“因早退一分鐘被辭退”勞動爭議案的法理分析

——《深圳市某脈技術(shù)股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-001）》解讀

構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，是推動經(jīng)濟社會健康發(fā)展的關(guān)鍵。從企業(yè)的角度看，推進勞資關(guān)系和諧的基礎(chǔ)是建立完善的規(guī)章制度并予以落實，確保在訂立勞動合同、分配薪酬福利、設(shè)定工作時長、保障勞動安全，以至解除勞動合同關(guān)系等每一個環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出對勞動者人格尊嚴(yán)、健康權(quán)益和發(fā)展訴求的尊重。實踐中，如何建立健全并落實企業(yè)管理制度，進而實現(xiàn)企業(yè)自主管理和勞動者權(quán)利保護的平衡，一直都是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的難題。人民法院案例庫入庫參考案例《深圳市某脈技術(shù)股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-001）》就是引起社會廣泛關(guān)注的“因早退一分鐘被辭退”勞動爭議案。該案歷經(jīng)勞動仲裁、一審、二審，勞動者最終成功依法維權(quán)。該案的裁判要旨明確：“對于用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，勞動者主張屬于違法解除勞動合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動規(guī)章制度是否明確早退等具體標(biāo)準(zhǔn)，是否通過提示、處罰等方式對勞動者相關(guān)行為進行糾正等因素，依法作出相應(yīng)認(rèn)定。”該裁判要旨對用人單位單方解除勞動合同的合法性審查具有參考價值。現(xiàn)就有關(guān)問題作如下解讀：

一、用人單位未在規(guī)章制度中明確“早退”標(biāo)準(zhǔn)的，不宜將臨近下班之際離開工位輕易界定為違反勞動紀(jì)律

《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”據(jù)此，用人單位建立勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、民主、可操作、穩(wěn)定等原則，并就關(guān)涉勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項分別履行討論、協(xié)商、修訂、公示、告知等程序。勞動規(guī)章制度中有關(guān)勞動紀(jì)律、工作時長、合同解除標(biāo)準(zhǔn)等方面的內(nèi)容，顯然屬于與勞動者切身利益相關(guān)的制度，其制定和修改應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循上述法律規(guī)定。否則用人單位無權(quán)單方面解釋和運用，尤其是用人單位據(jù)此認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度并決定解除合同時，更不宜單方作出不符合一般常理的“從嚴(yán)”解釋。

本案例中，深圳某脈公司雖然在《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》中規(guī)定了具體的上下班時間，并規(guī)定年度累計遲到、早退6次及以上者將給予開除處理，但其并未在規(guī)章制度中進一步明確“早退”的具體標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，“早退”是指勞動者在規(guī)定的下班時間之前，未經(jīng)許可擅自離開工作崗位的行為，其本質(zhì)屬于一種勞動者未充分履行勞動義務(wù)的客觀事實狀態(tài)。實踐中，“早退”的原因包括個人身體不適或個人事務(wù)需要處理、突發(fā)事件或緊急任務(wù)等多種情形，不同原因的“早退”造成的后果不同，故需要用人單位結(jié)合“早退”的具體情形和緣由，綜合認(rèn)定是否違反勞動紀(jì)律。本案例中，華某雖然數(shù)次“提前1分鐘離開工位”，但深圳某脈公司并未綜合考察其有無充分履行當(dāng)天勞動義務(wù)，是否存在個人原因或其他突發(fā)事件、緊急任務(wù)等，而是單方從嚴(yán)界定為“早退”，并以其違反勞動紀(jì)律為由決定解除勞動合同，實際是在未履行討論、協(xié)商、公示、告知等法定程序的情況下，單方確定和運用一項與勞動者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度，加重了勞動者的責(zé)任，不符合勞動合同法第四條的規(guī)定。

二、用人單位針對爭議行為未采取糾正管理措施的，無權(quán)直接解除勞動合同

根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動者均享有相應(yīng)的勞動權(quán)利和義務(wù)，其中第三十九條、第九十條等條款，明確規(guī)定用人單位對于違反勞動紀(jì)律或勞動規(guī)章制度的勞動者有實施處罰的權(quán)利，這正是用人單位勞動權(quán)利的重要組成部分，一般稱之為“懲戒權(quán)”。用人單位在行使“懲戒權(quán)”時，有義務(wù)在適用規(guī)則的力度、強度和效果上與實現(xiàn)最大限度保護勞動者個體勞動權(quán)益目標(biāo)之間尋求衡平，而非僅以用人自主權(quán)及管理規(guī)約為依據(jù)，動輒對勞動者施以“解除勞動合同”這一最為嚴(yán)厲的處理措施。據(jù)此，用人單位在日常管理中應(yīng)秉持“解除勞動合同是最后手段”的理念，將管理做到日?；⒕毣?、規(guī)范化，比如每周或每月定期對員工行為、績效等進行統(tǒng)計復(fù)盤，并及時采取口頭提醒、書面警告、錯誤糾正等懲戒措施。當(dāng)用人單位采取合理管理措施后，如勞動者行為或者績效仍不能達到企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定或勞動合同相關(guān)約定，才可采取解除勞動合同這一最為嚴(yán)厲的懲戒措施。

本案例中，深圳某脈公司按月發(fā)放工資并按月審查員工的出勤情況，但在其單方發(fā)出解除勞動合同通知之前，并未提示華某其早退事宜，亦未提出整改或進行處罰，僅在最后發(fā)出解除勞動合同通知時一次性提出，管理、處罰方式明顯不當(dāng)，不符合勞動合同法第三十九條用人單位可行使單方解除勞動合同的情形。

三、用人單位的用工管理應(yīng)遵循合理善意原則

勞動合同法第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！睋?jù)此，勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循合理善意原則。人民法院在審查合理善意原則時可從以下三個維度重點把握：其一，權(quán)利義務(wù)平衡。企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)與勞動者合法權(quán)益需實現(xiàn)動態(tài)均衡，如績效考核標(biāo)準(zhǔn)需與崗位特性、行業(yè)慣例相匹配，懲戒條款應(yīng)符合行為性質(zhì)及后果嚴(yán)重程度，避免設(shè)定明顯超出合理限度的懲罰措施。其二，制度合理。需結(jié)合企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、員工結(jié)構(gòu)等實際狀況進行制度設(shè)計，如高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)制造企業(yè)在考勤制度上可能存在不同，同一企業(yè)的不同崗位的考勤也可以進行差異化管理。其三，鼓勵人文關(guān)懷。在保障管理效能的同時需體現(xiàn)人性化管理元素，如哺乳期女員工彈性工作安排、患有特殊疾病員工醫(yī)療期延長等特殊情形處理機制。三維審查并重方能有效預(yù)防勞動爭議，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。

綜上，用人單位應(yīng)當(dāng)本著推進勞資關(guān)系和諧的原則構(gòu)建勞動紀(jì)律規(guī)章制度，并遵循合理解釋、客觀評價的標(biāo)準(zhǔn)予以落實。人民法院審理此類勞動爭議案件時，應(yīng)當(dāng)參照公平原則、公序良俗原則對用人單位認(rèn)定的“違規(guī)行為”予以審查，綜合審查勞動者的行為表現(xiàn)和用人單位的規(guī)章制度，防止用人單位濫用“單方解除權(quán)”損害勞動者合法權(quán)益，通過司法裁判引導(dǎo)構(gòu)建權(quán)利義務(wù)平衡的勞資關(guān)系。

來源 人民法院報 作者湖北省武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院二級法官 焦質(zhì)成湖北省高級人民法院研究室一級法官助理 張霄龍

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