先選好一片適合自己的土壤。

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