“月薪八千，五險(xiǎn)一金，包住宿，還招不到人？” 這不是段子，是長(zhǎng)三角一家精密模具廠老板在朋友圈的吐槽。他曬出的招聘海報(bào)像一張被反復(fù)揉搓的彩票：崗位——CNC調(diào)機(jī)師；要求——大專以上；福利——看著都香；結(jié)果——簡(jiǎn)歷收了七份，面試只來了兩人，干到第三天還剩一個(gè)。

怪誰？怪年輕人吃不了苦？怪企業(yè)太摳？怪社會(huì)太浮躁？ 其實(shí)都不是，怪就怪我們集體把“工作”這件事想成了單選題，卻忘了它本該是一道多選題。

第一題：工資≠定價(jià)，它更像一場(chǎng)“心理拍賣” 把八千塊拆成三份看：第一份是房租、飯錢、通勤，這叫生存拍賣；第二份是“我值不值”，叫尊嚴(yán)拍賣；第三份是“我未來還能漲到多少”，叫預(yù)期拍賣。 多數(shù)工廠只拍到第一份就落槌，年輕人自然起身走人。 反觀互聯(lián)網(wǎng)小廠，起薪七千，卻敢在JD里寫“一年兩次調(diào)薪、管理崗80%內(nèi)部提拔”，等于把三份拍賣全喊到底價(jià)，于是簡(jiǎn)歷像雪片一樣飛過去。 所以，招聘不是“給錢就行”，而是“給夠情緒溢價(jià)”。老板們得學(xué)會(huì)把成長(zhǎng)路徑畫成餅，而且要讓面試者咬下一口就嘗到甜味，不是畫完就收回廚房。

第二題：學(xué)歷門檻=偷懶篩子，它把真正能干的人擋在了外面 那位模具廠老板后來被我拉去做了場(chǎng)實(shí)驗(yàn)：把“大專以上”改成“能看懂三視圖，會(huì)G代碼優(yōu)先”，結(jié)果兩周內(nèi)收到四十份簡(jiǎn)歷，有中專生，有退伍兵，還有自學(xué)成才的B站Up主。 試工最穩(wěn)的是一個(gè)98年中專小伙，他花兩年把一臺(tái)二手機(jī)床玩到±0.005 mm，手比游標(biāo)卡尺還準(zhǔn)。老板給他開了九千五，笑得像撿了寶。 學(xué)歷要求就像一張濾網(wǎng)，孔眼太密，魚就跑了。崗位說明書不是公司名片，而是破案線索——先想清楚“到底要解決什么問題”，再寫“到底需要什么能力”，別把HR的KPI外包給教育部。

第三題：技能藍(lán)領(lǐng)=隱形冠軍，他們?nèi)钡牟皇莾r(jià)值，而是“可見度” 我?guī)н^一個(gè)攝制組拍“大國(guó)工匠”，鏡頭里那位焊接火箭燃料艙的老師傅，手一抖就是上千萬的損失。拍完他問能不能幫忙剪條抖音，說想給女兒同學(xué)看看“你爸不是燒電焊的，是焊航天飛機(jī)的”。 那一刻我明白：技術(shù)工人逃離的不是焊槍，而是“被看不見”。 德國(guó)給高級(jí)技工授勛，日本讓他們穿西裝上國(guó)立電視臺(tái)，中國(guó)不少老板卻連工位銘牌都懶得換，寫個(gè)“臨時(shí)工”就打發(fā)了。 把晉升通道、技能等級(jí)、薪酬帶寬全部公開貼在車間門口，讓每一道焊縫都能被掃碼溯源，讓每一次良品率提升都能換算成“月薪+榮譽(yù)+父母免費(fèi)體檢”，這才是把“隱形”變成“顯學(xué)”。

第四題：學(xué)校教的是“標(biāo)準(zhǔn)答案”，企業(yè)考的是“真實(shí)問題” 去年我?guī)鸵患易鲂履茉措姵氐钠髽I(yè)做校招，他們把招聘會(huì)變成“真香現(xiàn)場(chǎng)”： ——現(xiàn)場(chǎng)拆電池包，20分鐘找異常； ——用Excel建模型，算一條產(chǎn)線最優(yōu)節(jié)拍； ——HR只負(fù)責(zé)發(fā)水和創(chuàng)可貼，真正的面試官是產(chǎn)線班組長(zhǎng)。 當(dāng)天簽約率68%，學(xué)生說“第一次覺得自己學(xué)的知識(shí)能秒變現(xiàn)”。 企業(yè)別再抱怨“大學(xué)生啥也不會(huì)”，先問問自己愿不愿意把考場(chǎng)搬到真實(shí)車間。校企共建“微專業(yè)”，把大三學(xué)生拉進(jìn)來做三個(gè)月“帶薪留作業(yè)”，比任何雙選會(huì)都管用。

第五題：把“螺絲釘”改成“積木塊”，人才能自己長(zhǎng)出來 傳統(tǒng)工廠愛把工人當(dāng)螺絲釘，擰上去就別再動(dòng)?？?0后吃“樂高”長(zhǎng)大，他們信的是“我可以拼成任何形狀”。 廣東有家做無人機(jī)的“黑燈工廠”，把產(chǎn)線拆成二十個(gè)“技能積木”：今天你是質(zhì)檢員，明天可以申請(qǐng)去做物料算法，考核通過就能拿對(duì)應(yīng)模塊的薪酬包。 半年下來，流失率從38%降到7%，內(nèi)部還長(zhǎng)出三支改善小組，幫公司省了兩百多萬材料費(fèi)。 老板總結(jié)一句話：不是年輕人難管，是你沒給他們“再拼裝”的說明書。

最后一題：別把“夢(mèng)想與現(xiàn)實(shí)”做成對(duì)立面，它倆本就可以同框 我給那位模具廠老板出了個(gè)“小目標(biāo)”： 1）把 CNC 崗拆成“學(xué)徒—調(diào)機(jī)師—編程師—產(chǎn)線合伙人”四級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)公開薪酬、學(xué)分和股權(quán)； 2）拍一條30秒短視頻，讓現(xiàn)有最年輕的高級(jí)編程師出鏡，標(biāo)題就叫“我23歲，年薪20萬，下班能帶爸媽去海底撈”； 3）在廠門口立一塊實(shí)時(shí)大屏，滾動(dòng)顯示今日良品率、員工排名、獎(jiǎng)金池，讓工人像看股票一樣看自己的價(jià)值曲線。 三個(gè)月后，他發(fā)微信告訴我：簡(jiǎn)歷不用發(fā)了，現(xiàn)在主動(dòng)來敲門的是去年拒了他的那批本科生。

故事講到這兒，答案已經(jīng)浮出水面： “企業(yè)招不到人，年輕人找不到工作”不是供需失衡，而是“價(jià)值翻譯器”失靈。 把工資拆成成長(zhǎng)，把門檻換成能力，把藍(lán)領(lǐng)變成明星，把車間變成樂高場(chǎng)，翻譯器一旦重啟，人就會(huì)像水一樣流向該去的地方。

下一次再聽到“八千招不到人”，請(qǐng)先別急著吐槽，先問三個(gè)問題： 我給的溢價(jià)，夠不夠覆蓋年輕人的尊嚴(yán)和預(yù)期？ 我寫的門檻，是不是把真正能干事的人擋在門外？ 我提供的舞臺(tái)，能不能讓他們既賺到今天的錢，也看得到三年后的自己？

如果三問皆清，還招不到人，歡迎你回來罵我。 大概率，你會(huì)忙到?jīng)]時(shí)間回——因?yàn)殚T口已經(jīng)排起了面試的長(zhǎng)隊(duì)。