9月12日人力資源社會保障部辦公廳對外公布的《企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引》（全文附于文末），如何在商業(yè)秘密保護(hù)與勞動者權(quán)益間尋找平衡點(diǎn)？

作者 | 布魯斯

9月12日，人力資源社會保障部辦公廳對外公布《企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引》（以下簡稱《指引》，全文附于文末），備受知識產(chǎn)權(quán)與勞動法領(lǐng)域相關(guān)人士關(guān)注。這份《指引》將如何處理企業(yè)與勞動者之間的權(quán)力平衡？又將如何影響我國商業(yè)秘密保護(hù)與人才流動的生態(tài)？

《指引》出臺背景：競業(yè)限制濫用的亂象與治理

競業(yè)限制制度本是一把“雙刃劍”——它既是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的重要法律工具，也可能異化為阻礙人才自由流動的枷鎖。近年來，競業(yè)限制糾紛案件數(shù)量呈爆發(fā)式增長，反映出這一制度在實(shí)踐中已被嚴(yán)重扭曲。某些科技公司將競業(yè)限制范圍擴(kuò)大至整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，使技術(shù)人員離職后幾乎無處可去；一些企業(yè)將前臺、保安等普通崗位員工也納入競業(yè)限制范圍，明顯違背制度初衷；更有甚者，以極低補(bǔ)償金要求勞動者承擔(dān)超高違約金，形成明顯不對等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

這種濫用現(xiàn)象已造成嚴(yán)重后果。一方面，過度競業(yè)限制導(dǎo)致大量專業(yè)人才被迫轉(zhuǎn)行，造成人力資源的巨大浪費(fèi)；另一方面，不合理?xiàng)l款使勞動者陷入維權(quán)困境，破壞了勞動市場的公平性。部分企業(yè)“不區(qū)分勞動者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)的人員，無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議”，這種做法完全背離了競業(yè)限制制度保護(hù)商業(yè)秘密的立法本意。

《指引》的出臺正是為了矯正這些亂象。人力資源社會保障部勞動關(guān)系司負(fù)責(zé)人在解讀（全文附于文末）中明確指出，《指引》旨在“統(tǒng)籌保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密和勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)間公平競爭，實(shí)現(xiàn)全社會人力資源的有序流動和高效配置”。這一治理思路與最高人民法院2025年8月1日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》中“競業(yè)限制內(nèi)容應(yīng)與保密事項(xiàng)相適應(yīng)”的原則一脈相承，體現(xiàn)了監(jiān)管部門對競業(yè)限制制度進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)范的努力。

商業(yè)秘密的邊界：《指引》如何界定競業(yè)限制的前提？

《指引》最值得知識產(chǎn)權(quán)從業(yè)者關(guān)注的核心突破，在于其對商業(yè)秘密邊界的清晰界定。第四條明確提出，商業(yè)秘密是指：

“不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息”

同時特別強(qiáng)調(diào)：

“屬于行業(yè)內(nèi)一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，不屬于商業(yè)秘密”。

這一界定與反不正當(dāng)競爭法保持了一致，但通過《指引》的形式將其具體化到競業(yè)限制場景中，為企業(yè)提供了更明確的操作標(biāo)準(zhǔn)。

在司法實(shí)踐中，如何認(rèn)定勞動者是否接觸商業(yè)秘密一直是爭議焦點(diǎn)?！吨敢返诹鶙l創(chuàng)造性地引入了“必要性評估”機(jī)制，提出企業(yè)在實(shí)施競業(yè)限制前應(yīng)評估商業(yè)秘密保護(hù)的必要性，優(yōu)先考慮“管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等”其他保護(hù)措施。這意味著競業(yè)限制不應(yīng)成為企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的首選方案，而應(yīng)是最后手段。

第六條 企業(yè)應(yīng)遵循必要、合理原則實(shí)施競業(yè)限制，優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等商業(yè)秘密保護(hù)措施，不隨意擴(kuò)大競業(yè)限制人員范圍、限制從業(yè)的企業(yè)和地域等。

確定實(shí)施競業(yè)限制的，應(yīng)開展必要性評估，不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

這一規(guī)定與北京市朝陽區(qū)人民法院在中的裁判思路高度吻合——法院當(dāng)時認(rèn)定“直播授課面向不特定公眾，其力求廣泛傳播的特點(diǎn)亦與商業(yè)秘密‘秘密保護(hù)’要求相悖”，因此不支持企業(yè)對該講師的競業(yè)限制主張。

《指引》第七條進(jìn)一步細(xì)化了“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”這一模糊概念，指出：

“勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營信息，不屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員”。

這一條直擊實(shí)踐痛點(diǎn)，解決了長期以來企業(yè)將普通員工隨意納入競業(yè)限制范圍的亂象。

值得注意的是，該條款與最高人民法院2024年4月30日發(fā)布的勞動爭議典型案例三形成了呼應(yīng)——在那個推拿師被訴違反競業(yè)限制的案件中，法院明確指出“在正常履職期間僅接觸用人單位一般經(jīng)營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定的其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。

類似案例還有2024年被媒體廣泛報(bào)道的“ 廚師拌黃瓜被訴違反競業(yè)限制糾紛案”，該案也因其 反映了實(shí)踐中現(xiàn)實(shí)存在甚至有所蔓延的“用人單位利用強(qiáng)勢地位無差別地與勞動者約定競業(yè)限制”的不良趨勢，并且 準(zhǔn)確把握了競業(yè)限制中“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的核心認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)， 而入選最高人民法院與中央廣播電視總臺聯(lián)合評選的“ ”。

從知識產(chǎn)權(quán)視角看，這些規(guī)定實(shí)際上是在引導(dǎo)企業(yè)建立分層級的商業(yè)秘密保護(hù)體系：對于核心商業(yè)秘密，可通過競業(yè)限制加強(qiáng)保護(hù)；對于一般商業(yè)信息，則應(yīng)采取保密協(xié)議等其他方式。這種區(qū)分保護(hù)的理念，既符合商業(yè)秘密法律保護(hù)的基本原則，也有助于降低企業(yè)的合規(guī)成本與勞動者的就業(yè)障礙。

權(quán)利義務(wù)的平衡：《指引》對協(xié)議內(nèi)容的創(chuàng)新規(guī)范

競業(yè)限制協(xié)議歷來是勞資雙方博弈的焦點(diǎn)，企業(yè)往往利用優(yōu)勢地位強(qiáng)加不平等條款?！吨敢吩谶@方面做出了多項(xiàng)創(chuàng)新規(guī)定，試圖重塑協(xié)議內(nèi)容的公平性與合理性。

目前，我國勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定：

“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”

第二款規(guī)定：

“在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/blockquote>

但是勞動合同法并未對競業(yè)限制的范圍、地域、期限作出更具體的要求。此次出臺的《指引》則將目光聚焦于這一模糊地帶。

在地域限制方面，《指引》第十條提出：

“競業(yè)限制的地域應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的范圍相符，無充足理由一般不得約定全國或全世界”。

這直指實(shí)踐中某些企業(yè)不分青紅皂白就規(guī)定全球競業(yè)限制的荒謬做法?！吨敢穼⑦@種司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升為普遍性規(guī)范，體現(xiàn)了指引起草者對實(shí)務(wù)需求的精準(zhǔn)把握。

在期限設(shè)定上，《指引》第十一條雖然維持了最長2年的法定上限，但新增了“根據(jù)勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定”的要求。這意味著對于技術(shù)更新快的行業(yè)（如互聯(lián)網(wǎng)），即使勞動者掌握商業(yè)秘密，其競業(yè)限制期限也應(yīng)相應(yīng)縮短，因?yàn)橄嚓P(guān)信息可能很快失去商業(yè)價值。這一規(guī)定回應(yīng)了學(xué)術(shù)界長期呼吁的“期限差異化”理念，避免了一刀切適用最長限期的僵化做法。

《指引》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與違約金的規(guī)范尤為引人注目。第十三條引入階梯式標(biāo)準(zhǔn)：

企業(yè)支付給勞動者的月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

競業(yè)限制期限超過1年的，月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%。

這與深圳市龍崗區(qū)人民法院在中的裁判思路不謀而合——該案中法院認(rèn)為，盡管雙方競業(yè)限制協(xié)議的形式和內(nèi)容不夠完備，但用人單位支付了包含保密費(fèi)的工資，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

不過，深圳龍崗法院認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額還是稍顯“保守”。雖然該案中雙方約定的競業(yè)限制期限為3年（超過了法定的2年的最長期限，但此處暫且按下不表），但法院認(rèn)為， 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而此次人力資源社會保障部的《指引》則更進(jìn)一步，提出競業(yè)限制期限超過1年的， 月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%，這將更有利于保障勞動者的合法權(quán)益。

除了對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)范，更關(guān)鍵的是《指引》第十四條提出對違約金的限制：

違約金的數(shù)額要根據(jù)勞動者泄露商業(yè)秘密可能造成的經(jīng)濟(jì)損失、企業(yè)支付給勞動者的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額合理確定，一般不宜超過約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總額的5倍。

這一提法直接回應(yīng)了實(shí)踐中天價違約金的問題，為法院裁量違約金合理性提供了明確指引。

從協(xié)議訂立程序看，《指引》第九條強(qiáng)調(diào)“企業(yè)不得利用強(qiáng)勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議”，這與高度一致。雖然中美法律體系不同，但保護(hù)勞動者自主擇業(yè)權(quán)的國際趨勢已十分明顯?！吨敢吠ㄟ^這些細(xì)致表述，實(shí)際上是在引導(dǎo)企業(yè)將競業(yè)限制協(xié)議從“霸王條款”轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲碾p方合意產(chǎn)物。

實(shí)施過程的規(guī)范：《指引》創(chuàng)設(shè)的動態(tài)調(diào)整機(jī)制

競業(yè)限制的特殊性在于，其實(shí)際履行發(fā)生在勞動合同終止之后，期間企業(yè)情況與勞動者狀況都可能發(fā)生變化。針對這一特點(diǎn)，《指引》創(chuàng)新性地建立了一套動態(tài)調(diào)整機(jī)制，使競業(yè)限制安排能夠適應(yīng)實(shí)際情況的變化。

《指引》第十五條提出，企業(yè)在勞動者離職時需根據(jù)其“工作崗位、工作內(nèi)容的調(diào)整變化”重新評估是否啟動競業(yè)限制。這一“二次確認(rèn)”機(jī)制解決了長期存在的“一刀切”問題——許多企業(yè)在員工入職時要求所有人簽署競業(yè)限制協(xié)議，但離職時卻不加區(qū)分地一律啟動。

在北京市順義區(qū)人民法院審理的中，某科技公司雖然在員工入職時簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但離職評估后決定不啟動限制，法院最終支持了企業(yè)做法，認(rèn)為“雙方在事實(shí)上并未達(dá)成競業(yè)限制協(xié)議”?！吨敢穼⒋祟愃痉▽?shí)踐上升為一般性指引，有助于減少不必要的競業(yè)限制。

對于協(xié)議履行中的調(diào)整，《指引》第十八條允許企業(yè)“ 在競業(yè)限制協(xié)議履行過程中， 可以與勞動者協(xié)商，額外支付一定的補(bǔ)償提前解除競業(yè)限制協(xié)議 ”：

企業(yè)可以在競業(yè)限制協(xié)議履行前，告知勞動者解除競業(yè)限制協(xié)議。在競業(yè)限制協(xié)議履行過程中，可以與勞動者協(xié)商，額外支付一定的補(bǔ)償提前解除競業(yè)限制協(xié)議；協(xié)商不成的，可按照不低于3個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償。

這一規(guī)定賦予了雙方更大的靈活性，尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)原定競業(yè)限制不再必要時，可通過協(xié)商方式提前解除，避免資源浪費(fèi)。

同時，《指引》第十七條對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償延遲支付的情形設(shè)置了“緩沖期”——企業(yè)因特殊情況不能按時支付需提前告知并協(xié)商方案，但若未支付超過1個月經(jīng)提醒仍未支付，或超過3個月未支付，勞動者可不再履行義務(wù)。這種既考慮企業(yè)臨時困難又保護(hù)勞動者權(quán)益的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了規(guī)則的精細(xì)平衡。

在監(jiān)督機(jī)制方面，《指引》第十九條既確認(rèn)了企業(yè)“了解核實(shí)勞動者履行競業(yè)限制情況”的權(quán)利，又要求這種了解必須“通過公開信息、同行信息交流、業(yè)務(wù)分析、接受舉報(bào)等方式，依法合規(guī)”進(jìn)行。這為企業(yè)的監(jiān)督行為劃定了合法邊界，防止個別企業(yè)濫用調(diào)查權(quán)侵犯勞動者隱私。

同時，第二十條賦予工會監(jiān)督職能，可“對企業(yè)不當(dāng)實(shí)施競業(yè)限制，嚴(yán)重影響勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)和職業(yè)發(fā)展的，可以提出意見或要求糾正”，引入了第三方制衡機(jī)制。

這些實(shí)施規(guī)范共同構(gòu)成了一套全過程管理體系，使競業(yè)限制不再是僵化的“一簽了之”，而是可以根據(jù)實(shí)際情況動態(tài)調(diào)整的靈活機(jī)制。從知識產(chǎn)權(quán)管理角度看，這種動態(tài)化處理更符合商業(yè)秘密保護(hù)的實(shí)際需求——隨著技術(shù)發(fā)展和市場變化，商業(yè)秘密的價值和保護(hù)需求本身就在不斷變化，保護(hù)措施自然也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整。

《指引》的亮點(diǎn)與局限

此次人力資源社會保障部辦公廳出臺的《指引》在多個方面展現(xiàn)了制度創(chuàng)新的勇氣與智慧。三大制度亮點(diǎn)尤為突出：

其一，引入比例原則。《指引》通篇貫穿了“必要、合理”的基本原則（第六條），要求競業(yè)限制的范圍、地域、期限等必須與保護(hù)商業(yè)秘密的實(shí)際需要成比例。這種比例原則的引入，使我國競業(yè)限制制度與德國等大陸法系國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)接軌，體現(xiàn)了法律原則的現(xiàn)代化。

其二，強(qiáng)化程序正義?！吨敢返谄邨l要求企業(yè)與其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制義務(wù)時“要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內(nèi)容”，這一告知義務(wù)的創(chuàng)設(shè)，確保了勞動者的知情權(quán)，使競業(yè)限制決定不再是企業(yè)的單方黑箱操作。

其三，細(xì)化判斷標(biāo)準(zhǔn)。《指引》第十三條、十四條對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金的具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，解決了長期以來“合理”標(biāo)準(zhǔn)過于模糊的問題。特別是違約金不超過補(bǔ)償5倍的規(guī)定，與最高人民法院在民法典合同編解釋中倡導(dǎo)的“違約金不宜過高”理念一脈相承，有利于統(tǒng)一裁判尺度。

《指引》的出臺標(biāo)志著我國競業(yè)限制制度進(jìn)入精細(xì)化治理階段。不過，由于《指引》尚不是正式的部門規(guī)章，其內(nèi)容也仍有待根據(jù)實(shí)踐來加以檢驗(yàn)和不斷完善。今后，行政、司法等相關(guān)部門或可考慮進(jìn)一步制定配套規(guī)則，對“競爭關(guān)系認(rèn)定”“違約金合理性審查”“舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移條件”等爭議焦點(diǎn)明確裁判標(biāo)準(zhǔn)；針對互聯(lián)網(wǎng)、生物醫(yī)藥等知識密集型行業(yè)，可授權(quán)行業(yè)協(xié)會制定競業(yè)限制示范文本，明確不同崗位的涉密等級、合理限制范圍；等等。

結(jié)語：在創(chuàng)新保護(hù)與人才流動間尋找黃金平衡點(diǎn)

《企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引》的出臺，是我國勞動法與知識產(chǎn)權(quán)法交叉領(lǐng)域的一次有意義的探索。其通過“必要性評估”“分層保護(hù)”“動態(tài)調(diào)整”等創(chuàng)新機(jī)制，既回應(yīng)了企業(yè)對核心商業(yè)秘密的保護(hù)需求，又保障了勞動者的職業(yè)自由權(quán)。良好的競業(yè)限制制度應(yīng)當(dāng)如同精密的天平，一端托起企業(yè)的創(chuàng)新投入，另一端承載人才的發(fā)展空間。

未來，隨著相關(guān)規(guī)則的逐步完善，我們有理由期待一個更加平衡、透明的競業(yè)限制治理體系在中國形成。對于企業(yè)而言，這要求其重構(gòu)商業(yè)秘密管理體系，從“全員限制”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)保護(hù)”；對勞動者來說，則需增強(qiáng)契約精神，在職業(yè)選擇中尊重合法競業(yè)約束；而法律從業(yè)者更應(yīng)把握制度精髓，在個案中實(shí)現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)與人才資源優(yōu)化配置的有機(jī)統(tǒng)一。唯有如此，才能真正釋放《指引》的制度紅利，為我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)的法治保障。

附《指引》全文及官方解讀：

人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于發(fā)布《企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引》的通知

人社廳發(fā)〔2025〕40號

各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會保障廳（局）：

為引導(dǎo)企業(yè)依法合規(guī)實(shí)施競業(yè)限制，根據(jù)勞動合同法等法律法規(guī)，結(jié)合實(shí)踐情況，我部組織編寫了《企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引》，現(xiàn)印發(fā)給你們，供指導(dǎo)企業(yè)參考。各地區(qū)要指導(dǎo)企業(yè)對負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者依法實(shí)施競業(yè)限制，科學(xué)確定競業(yè)限制的范圍，規(guī)范實(shí)施流程，與勞動者公平約定相關(guān)權(quán)利和義務(wù)，統(tǒng)籌保護(hù)好企業(yè)商業(yè)秘密和勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)。

人力資源社會保障部辦公廳

2025年9月4日

企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引

第一條 為保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，保障勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)，引導(dǎo)企業(yè)依法實(shí)施競業(yè)限制，根據(jù)勞動合同法等法律法規(guī)，制定本指引。

第二條 企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，對負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者實(shí)施競業(yè)限制的，適用本指引。

第三條 本指引所稱競業(yè)限制是指企業(yè)與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者約定，在解除或終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)就業(yè)，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

第四條 本指引所稱商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息。

屬于行業(yè)內(nèi)一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，不屬于商業(yè)秘密。

第五條 實(shí)施競業(yè)限制，企業(yè)需先確認(rèn)擁有商業(yè)秘密的內(nèi)容和范疇。

第六條 企業(yè)應(yīng)遵循必要、合理原則實(shí)施競業(yè)限制，優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等商業(yè)秘密保護(hù)措施，不隨意擴(kuò)大競業(yè)限制人員范圍、限制從業(yè)的企業(yè)和地域等。

確定實(shí)施競業(yè)限制的，應(yīng)開展必要性評估，不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

第七條 企業(yè)可以與知悉商業(yè)秘密的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

企業(yè)與其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制義務(wù)的，要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內(nèi)容。

勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營信息，不屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員。

第八條 企業(yè)可以在依法制定的規(guī)章制度中對勞動者履行保密義務(wù)、保密制度、保密措施和競業(yè)限制的實(shí)施原則、涉及崗位、限制從業(yè)范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等作出一般性規(guī)定，但不得以規(guī)章制度替代競業(yè)限制約定。

企業(yè)應(yīng)適時對本單位保密制度、措施和實(shí)施情況進(jìn)行評估，及時完善有關(guān)規(guī)章制度。

第九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，與勞動者通過協(xié)商明確實(shí)施競業(yè)限制的權(quán)利義務(wù)，并在勞動合同、保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議中書面約定競業(yè)限制的具體事項(xiàng)，包括限制從業(yè)范圍、地域、期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和支付方式、違反競業(yè)限制的違約責(zé)任等。

企業(yè)與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議要堅(jiān)持合法和誠實(shí)信用原則，公平合理地約定雙方權(quán)利義務(wù)。企業(yè)不得利用強(qiáng)勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議。

第十條 企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營范圍、商業(yè)競爭情況和勞動者知悉商業(yè)秘密情況等，與勞動者合理約定限制從業(yè)范圍和地域。

限制從業(yè)范圍應(yīng)當(dāng)限定在與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能對限制從業(yè)企業(yè)范圍作出具體、明確的約定，有條件的可列明競業(yè)限制企業(yè)名錄。

競業(yè)限制的地域應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的范圍相符，無充足理由一般不得約定全國或全世界。約定范圍為全國或全世界的，需在協(xié)議中充分說明理由。

企業(yè)調(diào)整競業(yè)限制從業(yè)范圍、地域的，要與勞動者協(xié)商變更競業(yè)限制協(xié)議。

第十一條 競業(yè)限制期限根據(jù)勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定，最長不得超過2年。

第十二條 企業(yè)要求勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)商業(yè)秘密的研發(fā)成本和商業(yè)價值、限制從業(yè)范圍、勞動者在職期間工資水平、對勞動者就業(yè)擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展的影響等合理確定。

第十三條 企業(yè)支付給勞動者的月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

競業(yè)限制期限超過1年的，月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%。

第十四條 企業(yè)可以與勞動者約定違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金。違約金的數(shù)額要根據(jù)勞動者泄露商業(yè)秘密可能造成的經(jīng)濟(jì)損失、企業(yè)支付給勞動者的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額合理確定，一般不宜超過約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總額的5倍。

第十五條 企業(yè)與勞動者在入職時或履行勞動合同過程中約定了競業(yè)限制有關(guān)事項(xiàng)的，在勞動者離職時，企業(yè)可根據(jù)勞動者工作崗位、工作內(nèi)容的調(diào)整變化等，對是否啟動競業(yè)限制進(jìn)行評估，與勞動者協(xié)商變更競業(yè)限制協(xié)議。如不需啟動競業(yè)限制的，可在解除、終止勞動合同的證明中注明或以其他書面形式告知勞動者。啟動競業(yè)限制的，企業(yè)和勞動者應(yīng)當(dāng)按照依法訂立的競業(yè)限制協(xié)議，全面履行各自的義務(wù)。

第十六條 解除或者終止勞動合同后，企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)以貨幣形式按月向勞動者及時支付競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不得以日常支付給勞動者的工資、獎金中已包括競業(yè)限制補(bǔ)償為由拒絕支付。

第十七條 勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，企業(yè)因特殊情況不能按時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，需提前告知勞動者，并與勞動者協(xié)商確定延期支付的方案。企業(yè)未及時足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償超過1個月經(jīng)勞動者提醒后仍未支付的，或超過3個月未支付的，勞動者可以不再履行競業(yè)限制義務(wù)。

第十八條 企業(yè)可以在競業(yè)限制協(xié)議履行前，告知勞動者解除競業(yè)限制協(xié)議。在競業(yè)限制協(xié)議履行過程中，可以與勞動者協(xié)商，額外支付一定的補(bǔ)償提前解除競業(yè)限制協(xié)議；協(xié)商不成的，可按照不低于3個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償。

第十九條 企業(yè)可以要求勞動者在競業(yè)限制期間報(bào)告?zhèn)€人從業(yè)情況，通過公開信息、同行信息交流、業(yè)務(wù)分析、接受舉報(bào)等方式，依法合規(guī)了解核實(shí)勞動者履行競業(yè)限制情況。

勞動者違反競業(yè)限制約定或以各種方式規(guī)避競業(yè)限制約定的，企業(yè)可以要求勞動者按約定支付違約金，并要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。勞動者拒不支付違約金的，企業(yè)可以依法申請仲裁、提起訴訟。

勞動者違反競業(yè)限制約定，給企業(yè)造成的損失超過違約金標(biāo)準(zhǔn)的，企業(yè)可以要求相關(guān)方承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二十條 企業(yè)工會可以收集勞動者對企業(yè)的競業(yè)限制制度和實(shí)施的意見，及時向企業(yè)反映。對企業(yè)不當(dāng)實(shí)施競業(yè)限制，嚴(yán)重影響勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)和職業(yè)發(fā)展的，可以提出意見或要求糾正。

第二十一條 企業(yè)未按約定在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞動者可以向人力資源社會保障行政部門投訴。

第二十二條 企業(yè)與勞動者因競業(yè)限制發(fā)生勞動爭議的，可以先協(xié)商解決。不愿協(xié)商、協(xié)商不成的，可以通過調(diào)解、仲裁、訴訟等程序解決。

第二十三條 企業(yè)可以在規(guī)章制度或勞動合同中，對勞動者在職期間不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)就業(yè)，及不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)等作出規(guī)定。

第二十四條 企業(yè)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，對相關(guān)勞動者實(shí)施競業(yè)限制，適用本指引。

第二十五條 本指引自發(fā)布之日起施行。

人力資源社會保障部有關(guān)司局負(fù)責(zé)同志解讀企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引

近日，人力資源社會保障部辦公廳印發(fā)了《企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制合規(guī)指引》（以下簡稱《指引》）。人力資源社會保障部勞動關(guān)系司負(fù)責(zé)同志就相關(guān)問題回答了記者提問。

出臺《指引》的背景和意義是什么？

競業(yè)限制是指企業(yè)與負(fù)有保護(hù)商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者約定，在解除或終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)就業(yè)，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動合同法對競業(yè)限制制度作出了原則規(guī)定。在法律實(shí)施過程中，競業(yè)限制制度對于保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、營造公平競爭環(huán)境發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了一些企業(yè)濫用競業(yè)限制制度的問題。有的將未掌握商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍，有的隨意限制勞動者離職后的就業(yè)范圍，有的僅支付較低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，卻要求勞動者承擔(dān)過高的違約金等。這些不當(dāng)做法嚴(yán)重影響了勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)和職業(yè)發(fā)展，由此產(chǎn)生了大量的爭議糾紛，既妨礙了企業(yè)間的公平競爭，也造成了人力資源的極大浪費(fèi)。同時，也有少數(shù)勞動者違反競業(yè)限制約定，刻意規(guī)避違約責(zé)任，侵害了企業(yè)的利益。

針對這些問題，為統(tǒng)籌保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密和勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)間公平競爭，實(shí)現(xiàn)全社會人力資源的有序流動和高效配置，近期，人力資源社會保障部加強(qiáng)調(diào)研，廣泛聽取企業(yè)、勞動者、專家學(xué)者、仲裁機(jī)構(gòu)、法院等各方面意見，在現(xiàn)行法律框架下制定了《指引》，細(xì)化了競業(yè)限制合規(guī)實(shí)施的具體要求。企業(yè)可參照《指引》，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，科學(xué)確定競業(yè)限制的范圍，規(guī)范實(shí)施流程，與勞動者合理約定相關(guān)權(quán)利和義務(wù)，在妥善保護(hù)自身商業(yè)秘密的同時，也切實(shí)保障好勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，推動創(chuàng)造更加公平、更有活力的市場環(huán)境。

《指引》如何引導(dǎo)企業(yè)合規(guī)實(shí)施競業(yè)限制？

為引導(dǎo)企業(yè)合規(guī)實(shí)施競業(yè)限制，《指引》主要提出了以下要求：

首先，明確了實(shí)施競業(yè)限制的前提條件。《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息。為防止企業(yè)隨意界定本企業(yè)所擁有的商業(yè)秘密，不當(dāng)擴(kuò)大實(shí)施競業(yè)限制的人員范圍，《指引》明確，企業(yè)實(shí)施競業(yè)限制，需先確認(rèn)擁有商業(yè)秘密的內(nèi)容和范疇。行業(yè)內(nèi)一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，均不屬于商業(yè)秘密的范疇。企業(yè)不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

第二，明確了實(shí)施競業(yè)限制應(yīng)遵循必要、合理原則。企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密可采用多種方法和手段。實(shí)施競業(yè)限制是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的方式之一，但必然會對勞動者就業(yè)擇業(yè)、職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，企業(yè)需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也有一定的實(shí)施成本。為此，《指引》引導(dǎo)企業(yè)可優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等商業(yè)秘密保護(hù)措施，實(shí)施競業(yè)限制應(yīng)開展必要性評估。

第三，明確了實(shí)施競業(yè)限制的人員范圍。按照《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。針對實(shí)踐中有的企業(yè)將大量未掌握商業(yè)秘密的勞動者甚至保安、前臺人員等均作為“其他負(fù)有保密義務(wù)人員”納入競業(yè)限制范圍等問題，《指引》明確，勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營信息，不屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員。企業(yè)與其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制義務(wù)的，要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內(nèi)容。

第四，明確了企業(yè)與實(shí)施競業(yè)限制勞動者應(yīng)公平合理約定權(quán)利義務(wù)。針對實(shí)踐中有的企業(yè)濫用強(qiáng)勢地位，與勞動者訂立不平等的競業(yè)限制協(xié)議，如隨意擴(kuò)大禁止勞動者從業(yè)范圍，而不考慮是否與本企業(yè)形成競爭關(guān)系；一律按照最長的2年確定競業(yè)限制期限，不考慮勞動者所掌握的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、客戶信息等時效性；僅約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，回避競業(yè)限制期間應(yīng)當(dāng)給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，《指引》針對性地做出相?yīng)規(guī)范，要求企業(yè)不得利用強(qiáng)勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營范圍、商業(yè)競爭情況和勞動者知悉商業(yè)秘密情況等，與勞動者合理約定限制從業(yè)范圍和地域，并盡可能對限制從業(yè)企業(yè)范圍作出具體、明確的約定，無充足理由一般不得約定全國或全世界。競業(yè)限制期限根據(jù)勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定。企業(yè)要求勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?/p>

《指引》如何引導(dǎo)企業(yè)與勞動者協(xié)商合理確定競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金是競業(yè)限制制度的重要內(nèi)容，其中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是企業(yè)對勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的補(bǔ)償，違約金是勞動者未履行競業(yè)限制義務(wù)需向企業(yè)支付的相應(yīng)金額。實(shí)踐中有的企業(yè)與勞動者約定支付過低的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但約定過高的違約金；有的以日常支付給勞動者的工資中已包含競業(yè)限制補(bǔ)償而不再額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋槍@些問題，《指引》做出以下規(guī)定：

一是明確確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒖家蛩亍?/strong>企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)商業(yè)秘密的研發(fā)成本和商業(yè)價值、限制從業(yè)范圍、勞動者在職期間工資水平、對勞動者就業(yè)擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展的影響等合理確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二是明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與競業(yè)限制期限相適應(yīng)。企業(yè)支付給勞動者的月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。競業(yè)限制期限超過1年的，月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二月平均工資的50%。

三是明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付形式。企業(yè)在競業(yè)限制期限內(nèi)以貨幣形式按月向勞動者及時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不得以日常支付給勞動者的工資、獎金中已包括競業(yè)限制補(bǔ)償為由拒絕支付。

四是明確合理確定違約金。違約金的數(shù)額要根據(jù)勞動者泄露商業(yè)秘密可能造成的經(jīng)濟(jì)損失、企業(yè)支付給勞動者的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額合理確定，一般不宜超過約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總額的5倍。

《指引》如何引導(dǎo)勞動者履行競業(yè)限制約定？

為引導(dǎo)勞動者依法履行競業(yè)限制約定，《指引》做出以下規(guī)定：

一是全面履行協(xié)議規(guī)定。啟動競業(yè)限制的，企業(yè)和勞動者應(yīng)當(dāng)按照依法訂立的競業(yè)限制協(xié)議，全面履行各自的義務(wù)。

二是了解核實(shí)從業(yè)情況。企業(yè)可以要求勞動者在競業(yè)限制期間報(bào)告?zhèn)€人從業(yè)情況，可以通過公開信息、同行信息交流、業(yè)務(wù)分析、接受舉報(bào)等方式，合規(guī)了解核實(shí)勞動者履行競業(yè)限制情況。

三是違約應(yīng)支付違約金。勞動者違反競業(yè)限制約定或以各種方式規(guī)避競業(yè)限制約定的，企業(yè)可以要求勞動者按約定支付違約金，并要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

四是承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反競業(yè)限制約定，給企業(yè)造成的損失超過違約金標(biāo)準(zhǔn)的，企業(yè)可以要求相關(guān)方承擔(dān)賠償責(zé)任。

《指引》對競業(yè)限制爭議的解決途徑做出哪些規(guī)定？

《指引》明確，企業(yè)與勞動者因競業(yè)限制發(fā)生勞動爭議的，可以先協(xié)商解決。不愿協(xié)商、協(xié)商不成的，可以通過調(diào)解、仲裁、訴訟等程序解決。對企業(yè)未按約定在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧诱呖梢韵蛉肆Y源社會保障行政部門投訴。

同時，《指引》還明確，企業(yè)工會可以收集勞動者對企業(yè)的競業(yè)限制制度和實(shí)施的意見，及時向企業(yè)反映。對企業(yè)不當(dāng)實(shí)施競業(yè)限制的，可以提出意見或要求糾正。

（本文僅代表作者觀點(diǎn)，不代表知產(chǎn)力立場）

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