案情簡介

甲于2021年11月入職乙公司，從事作業(yè)員工作。乙公司《員工手冊》(第七版)第 3.2、3.12條規(guī)定，在工作場所內(nèi)對同事有辱罵、威脅、恐嚇等攻擊性、歧視性、侮辱性或其他不禮貌言行、造成公司經(jīng)濟(jì)損失、對公司聲譽(yù)造成負(fù)面影響或?qū)ζ渖a(chǎn)經(jīng)營秩序造成負(fù)面影響等嚴(yán)重后果的，或?qū)ν隆⒖蛻?、供?yīng)商實施暴力行為的;與他人發(fā)生推搡等肢體沖突，且拒不改正的；或存在打架、斗毆行為。以上行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以立即與其解除勞動合同。

該《員工手冊》于2023年9月18日履行了相應(yīng)的民主程序。甲于2023年10月8日簽署承諾書，簽字確認(rèn)收到公司2023年9月修訂的《員工手冊》(第七版)，已詳細(xì)閱 讀并理解員工手冊規(guī)定內(nèi)容，愿意遵守員工手冊相關(guān)規(guī)定。

2023年12月13日，甲與另一同事丙在工作場所發(fā)生爭吵，進(jìn)而動手打架，后被同事拉開。2023年12月19日，乙公司以甲嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與甲的勞動合同，并通知了工會。

甲認(rèn)為公司違法解除勞動合同，申請勞動仲裁，要求：1.裁決乙公司支付違法解除賠償金27540 元；2.2023年度年終獎2285元；3.2023年1月1日至 12月19日應(yīng)休未休年休假工資7597.24元。

經(jīng)仲裁委裁決，駁回了甲關(guān)于違法解除賠償金、2023年度年終獎的仲裁請求，乙公司僅需支付甲2023 年度未休年休假工資1981.39元。

甲不服仲裁裁決，起訴至法院。

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代理意見

代理律師代理本案的仲裁、一審、二審階段，在本案中，甲的觀點認(rèn)為其與丙之間的行為構(gòu)不上乙公司《員工手冊》中規(guī)定的打架行為，沒有在人身、財產(chǎn)等方面造成嚴(yán)重后果，公司為此解除勞動合同過于嚴(yán)苛。我方作為乙公司的代理人則認(rèn)為：甲在工作場所內(nèi)，與同事打架，乙公司解除其勞動合同符合法律規(guī)定，不構(gòu)成違法解除，無需支付其賠償金。具體理由分析如下：

一、甲在工作場所內(nèi)與同事打架的事實清楚無誤，該行為屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的情形。

勞動紀(jì)律是勞動者應(yīng)遵守的最基本行為準(zhǔn)則和規(guī)范。在工作區(qū)域不得打架應(yīng)屬于最基本的勞動紀(jì)律，是對于勞動者最起碼的要求。

乙公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理需要制訂了《員工手冊》，該手冊第七章第五節(jié)第3.12條明確規(guī)定“與他人發(fā)生推搡等肢體沖突，且拒不改正的，或存在打架、斗毆行為的”，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可立即與其解除勞動合同。該規(guī)定是將不得打架這一最基本的勞動紀(jì)律，納入“嚴(yán)重違紀(jì)”情形，是屬于用人單位行使管理權(quán)的體現(xiàn)。

從在案視頻證據(jù)看，甲與同事丙在車間內(nèi)，多次出現(xiàn)互打、互踢的動作，在其他同事費力拉拽阻止之下，甲甚至有撿起地上的鐵塊準(zhǔn)備扔向丙的動作。甲明顯是打架行為，是對用人單位工作秩序、管理秩序的惡意破壞，屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的情形。

乙公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定，解除與甲的勞動合同，實體上有客觀事實依據(jù)，且依法已將解除事宜通知工會，程序上亦完全合法。乙公司的該解除行為，不構(gòu)成違法解除，無需支付甲任何賠償金。

二、甲的主張，沒有法律依據(jù)，也不符合常理，不應(yīng)予以采信。

庭審中，甲的主張，概括下主要有以下兩點：

1.甲與丙發(fā)生糾紛，起因是不合理的工作安排，事出有因；

2.甲的行為，不屬于打架，兩人也并未受到傷害，乙公司解除其勞動合同過于嚴(yán)厲。

代理人認(rèn)為，該上訴理由不能成立：

首先，甲主張是事出有因，是受到了不合理的工作安排，但這僅是其單方陳述，并未得到證實。即便甲認(rèn)為不合理，也應(yīng)當(dāng)通過合法途徑尋求處理，也不應(yīng)當(dāng)使用打架的方式予以解決。這樣的辯解理由，顯然違背了社會主義核心價值觀。

其次，關(guān)于甲提出，丙并未受到傷害，乙公司解除其勞動合同過于嚴(yán)厲。前已述及，在工作場所不得打架是最基本的勞動紀(jì)律。乙公司的員工手冊也明確規(guī)定，只要存在打架、斗毆行為的，即可解除勞動合同，并無須有嚴(yán)重傷害后果的情節(jié)要求。而且，從甲的該辯解觀點引申出去，打架未有嚴(yán)重傷害后果，單位解雇打架者屬于違法，則無疑是在鼓勵施暴打人的行為，必然導(dǎo)致用人單位所追求的健康、文明的工作秩序受到嚴(yán)重破壞，其他勞動者的人身安全處于無法保障的環(huán)境中，這顯然不被法律所允許的。

綜上所述，甲無視最基本的勞動紀(jì)律，無視乙公司的規(guī)章制度，在工作場所內(nèi)，與他人打架，是一種零容忍的嚴(yán)重違紀(jì)行為。乙公司解除甲勞動合同，完全符合社會普遍認(rèn)知和法律規(guī)定，并無不當(dāng)。

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裁判結(jié)果

溧陽市人民法院駁回了甲的訴訟請求，后甲上訴至常州市中級人民法院，中院駁回了甲的上訴請求，維持原判。

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結(jié)語和建議

勞動法律關(guān)系中，勞動者和用人單位履行勞動合同時均應(yīng)當(dāng)恪守誠實信用的原則，應(yīng)按照勞動法律法規(guī)享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)。對于勞動者而言，應(yīng)遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度；對于用人單位而言，則享有依據(jù)勞動法律法規(guī)對員工進(jìn)行合理的用工自主管理權(quán)。如勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為或嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律行為的，用人單位依法享有單方解除勞動合同的權(quán)利。

工作區(qū)域不得打架屬于最基本的勞動紀(jì)律，是用人單位對于勞動者最起碼的要求，也是勞動者理應(yīng)遵守的最起碼的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。打架行為，明顯超出了用人單位對違紀(jì)行為的一般容忍度，是對用人單位工作秩序、管理秩序的破壞，不應(yīng)單純以經(jīng)濟(jì)損失大小和人員傷亡來判斷，即便未造成人員傷亡、經(jīng)濟(jì)損失，打架行為本身也構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。用人單位將該類行為列為一旦發(fā)生可立即解除的嚴(yán)重違紀(jì)行為，屬于用工自主權(quán)的體現(xiàn)，正當(dāng)合理合法。

員工在工作場所、工作時間打架，主觀上具有明顯過錯，嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序。用人單位根據(jù)履行了民主程序的《員工手冊》的規(guī)定，解除其勞動合同，理由正當(dāng)，依據(jù)合法，且也通知了公司工會，解除程序合法。

承辦律師：袁良軍、沈香岑

一審：溧陽市人民法院（2024）蘇0481民初6623號

二審：常州市中級人民法院（2024）蘇04民終5975號