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將工資拆分成績(jī)效工資和崗位工資是很多公司管理員工的一種常見方式。

其中績(jī)效工資跟KPI強(qiáng)掛鉤，如果當(dāng)月沒有達(dá)到公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，那么公司就會(huì)扣績(jī)效工資。

那扣績(jī)效工資違反勞動(dòng)法嗎？近期，人社局對(duì)這一問題有了明確回復(fù)。

01

扣績(jī)效工資違法嗎？

深圳人社局最新回復(fù)

對(duì)于這一問題，近期深圳人社官方微信發(fā)布《績(jī)效工資，公司能說扣就扣嗎？》一文來對(duì)這一問題進(jìn)行了回復(fù)。

02

績(jī)效工資的法律分析

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定：

本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。

如果勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中已經(jīng)明確約定工資構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資就應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者工資構(gòu)成的重要組成部分。

實(shí)踐中，因績(jī)效工資支付問題產(chǎn)生糾紛，應(yīng)當(dāng)由用人單位方就其工資核算的標(biāo)準(zhǔn)及其不需要支付相應(yīng)績(jī)效工資，承擔(dān)下列事項(xiàng)的舉證責(zé)任：

• 考核實(shí)施前，已預(yù)設(shè)明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序；

• 考核標(biāo)準(zhǔn)和程序依法經(jīng)民主程序制定并公示；

• 績(jī)效考核結(jié)果客觀、公平、合理、科學(xué)。

績(jī)效考核制度屬于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的范疇，但又涉及員工切身利益。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，應(yīng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)做出客觀公允的認(rèn)定，發(fā)揮績(jī)效考核促進(jìn)員工良性競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)共同進(jìn)步的積極作用。

如果用人單位與勞動(dòng)者未就績(jī)效工資的支付條件做出特別約定，公司無論是虧損還是盈利，只要?jiǎng)趧?dòng)者正常提供了勞動(dòng)且滿足了相應(yīng)考核條件，則應(yīng)按時(shí)足額支付勞動(dòng)者績(jī)效工資。

簡(jiǎn)言之，績(jī)效工資能否被扣，關(guān)鍵因素在于勞動(dòng)合同中是否約定。

如果勞動(dòng)合同中已約定具體績(jī)效工資內(nèi)容，那么公司通過績(jī)效考核扣除績(jī)效工資是合理合法的，但不能隨意扣除。

扣除績(jī)效，需要滿足四個(gè)條件：

• 工資中扣除績(jī)效工資后，不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

• 績(jī)效考核制度必須經(jīng)過公示程序；

• 績(jī)效考核制度需要告知員工本人并簽字確認(rèn)（一般在勞動(dòng)合同中告知）；

• 不存在惡意考核的情況。

如果勞動(dòng)合同中沒有約定，任何績(jī)效扣除行為屬于違法行為。

03

公司可以把固定工資

拆分為崗位工資和績(jī)效工資嗎？

近兩年來，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司發(fā)展，越來越多的用人單位也在逐漸調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，其中將固定工資拆分為崗位工資和績(jī)效工資是其中最為常見的做法之一，那么這種做法是否合法呢？

一般而言，固定工資，就是員工完成規(guī)定的出勤時(shí)長(zhǎng)，并完成規(guī)定的任務(wù)量之后，拿到的固定薪酬，與工作完成質(zhì)量并沒有關(guān)聯(lián)。

績(jī)效工資，與員工的工作業(yè)績(jī)相掛鉤的浮動(dòng)薪酬。其中工作業(yè)績(jī)包含工作任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、工作效率、生產(chǎn)成本、個(gè)人貢獻(xiàn)、工作行為和工作態(tài)度等多個(gè)方面。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：

用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《勞動(dòng)合同法》第四條：

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

從以上法律規(guī)定可知，單位有調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)的權(quán)利，但薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整往往涉及勞動(dòng)合同的變更，若用人單位欲對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，必須按照法律規(guī)定采取書面形式與勞動(dòng)者協(xié)商一致進(jìn)行。

一般用人單位單方調(diào)整工資結(jié)構(gòu)必須以不影響員工的收入標(biāo)準(zhǔn)為前提。否則單位單方面調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，未與員工進(jìn)行協(xié)商獲得同意，降低了薪資就屬于違法行為，員工可以提出企業(yè)未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

— THE END —

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