今天，后臺有人問我說：

舟安老師，我第一次知道還有「人力資源節(jié)」這個節(jié)日，挺新奇的。

我目前正在做研發(fā)助理崗位，3年工作經(jīng)驗，有想過轉(zhuǎn)型做HR，知道您在這塊很有經(jīng)驗，想聽聽您的想法。

【舟安的解答】

題主，舟安的建議，就這四句話：

想高收入，別來；
對人鈍感，別來；
走投無路，可以考慮；
有耐心懂人性，歡迎來。

我可以很直白地跟你說：HR工作的本質(zhì)就是和人性打交道。

我在知識星球里說過：只有你自己是千年狐貍，才能看透另一只狐貍的招數(shù)和動機。

很多人轉(zhuǎn)型做HR，最容易忽視的一點，以為就是招招人，寫寫方案，搞搞活動，或者在會議上讀兩條制度。

但等真正進來才發(fā)現(xiàn)，你面對的不僅僅是流程和文件，更多是活生生的人性：嫉妒、算計、欲望、恐懼、利益沖突。

這些東西不在書里，不在課里，卻天天撲面而來。你能不能識別？能不能處理？能不能在灰度里活下去？

這才是真正決定你能不能做好HR的關(guān)鍵。

換句話說，你必須看懂人心，識別背后的動機，而不是停留在表面，才可能做好人力工作。

如果你害怕沖突，或者遇到復雜局面就退縮，那你大概率很難走遠。因為HR不是冷冰冰的流程，而是每天都在和活生生的欲望、矛盾打交道。

想搞定人性，就三個字：利他性。

舟安為什么能把這個公眾號做起來？因為我抓了人性里的利他性。

HR也是一樣，不是空洞的「做管理」，是要抓住人性中的利他性。

利他性，并不是你自嗨地寫個方案、做個流程、整天搞形式和氛圍，它是你能讀懂別人真實要什么，比如：老板要的是結(jié)果和安全感，業(yè)務(wù)要的是資源和效率，員工要的是公平和被尊重。

如果你聽不懂這些潛臺詞，還在那兒拿著教科書喊口號、談理論、說模型、喊趨勢... ...對不起，你做的所有方案，別人只會覺得是負擔，是多余，是花架子。

你在別人的眼里，也是個很奇怪的存在。

與人交往也是同理，要給對方潛意識里真正想要的東西。比如我常說的「溝通中的喂球」：溝通交流中，把重心放在對方身上，滿足TA的自戀、自憐、自尊、控制感等等。

很多HR都意識不到這些。HR問題就在于，習慣照著理論走，卻忘了人性是灰度的。

舉個例子：很多領(lǐng)導都喜歡甩鍋。

在HR的思維里面，只有兩種結(jié)果：要么是背上鍋，要么是甩掉鍋。

但更重要的，不是這兩個選擇，是你能不能把鍋變成「交易」。

領(lǐng)導甩鍋給你，從人性的角度思考：那就得「有交換才有背鍋」。

抗鍋之前，一定要問清楚：替誰扛，怎么扛，有什么補償。

如果啥都沒有，就是糊涂賬，你只會白白消耗。

如果領(lǐng)導頻繁甩鍋、承諾落空、還見不得你成長，別猶豫，這種人不值得跟。要么走，要么準備取而代之。

但如果只是一次兩次沒兌現(xiàn)，而后面有補償動作，那就要學會帶條件背鍋，并且為下次談判做好個鋪墊。

再舉個例子：關(guān)于站隊。

絕大多數(shù)基層HR，是不需要站隊的。你只要把手頭的業(yè)務(wù)做好，就沒人盯你。

一旦升到中層，就得學會研判。資源有限，領(lǐng)導一定會優(yōu)先給那些表態(tài)最快的人。與此同時，你要在同級別里找盟友，誰升職了都能互相拉一把，背后都是人性。

到了高層，立場必須鮮明。位置有限，競爭殘酷，你要是還想中庸，領(lǐng)導就不會給你下注。

現(xiàn)實是，職場大多數(shù)時候你身不由己，HR更是如此，你往往只能跟著部門和直屬領(lǐng)導站隊。哪怕知道是弱勢陣營，也得跟。

二五仔，最后的下場都會很慘。

還好，如果你輸了，還能找下家。

尤其是對那些真正有能力的人來說，就算站錯了隊，其他公司也會搶著要你。

所以我才說，這4句話決定你做不做HR：

想高收入，別來；
對人鈍感，別來；
走投無路，可以考慮；
有耐心懂人性，歡迎來。

HR能不能做，最終看你能不能扛得住復雜、看得透人心。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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