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撰文 | 張?zhí)炱?/strong>

大學(xué)教師常常被視作一份有較高社會(huì)聲望的職業(yè)，人們常把它看作靠知識(shí)立身的象征，一份自帶光環(huán)的職業(yè)。但真正身處其中的人，卻感受著理想與現(xiàn)實(shí)的落差，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反復(fù)變化，職稱晉升充滿不確定，行政工作在搶奪教學(xué)和研究的時(shí)間。那層光環(huán)，正逐漸褪去。

廣島大學(xué)高等教育研究開發(fā)中心教授黃福濤注意到，這份職業(yè)正以一種緩慢但持續(xù)的方式失去吸引力。1992年至2017年間，國(guó)際上先后進(jìn)行了三輪大規(guī)模學(xué)術(shù)職業(yè)調(diào)查，覆蓋包括美國(guó)、日本、德國(guó)、韓國(guó)等在內(nèi)的二十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。三輪調(diào)查累計(jì)回收有效問(wèn)卷超過(guò)四萬(wàn)五千份，系統(tǒng)記錄了大學(xué)教師對(duì)工作滿意度、職業(yè)壓力、制度認(rèn)同和未來(lái)前景的主觀評(píng)價(jià)[1]。

這些數(shù)據(jù)勾勒出一個(gè)清晰的趨勢(shì)。在過(guò)去的25年里，大多數(shù)國(guó)家的大學(xué)教師對(duì)職業(yè)的滿意度在緩慢下降，而壓力感卻在穩(wěn)步上升。這一變化稱不上劇烈，卻是大勢(shì)所趨。黃福濤認(rèn)為，這正是學(xué)術(shù)職業(yè)中最令人擔(dān)心的趨勢(shì)。

以職業(yè)滿意度指標(biāo)為例，從1992年到2017年，教師對(duì)“自己所處學(xué)科”的滿意度從4.61下降到4.39，下降幅度雖小，卻持續(xù)穩(wěn)定。相比之下，教師對(duì)“所在大學(xué)或機(jī)構(gòu)”的滿意度從4.09下降至3.69，累計(jì)下降了0.4分，幾乎下降了一個(gè)完整的評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)“所在院系”的滿意度在2007年曾有回升，但2017年又下降至3.80。整體而言，教師對(duì)制度認(rèn)同感在不斷下滑。

與滿意度下降伴隨出現(xiàn)的，是工作壓力的顯著上升。對(duì)“我的工作帶來(lái)很大壓力”這一陳述的平均認(rèn)同度從1992年至2017年之間，上升了11%，且?guī)缀醺采w全部國(guó)家。這意味著，大學(xué)教師正越來(lái)越感受到制度壓迫感，無(wú)論這種壓力來(lái)自評(píng)價(jià)、行政、經(jīng)費(fèi)競(jìng)爭(zhēng)還是教學(xué)負(fù)擔(dān)。

黃福濤告訴《知識(shí)分子》，這種趨勢(shì)并不是偶然波動(dòng)，而是一個(gè)長(zhǎng)期的趨勢(shì)。滿意度下降與壓力上升只是論文中呈現(xiàn)的最突出的兩個(gè)結(jié)果，而深層的動(dòng)力要更為復(fù)雜。

在他看來(lái)，最核心的變化有兩個(gè)。其一是教師對(duì)所在大學(xué)和院系的忠誠(chéng)度在下降。換句話說(shuō)，教師覺得學(xué)院不可靠，不再像過(guò)去那樣把院校視為長(zhǎng)期依托的學(xué)術(shù)共同體。其二是教師在學(xué)校治理中的影響力正在削弱，尤其是在院系層面的學(xué)術(shù)政策制定上，教師普遍覺得自己越來(lái)越缺乏話語(yǔ)權(quán)。這兩點(diǎn)，才是導(dǎo)致學(xué)術(shù)職業(yè)吸引力減弱的根本原因。

01 青年教師和女性的壓力最大

更進(jìn)一步觀察群體內(nèi)部，可以看到壓力并不是平均落在每個(gè)人身上，而是集中在某些特定群體。青年教師的不確定性最強(qiáng)，他們不僅壓力更大，而且缺乏制度性的支持。在調(diào)查中，40歲以下教師的滿意度始終低于年長(zhǎng)群體，而壓力評(píng)分卻持續(xù)走高。

女性教師的處境同樣值得關(guān)注。在三輪調(diào)查中，女性教師的壓力感知始終高于男性，滿意度則普遍略低，這一差異在日本、德國(guó)、韓國(guó)等國(guó)尤為顯著。理工科教師也被認(rèn)為是壓力最集中的群體，他們的科研產(chǎn)出要求更高，直接受制于排名、經(jīng)費(fèi)和成果轉(zhuǎn)化等硬性指標(biāo)。相比之下，人文學(xué)科教師雖然滿意度下降，但壓力的上升幅度相對(duì)溫和。

青年教師的壓力，很大程度來(lái)自于全球高校體系就業(yè)的不穩(wěn)定。黃福濤解釋，問(wèn)卷顯示，自1992年以來(lái)，全球范圍內(nèi)非轉(zhuǎn)任教師的比例呈現(xiàn)出持續(xù)上升的趨勢(shì)，非終身合同的崗位越來(lái)越多。換句話說(shuō)，教師群體中越來(lái)越多的人面臨合同不確定、職業(yè)前景不明的狀況，這一趨勢(shì)在世界各國(guó)的高等教育體系中都較為明顯。

跳出高校內(nèi)部，從更廣闊的社會(huì)環(huán)境來(lái)看，學(xué)術(shù)職業(yè)的定位也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。

黃福濤指出，這背后有兩個(gè)全球性的宏觀因素。其一是“新公共管理”理念已經(jīng)滲透到大學(xué)運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)。這種強(qiáng)調(diào)績(jī)效、指標(biāo)與效率的管理模式，使得過(guò)去那種可以自由探索的學(xué)術(shù)氛圍幾乎難以再現(xiàn)。

另一個(gè)變化來(lái)自社會(huì)與政府對(duì)大學(xué)期待的轉(zhuǎn)向。過(guò)去，人們普遍認(rèn)可教學(xué)與科研的內(nèi)在價(jià)值；而自20世紀(jì)90年代末以來(lái)，社會(huì)越來(lái)越要求大學(xué)提供可量化、見效快的成果，對(duì)科研的功利化期待顯著增強(qiáng)。

他舉例說(shuō)，如今在很多國(guó)家的國(guó)家級(jí)課題評(píng)審中，評(píng)審委員會(huì)中必須包括社會(huì)名流或納稅人代表，這些人往往并非學(xué)術(shù)圈出身。這意味著研究必須用他們能夠理解的方式呈現(xiàn)，并讓他們認(rèn)同其社會(huì)價(jià)值。這從根本上改變了過(guò)去完全由學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部進(jìn)行評(píng)價(jià)的模式。

02 缺乏話語(yǔ)權(quán)的中國(guó)青椒

如果說(shuō)全球性的趨勢(shì)是教師滿意度下降、壓力上升，那么中國(guó)的情況顯得更加復(fù)雜。

與許多新興國(guó)家不同，過(guò)去二十年間，中國(guó)高校獲得了前所未有的資源投入，實(shí)驗(yàn)條件顯著改善，科研經(jīng)費(fèi)整體快速增長(zhǎng)。按常理，這本應(yīng)提升教師的職業(yè)滿意度。例如，馬來(lái)西亞在2007至2017年間，高等教育投入增長(zhǎng)迅速，教師滿意度始終維持在較高水平，同時(shí)感受到的壓力較低。相比之下，一些歐美高等教育強(qiáng)國(guó)由于財(cái)政緊縮、薪酬停滯，以及社會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)價(jià)值的質(zhì)疑，逐漸失去了對(duì)年輕學(xué)者的吸引力。

在中國(guó)，高校教師這一職業(yè)過(guò)去的確很受歡迎，高校教師也對(duì)自己的處境感到滿意。

2012年，黃福濤主持的一項(xiàng)涵蓋八個(gè)亞洲國(guó)家和地區(qū)的調(diào)查顯示，中國(guó)高校教師中有超過(guò)60%表示，如果可以重新選擇，他們?nèi)詴?huì)選擇成為高校教師，這一比例在所有受訪國(guó)家和地區(qū)中處于較高水平。

然而，在2017年的調(diào)查中，這份認(rèn)同感大為下降。大約65%的中國(guó)大陸教師認(rèn)同“我的工作帶來(lái)很大壓力”。而在制度支持方面，僅有約35%的教師認(rèn)為“大學(xué)管理人員和學(xué)術(shù)人員之間溝通良好”，只有40%左右的人認(rèn)可“院系行政人員能為教學(xué)和科研提供良好支持”。

黃福濤解釋，中國(guó)大陸的教師在國(guó)際比較中表現(xiàn)出幾個(gè)特點(diǎn)。主觀壓力高，但感受到的制度支持不足 。這意味著，盡管國(guó)內(nèi)科研投入在持續(xù)增長(zhǎng)，教師們和院系打交道時(shí)的感受卻偏向負(fù)面。

壓力的增加，一方面與高校擴(kuò)招密切相關(guān)。博士生大規(guī)模擴(kuò)招后，如果學(xué)術(shù)崗位數(shù)量沒有相應(yīng)增加，科研成果和經(jīng)費(fèi)的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)愈發(fā)激烈。同時(shí)，隨著本科生和研究生數(shù)量的增加，教師的工作量也隨之上升，尤其是在教學(xué)方面。這種教學(xué)負(fù)擔(dān)增加，如果缺乏制度性的支持，壓力自然就會(huì)加大。

但壓力并非唯一的問(wèn)題。黃福濤指出，滿意度下降的不僅僅是因?yàn)楣ぷ髫?fù)擔(dān)的加重，很多時(shí)候，它還和制度的公平性以及職業(yè)的可持續(xù)性有關(guān)。

黃福濤介紹，2020年發(fā)表的一篇英文論文分析了2007年的數(shù)據(jù)，其中一個(gè)發(fā)現(xiàn)尤其能說(shuō)明問(wèn)題，在18個(gè)參與調(diào)查的國(guó)家和地區(qū)中，中國(guó)教師自評(píng)在系層面的影響力最低，這直接表明中國(guó)教師在制度治理中缺乏話語(yǔ)權(quán)[2]。

盡管近年來(lái)中國(guó)高校的資源投入和研究條件相比過(guò)去有了顯著改善，甚至在某些方面超過(guò)了一些傳統(tǒng)高等教育強(qiáng)國(guó)，但教師總體上仍難以主導(dǎo)學(xué)術(shù)生態(tài)。在這種結(jié)構(gòu)性約束存在的情況下，職業(yè)吸引力自然也受到削弱。

另一個(gè)問(wèn)題在于不確定性，黃福濤指出，青年教師普遍感受到晉升機(jī)制存在巨大不確定性，他將這種感受稱為“認(rèn)知性的焦慮”。這種焦慮來(lái)源于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往模糊，而且隨時(shí)可能發(fā)生變化。例如，學(xué)校在簽約時(shí)可能要求教師發(fā)表三篇SSCI一區(qū)論文，但入職后往往增加未曾提及的任務(wù)，如擔(dān)任班主任、授課本科生等。隨著幾年過(guò)去，學(xué)校政策調(diào)整，晉升標(biāo)準(zhǔn)也隨之提高，這使得青年教師幾乎無(wú)法預(yù)測(cè)自己的職業(yè)發(fā)展。

“如果一位青年教師搞不清楚自己到底能在這里干幾年，三年或五年后會(huì)面臨什么，這種對(duì)未來(lái)的不確定感，也會(huì)造成滿意度的下降”。黃福濤說(shuō)。

03 長(zhǎng)聘制需要透明與支持，而非淘汰壓力

緩解這種不確定性，高校需要一套清晰、可預(yù)測(cè)的制度安排。

黃福濤介紹，日本高校在招聘環(huán)節(jié)就非常強(qiáng)調(diào)合同的透明度，工作內(nèi)容、任期、能否續(xù)聘等細(xì)節(jié)都會(huì)提前寫入廣告之中，讓入職者對(duì)未來(lái)有一個(gè)明確的心理預(yù)期。

德國(guó)的“青年教授”（Junior Professor）制度通常給予青年學(xué)者六年的合同，并在第三年安排一次中期評(píng)估。與淘汰式考核不同，這種評(píng)估更接近培養(yǎng)式的支持機(jī)制，學(xué)校會(huì)提供書面反饋，指出前三年的不足，并明確接下來(lái)需要改進(jìn)的方向。與此同時(shí)，還會(huì)為教師提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，幫助他們帶研究生、建立小型研究團(tuán)隊(duì)。

更重要的是，很多職位都帶有長(zhǎng)聘軌道的性質(zhì)。只要六年期滿通過(guò)考核，就能順利轉(zhuǎn)為終身教職。這套制度背后有聯(lián)邦政府的穩(wěn)定資金支持，因此能相對(duì)平穩(wěn)地運(yùn)行。

相比之下，中國(guó)高校的中期考核往往顯得殘酷得多。黃福濤作為海外評(píng)委參與過(guò)幾所頂尖大學(xué)的評(píng)審，他的直觀感受是“一票否決”的氛圍過(guò)于強(qiáng)烈，幾乎沒有引導(dǎo)與培養(yǎng)的空間。

人們普遍認(rèn)為，國(guó)內(nèi)高校教職競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此高校似乎可以理所當(dāng)然地采用淘汰式的管理方式。

然而在黃福濤看來(lái)，這是一種誤解?！霸谡衅笗r(shí)，競(jìng)爭(zhēng)激烈完全沒有問(wèn)題，可以把篩選條件定得很高。但關(guān)鍵在于，當(dāng)一位優(yōu)秀的學(xué)者通過(guò)了嚴(yán)苛篩選進(jìn)入高校后，后續(xù)的晉升和發(fā)展機(jī)制必須是透明、可預(yù)測(cè)，并且支持他的。”黃福濤強(qiáng)調(diào)。

參考文獻(xiàn)：

• [1] 黃福濤. (2025). 學(xué)術(shù)職業(yè)正在失去光環(huán)?.北京大學(xué)教育評(píng)論.2025,23(2).
• [2] Huang, F. (2021). Challenges to the Asian academic profession: Major findings from the international surveys. Higher Education Quarterly, 75(3), 438-452.