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公司增加員工的工作量,員工拒絕算不算不服從工作安排?

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公司增加員工工作量,員工拒絕是否算不服從工作安排,需視具體情況判斷,以下是關(guān)鍵分析:

1. 合理工作安排的界定

法律依據(jù):《勞動合同法》規(guī)定,用人單位不得強迫或變相強迫勞動者加班,工作安排應(yīng)合理,需綜合考慮工作強度、新增工作與原工作的差異、是否提供支持等因素。

合理安排示例:若公司因業(yè)務(wù)調(diào)整,適度增加與員工原工作內(nèi)容相關(guān)且在合理承受范圍內(nèi)的工作量,且提供必要培訓或資源支持,員工應(yīng)配合。例如,銷售崗位因市場拓展需增加客戶拜訪量,但未超出員工正常工作能力范圍,且公司提供交通補貼等支持,此安排通常合理。

2. 員工拒絕的合法性

工作量飽和或超出合理限度:若新增工作量導致員工工作強度大幅增加,超出正常工作能力,或與原工作內(nèi)容差異大且未提供培訓支持,員工拒絕不構(gòu)成不服從。如案例中員工已因接手同事工作加班,公司又強行安排不同性質(zhì)的新工作,法院認定員工拒絕合理。

拒絕需合理說明:員工應(yīng)通過書面或正式溝通方式說明拒絕理由,如工作量飽和、身體原因等,并保留相關(guān)證據(jù)(如加班記錄、溝通郵件)。



3. 公司處理的合法性

違法解除風險:若公司以員工拒絕新增工作為由解除勞動合同,需證明工作安排合理且員工拒絕構(gòu)成嚴重違紀。若工作安排不合理,公司解除行為可能被認定為違法,需支付賠償金。

協(xié)商與溝通義務(wù):公司調(diào)整工作量前,應(yīng)與員工協(xié)商,充分考慮員工意見和實際承受能力,避免單方強制安排。

【案例解析】

高某紅于2017年4月21日入職某食品有限公司, 2023年3月,因負責電商訂單業(yè)務(wù)的員工劉某離職,公司計劃將劉某的工作內(nèi)容分配給高某紅。

此前,高某紅已因公司人事調(diào)整接手另一位同事的餐飲訂單工作,對接的銷售人員從18名增至52名,工作量顯著增加。

高某紅以“工作量已飽和、新增電商工作與原線下訂單工作性質(zhì)不同”為由,多次拒絕該項安排。

公司以高某紅“拒絕正常工作交接、工作安排構(gòu)成嚴重違紀”為由,接連發(fā)出兩份書面警告,并于6月21日發(fā)出《辭退通知書》,將其開除且未支付經(jīng)濟補償金。

高某紅向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求支付違法解除勞動合同賠償金129332元。

仲裁委作出裁決:確認雙方存在勞動關(guān)系,但駁回高某紅的其他仲裁請求。高某紅不服仲裁裁決,向法院提起訴訟。



北京市朝陽區(qū)人民法院于2025年1月23日作出一審判決,某食品北京分公司不服提起上訴,北京市第三中級人民法院于2025年5月29日作出二審判決。

本案的核心爭議焦點為:公司以“拒絕正常工作交接、工作安排”為由解除與高某紅的勞動合同是否合法,其中關(guān)鍵在于“用人單位工作安排的合理性界定”與“勞動者拒絕行為的法律性質(zhì)認定”。

法院審理后認為,公司的解除理由不能成立,核心依據(jù)在于用人單位用工管理權(quán)需以“合理性”為邊界:

依據(jù)《勞動合同法》第三十一條“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班”的規(guī)定,用人單位雖享有工作安排權(quán),但需滿足合理前提——需綜合考量工作強度變化、新增工作與原工作的內(nèi)容差異、是否提供配套支持等因素。本案中,高某紅已因接手同事工作導致對接人員激增、存在加班情形,工作量已處于飽和狀態(tài),且新增的電商訂單業(yè)務(wù)與原線下訂單業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作方法存在差異,屬于工作內(nèi)容重大轉(zhuǎn)變。某食品北京分公司未充分評估高某紅的工作承受能力,也未提供培訓、人員協(xié)助等支持,直接強行安排新增工作,不符合“合理性”要求。



高某紅的拒絕行為不屬于勞動合同約定的“拒絕正常工作交接”。一方面,高某紅的拒絕并非無故對抗,而是基于工作量飽和的客觀事實,且多次向公司明確說明理由;另一方面,其拒絕行為未對公司業(yè)務(wù)正常運轉(zhuǎn)造成實質(zhì)性阻礙,未達到“嚴重損害公司利益”的程度,從社會一般評價標準看具有合理性,不能認定為“不服從正常工作安排”。

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