點擊圖片查看欄目更多內(nèi)容

民事 勞動合同 知情權(quán) 隱私權(quán) 披露義務

2023-07-2-186-008

蔡建輝

CAIJ IANHUI

民事審判庭審判長

三級高級法官

法律碩士

目錄

01

基本案情

02

裁判理由

03

裁判要旨

04

案例評析

牛某某訴稱：

其在上海某物流有限公司（以下簡稱物流公司）擔任叉車工。某日上班與領導的車輛碰擦，對方全責，領導要求私了，因其未同意而被物流公司開除。物流公司解除勞動合同違法，應當支付賠償金。

物流公司辯稱：

物流公司要求勞動者“健康”，牛某某持有殘疾證，影響其從事叉車工作。牛某某入職前故意隱瞞身體殘疾的情況，有違誠信，入職后以此為由索要優(yōu)待未果，辱罵領導。物流公司并非因牛某某身體殘疾而解除，而是因其隱瞞持有殘疾證及威脅領導，解除勞動合同合法。

法院經(jīng)審理查明：

牛某某左手大拇指部分缺失，其于2019年10月10日到物流公司工作，擔任叉車工。牛某某入職時提交了在有效期內(nèi)的叉車證，并參加了入職體檢，體檢合格。物流公司要求填寫員工登記表，登記表上列明有無大病病史、家族病史、工傷史、傳染病史，并列了“其他”欄。牛某某均勾選了“無”。牛某某正常完成了工作。

2020年7月4日，物流公司以牛某某隱瞞持有殘疾證，且威脅領導恐嚇上級，屬于嚴重違紀為由解除勞動合同。

2020年7月10日，牛某某向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。審理中牛某某表示，其可以正常工作，并不要求物流公司額外支付殘疾人的福利待遇，所以沒有告知物流公司其身有殘疾。

2020年10月13日，該仲裁委員會按牛某某工資2930元為標準裁決物流公司支付牛某某違法解除勞動合同賠償金5860元。牛某某認為金額過低，向一審法院起訴請求物流公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

一審法院作出民事判決：物流公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付牛某某違法解除勞動合同賠償金5860元。

物流公司不服一審判決，向上海市第一中級人民法院提起上訴。

上海市第一中級人民法院作出民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院生效裁判認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

本案中，物流公司向牛某某出具的處罰通告中載明的一項解除理由為隱瞞持有殘疾證及威脅領導。為此，物流公司申請證人出庭作證并提交了視頻證據(jù)，但牛某某對證人證言真實性不予認可，認為證人與物流公司存在利害關系，并表示視頻內(nèi)容并無牛某某威脅領導恐嚇上級的內(nèi)容。鑒于物流公司未提供充足有效的證據(jù)證明牛某某存在威脅領導恐嚇上級的行為，物流公司該項解除理由不能成立。

物流公司的另一項解除理由為牛某某隱瞞殘疾證。法院認為，雖然用人單位為了保障人盡其用、提高勞動效率、保障勞動成果，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，需要了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求等詳細信息，但用人單位的知情權(quán)應有合理邊界。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。依照該規(guī)定，對于不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者不負有如實說明的義務。通常而言，“與勞動合同直接相關”的信息應當是指與工作崗位相匹配的信息，比如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)技能、研究成果等，而婚姻狀況、生育情況與意愿、家庭條件、個人愛好等通常與崗位、工作能力不直接相關的信息，則不屬于勞動者應當如實說明的范圍。

本案中，物流公司招用牛某某系從事叉車工作，而牛某某亦提供了有效期內(nèi)的叉車證，入職時體檢合格。從牛某某近9個月的工作情況來看，其都能順利完成工作任務，這也印證本案中其拇指殘疾不屬于“與勞動合同直接相關”的信息。

此外，《中華人民共和國殘疾人保障法》第三十四條規(guī)定，“在職工的招用、聘用、轉(zhuǎn)正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人?！迸Ｄ衬匙鳛橐幻麣埣踩耍湎碛械臋?quán)利不應停留于基本的社會保障，還應包括平等就業(yè)機會。鼓勵幫助殘疾人體面地融入工作與生活，使得他們在勞動力市場中獲得無差別、非歧視的對待，以自己的勞動獲取報酬，自立于社會，這也與社會主義核心價值觀相契合。因此用人單位對殘疾員工應有必要的包容而非歧視，應尊重、關愛、幫助他們，使他們擁有和正常人一樣的平等就業(yè)機會。

本案中，物流公司以牛某某隱瞞殘疾證為由解除勞動合同，不僅是對殘疾人的歧視，違反《中華人民共和國殘疾人保障法》，也違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，系違法解除，應支付牛某某違法解除勞動合同賠償金5860元。

用人單位對勞動者享有知情權(quán)，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經(jīng)營效益。但用人單位知情權(quán)的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權(quán)的范圍。

勞動關系具有人身性和隸屬性，勞動關系一旦建立，意味著勞動者要服從用人單位的管理，遵守相應規(guī)章制度，履行勞動義務，獲得勞動報酬，實現(xiàn)自身的經(jīng)濟利益。用人單位對勞動者享有管理權(quán)，則必然享有知情權(quán)，否則管理權(quán)就會落空?！秳趧雍贤ā返诎藯l對用人單位的知情權(quán)有所體現(xiàn)，即“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。與此相對應，勞動關系中勞動者必須讓渡出一部分隱私權(quán)。本案中，勞動者未向用人單位披露殘疾狀況，用人單位以此為由解除勞動合同，這就涉及勞動者的隱私權(quán)和用人單位的知情權(quán)之間的沖突。

一方面是法律法規(guī)對兩種權(quán)利的邊界沒有劃定，事實上由于實踐中用人單位經(jīng)營范圍、工作崗位、勞動者能力秉賦等方面的差異，法律法規(guī)也不可能十分具體的劃出一條清晰的邊界。另一方面，普通勞動者往往處于弱勢地位，用人單位享有選擇權(quán)，勞動者處于“被選擇”的地位。在這種情況下，用人單位會不斷擴張其知情權(quán)。而如前所述，現(xiàn)代社會又越來越重視隱私權(quán)的保護，勞動者不愿意披露相關信息。也有部分勞動者擔心披露真實情況會喪失就業(yè)機會而不愿意披露。

要解決用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)的沖突，就應當明確兩者之間的界限。根據(jù)《勞動合同法》第八條的規(guī)定，用人單位了解勞動者的基本情況要限制在“與勞動合同直接相關”的范圍內(nèi)，即用人單位的知情權(quán)應當是基于勞動合同能否履行的考量。與勞動合同的履行不直接相關的事項，用人單位不應享有過于寬泛的知情權(quán)。

“與勞動合同直接相關”的信息應當是指與工作崗位相匹配的信息，比如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)技能、研究成果等，而婚姻狀況、生育情況與意愿、家庭條件、個人愛好等通常與崗位、工作能力不直接相關的信息，則不屬于勞動者在勞動關系中讓渡的隱私權(quán)中包含的內(nèi)容。結(jié)合本案來看，上海某物流有限公司招聘的崗位是叉車工，牛某某持有叉車證，雖然左手拇指殘疾，但并不影響其操作叉車。從牛某某實際工作近9個月都能順利完成工作來看，亦可印證該殘疾情況不屬于“與勞動合同直接相關”，牛某某可不主動向上海某物流有限公司披露。

進而言之，在處理兩種權(quán)利之間，應以維護勞動者的人格尊嚴為基礎，兼顧用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)的平衡。

? 一是勞動者的人格尊嚴依法受到保護。《民法典》第九百九十條、第九百九十一條規(guī)定，人格權(quán)是民事主體享有的生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)、隱私權(quán)等權(quán)利，任何組織或者個人不得侵害。在勞動關系中，勞動者要接受企業(yè)的管理，但其人格權(quán)應當?shù)玫阶鹬睾捅Ｗo。如不得非法搜查勞動者私人物品，不得非法搜查勞動者的身體，不得采集宣揚勞動者的生理隱私、身體隱私等。

? 二是用人單位依法享有招聘選擇權(quán)。用人單位有權(quán)詢問和了解勞動者的知識技能、受教育情況、工作技能、健康狀況，以保障招用的勞動者符合經(jīng)營管理需要。與此同時亦應注意到，《勞動法》第十二條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進法》第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利；勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故用人單位享有招聘選擇權(quán)，但不得以各種理由對勞動者就業(yè)歧視。

? 三是勞動者亦應遵守誠實信用原則?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循誠實信用原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同的磋商過程中，應本著公平、自愿、誠信的原則進行。勞動者提供的信息是否真實、準確，對用人單位決定是否訂立勞動合同產(chǎn)生重要影響，勞動者亦應遵守誠實信用原則。

那么，勞動者享有隱私權(quán)與遵守誠實信用原則之間有什么關聯(lián)呢？若用人單位向勞動者了解并非“與勞動合同相關”的信息，勞動者拒絕披露，是否違反誠實信用原則？如果勞動者拒絕披露，是否構(gòu)成《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的以欺詐手段訂立的勞動合同無效或者部分無效？

對此，可從兩個層次進行分析：

? 一是用人單位要求了解的信息是否明確。如果用人單位的要求不明確，勞動者不知道要披露而沒有披露，則自然不違反誠實信用原則。

如本案中，上海某物流有限公司要求牛某某填寫的員工登記表，登記表上僅列明有無大病病史、家族病史、工傷史、傳染病史，列了“其他”欄。牛某某大拇指缺失殘疾，并不明確屬于登記表上所列的內(nèi)容，牛某某勾選“無”，不違反誠實信用原則。

? 二是用人單位了解的信息是否“與勞動合同相關”。若用人單位不能證明其要了解的信息“與勞動合同相關”，則屬于勞動者隱私權(quán)的范疇，勞動者可拒絕披露。用人單位了解相關信息是為了決定是否訂立勞動合同，系經(jīng)營管理權(quán)的范疇。從這個意義上來講，個體的隱私權(quán)高于用人單位的經(jīng)營管理權(quán)，勞動者不披露不違反誠實信用原則，不構(gòu)成勞動合同無效或部分無效。

勞動者殘疾的具體情況不同，致殘的原因也不一而足，對工作的影響亦不可一概而論。在殘疾不影響工作的前提下，勞動者可以不主動向用人單位披露其身有殘疾的事實，而是作為一名普通人付出勞動，獲得勞動報酬，自立于社會，這也與社會主義核心價值觀相契合?！稓埣踩吮Ｕ戏ā返谌臈l規(guī)定，“在職工的招用、聘用、轉(zhuǎn)正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人?！?/p>

本案一二審判決均否定了上海某物流有限公司對殘疾人就業(yè)的歧視行為，有助于為殘疾人平等就業(yè)樹立良好的法治環(huán)境。

關聯(lián)索引

《中華人民共和國勞動合同法》第3條、第8條、第26條

文：蔡建輝 王婧

值班編輯：郭葭