案情簡介

甲于2021年11月入職乙公司，從事作業(yè)員工作。乙公司《員工手冊》(第七版)第 3.2、3.12條規(guī)定，在工作場所內對同事有辱罵、威脅、恐嚇等攻擊性、歧視性、侮辱性或其他不禮貌言行、造成公司經濟損失、對公司聲譽造成負面影響或對其生產經營秩序造成負面影響等嚴重后果的，或對同事、客戶、供應商實施暴力行為的;與他人發(fā)生推搡等肢體沖突，且拒不改正的；或存在打架、斗毆行為。以上行為屬于嚴重違紀行為，公司可以立即與其解除勞動合同。

該《員工手冊》于2023年9月18日履行了相應的民主程序。甲于2023年10月8日簽署承諾書，簽字確認收到公司2023年9月修訂的《員工手冊》(第七版)，已詳細閱 讀并理解員工手冊規(guī)定內容，愿意遵守員工手冊相關規(guī)定。

2023年12月13日，甲與另一同事丙在工作場所發(fā)生爭吵，進而動手打架，后被同事拉開。2023年12月19日，乙公司以甲嚴重違紀為由解除了與甲的勞動合同，并通知了工會。

甲認為公司違法解除勞動合同，申請勞動仲裁，要求：1.裁決乙公司支付違法解除賠償金27540 元；2.2023年度年終獎2285元；3.2023年1月1日至 12月19日應休未休年休假工資7597.24元。

經仲裁委裁決，駁回了甲關于違法解除賠償金、2023年度年終獎的仲裁請求，乙公司僅需支付甲2023 年度未休年休假工資1981.39元。

甲不服仲裁裁決，起訴至法院。

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代理意見

代理律師代理本案的仲裁、一審、二審階段，在本案中，甲的觀點認為其與丙之間的行為構不上乙公司《員工手冊》中規(guī)定的打架行為，沒有在人身、財產等方面造成嚴重后果，公司為此解除勞動合同過于嚴苛。我方作為乙公司的代理人則認為：甲在工作場所內，與同事打架，乙公司解除其勞動合同符合法律規(guī)定，不構成違法解除，無需支付其賠償金。具體理由分析如下：

一、甲在工作場所內與同事打架的事實清楚無誤，該行為屬于嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度的情形。

勞動紀律是勞動者應遵守的最基本行為準則和規(guī)范。在工作區(qū)域不得打架應屬于最基本的勞動紀律，是對于勞動者最起碼的要求。

乙公司根據企業(yè)經營管理需要制訂了《員工手冊》，該手冊第七章第五節(jié)第3.12條明確規(guī)定“與他人發(fā)生推搡等肢體沖突，且拒不改正的，或存在打架、斗毆行為的”，屬于嚴重違紀行為，公司可立即與其解除勞動合同。該規(guī)定是將不得打架這一最基本的勞動紀律，納入“嚴重違紀”情形，是屬于用人單位行使管理權的體現。

從在案視頻證據看，甲與同事丙在車間內，多次出現互打、互踢的動作，在其他同事費力拉拽阻止之下，甲甚至有撿起地上的鐵塊準備扔向丙的動作。甲明顯是打架行為，是對用人單位工作秩序、管理秩序的惡意破壞，屬于嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度的情形。

乙公司依據《員工手冊》規(guī)定，解除與甲的勞動合同，實體上有客觀事實依據，且依法已將解除事宜通知工會，程序上亦完全合法。乙公司的該解除行為，不構成違法解除，無需支付甲任何賠償金。

二、甲的主張，沒有法律依據，也不符合常理，不應予以采信。

庭審中，甲的主張，概括下主要有以下兩點：

1.甲與丙發(fā)生糾紛，起因是不合理的工作安排，事出有因；

2.甲的行為，不屬于打架，兩人也并未受到傷害，乙公司解除其勞動合同過于嚴厲。

代理人認為，該上訴理由不能成立：

首先，甲主張是事出有因，是受到了不合理的工作安排，但這僅是其單方陳述，并未得到證實。即便甲認為不合理，也應當通過合法途徑尋求處理，也不應當使用打架的方式予以解決。這樣的辯解理由，顯然違背了社會主義核心價值觀。

其次，關于甲提出，丙并未受到傷害，乙公司解除其勞動合同過于嚴厲。前已述及，在工作場所不得打架是最基本的勞動紀律。乙公司的員工手冊也明確規(guī)定，只要存在打架、斗毆行為的，即可解除勞動合同，并無須有嚴重傷害后果的情節(jié)要求。而且，從甲的該辯解觀點引申出去，打架未有嚴重傷害后果，單位解雇打架者屬于違法，則無疑是在鼓勵施暴打人的行為，必然導致用人單位所追求的健康、文明的工作秩序受到嚴重破壞，其他勞動者的人身安全處于無法保障的環(huán)境中，這顯然不被法律所允許的。

綜上所述，甲無視最基本的勞動紀律，無視乙公司的規(guī)章制度，在工作場所內，與他人打架，是一種零容忍的嚴重違紀行為。乙公司解除甲勞動合同，完全符合社會普遍認知和法律規(guī)定，并無不當。

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裁判結果

溧陽市人民法院駁回了甲的訴訟請求，后甲上訴至常州市中級人民法院，中院駁回了甲的上訴請求，維持原判。

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結語和建議

勞動法律關系中，勞動者和用人單位履行勞動合同時均應當恪守誠實信用的原則，應按照勞動法律法規(guī)享有權利和承擔義務。對于勞動者而言，應遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度；對于用人單位而言，則享有依據勞動法律法規(guī)對員工進行合理的用工自主管理權。如勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度行為或嚴重違反勞動紀律行為的，用人單位依法享有單方解除勞動合同的權利。

工作區(qū)域不得打架屬于最基本的勞動紀律，是用人單位對于勞動者最起碼的要求，也是勞動者理應遵守的最起碼的勞動紀律和職業(yè)道德。打架行為，明顯超出了用人單位對違紀行為的一般容忍度，是對用人單位工作秩序、管理秩序的破壞，不應單純以經濟損失大小和人員傷亡來判斷，即便未造成人員傷亡、經濟損失，打架行為本身也構成嚴重違紀。用人單位將該類行為列為一旦發(fā)生可立即解除的嚴重違紀行為，屬于用工自主權的體現，正當合理合法。

員工在工作場所、工作時間打架，主觀上具有明顯過錯，嚴重影響用人單位的正常管理秩序。用人單位根據履行了民主程序的《員工手冊》的規(guī)定，解除其勞動合同，理由正當，依據合法，且也通知了公司工會，解除程序合法。

承辦律師：袁良軍、沈香岑

一審：溧陽市人民法院（2024）蘇0481民初6623號

二審：常州市中級人民法院（2024）蘇04民終5975號