作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業(yè)于西南政法大學，法學博士，現(xiàn)任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

勞動爭議案件中，用人單位單方調崗的合法性認定一直是司法實踐的難點。

一、案件基本事實及裁判觀點

張某自1993年入職中國某有限公司佳木斯市分公司，自2014年起休病假未上班。2021年4月，張某向公司遞交病假申請，稱其患抑郁癥多年，經(jīng)長期治療不見好轉，申請長期休病假。2021年5月，該公司將張某調整到保安崗位，并相應調整其工資。此次調整未提前與張某協(xié)商，但公司稱這是按照文件要求統(tǒng)一部署，并非針對張某個人的調整。

張某不服調崗決定，提出再審申請。其主要理由為：他不是掛靠人員，不屬于《黑龍江省郵區(qū)中心局改革實施方案》適用對象；公司未與他書面協(xié)商一致且未通知就對其進行調崗，在他明確拒絕后仍堅持調崗的行為違反《勞動法》；調崗行為降低了其薪資待遇，崗位工資差額達到實發(fā)工資總額的20%以上。

黑龍江省高級人民法院經(jīng)審查認為，張某作為勞動者，其多年來病休未能上班工作，遠超法律、單位規(guī)定的醫(yī)療期，無法勝任其工作，某佳木斯分公司有權依據(jù)工作實際情況調整其工作崗位。此外，法院還指出，張某對自身工資標準、崗位履職要求等具有注意義務，公司已實際按照調整后崗位為張某發(fā)放工資多年，張某一直未提出異議，亦未在合理期限內主張權利，應視為其對調整后工資的認可。故最終裁定駁回張某的再審申請。

案件來源：黑龍江省高級人民法院（2025）黑民申2710號民事裁定書

二、用人單位單方調崗權的法律界限

本案的核心法律問題在于：用人單位在什么情況下有權單方調整員工崗位？司法實踐中如何判斷調崗的合法性？

（一）醫(yī)療期滿與調崗權的關系

根據(jù)我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

這一規(guī)定實際上賦予了用人單位在勞動者醫(yī)療期滿后無法從事原工作時的崗位調整權。

本案中，張某自2014年起休病假，至2021年已遠超法定醫(yī)療期，確實無法勝任原崗位工作。在此情況下，用人單位安排其從事相對簡單的保安工作，符合法律精神。

（二）調崗合理性的判斷標準

從司法實踐看，法院通常從以下幾個方面判斷調崗的合理性：

調崗是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；調崗是否帶有侮辱性或懲罰性；待遇變化：調崗后的工資水平是否與原崗位基本相當；是否考慮勞動者的技能和專業(yè)背景；是否履行了必要的協(xié)商和告知程序。

本案中，法院認為調崗是“按照文件要求統(tǒng)一部署，并非針對張某一人的崗位調整”，且張某多年來未對調整后的工資提出異議，視為對調崗的默認，這些因素都支持了調崗的合理性認定。

三、勞動爭議中的證據(jù)規(guī)則與維權策略

本案另一個值得關注的問題是勞動爭議中的證據(jù)規(guī)則和維權策略。張某主張二審法院拒絕其舉證及質證，但法院認定2025年5月14日二審法院組織調查時，張某明確無新證據(jù)提交。

（一）勞動爭議的舉證責任

在勞動爭議案件中，舉證責任的分配往往對案件結果有決定性影響。一般而言，用人單位就勞動者已領取工資的情況、調崗的合法性、規(guī)章制度已公示等事項承擔舉證責任；而勞動者則應對存在勞動關系、工資標準、加班事實等基礎性事實承擔舉證責任。

本案中，用人單位提供了證明調崗合法性的文件，而張某未能提供充分證據(jù)證明調崗的懲罰性或歧視性，是其敗訴的重要原因之一。

（二）權利行使的及時性

法院特別指出，張某對公司調整崗位并按新標準發(fā)放工資的行為，“一直未提出異議，亦未在合理期限內主張權利，應視為其對調整后工資的認可”。這一認定反映了司法實踐對權利行使及時性的重視。

同時，用人單位在調整員工崗位時，也應當注意提前與員工溝通協(xié)商，聽取員工意見；調崗決定應當以書面形式通知員工；確保新崗位與原崗位在專業(yè)要求、技能水平等方面的相當性；盡量維持調崗后的工資待遇與原崗位基本相當。本案中，黑龍江省高級法院的裁定在一定程度上體現(xiàn)了這種平衡：既認可用人單位對長期病休員工的管理權，又要求調崗行為應當合理、非歧視，且程序正當。

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