在剛剛結(jié)束的12月8日的中央經(jīng)濟(jì)工作會議上，一個溫暖人心的口號——“兜牢民生底線”被明確提出，這仿佛就像給全國約1.5億退休人員送上了一顆沉甸甸的“定心丸”。一想到退休生活能得到更好保障，許多老人心里的那塊石頭總算落了地。

然而，長久以來一直存在的問題依然牽動著大家的心：企業(yè)退休人員和機關(guān)事業(yè)單位退休人員之間的養(yǎng)老金差距，究竟該如何妥善解決？不少人都在琢磨，能不能通過所謂的“雙軌漲幅”來加速拉平這個差距呢？比如，讓企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金大幅上調(diào)6%，而機關(guān)事業(yè)單位的微調(diào)1%，這樣做真的可行嗎？

01 養(yǎng)老金調(diào)整數(shù)額逐步明確，社會上又開始涌現(xiàn)出不同的聲音

養(yǎng)老金調(diào)整的消息傳來，大多數(shù)退休人員都感到歡欣鼓舞。然而，隨著具體的調(diào)整數(shù)額逐步明確，社會上又開始涌現(xiàn)出不同的聲音。近年來養(yǎng)老金調(diào)整工作的持續(xù)推進(jìn)確實讓廣大退休人員的生活水平有所改善，但一個有趣的現(xiàn)象逐漸浮出水面：雖然每年都有統(tǒng)一的調(diào)整幅度，落實到每個人身上的實際情況卻各不相同。這就像是一塊大蛋糕被切成無數(shù)小塊，每塊的形狀和大小都不完全一樣。

這種現(xiàn)象的背后，是我國自2016年開始實施的一套養(yǎng)老金調(diào)整機制，官方稱之為"定額調(diào)整、掛鉤調(diào)整與適當(dāng)傾斜"三結(jié)合的辦法。這項政策的設(shè)計初衷是為了平衡各方面的因素，既考慮基本生活保障的需要，又兼顧繳費年限的貢獻(xiàn)，同時還照顧特殊群體的實際情況。從宏觀層面來看，這套機制確實發(fā)揮了"提低"的作用，讓低收入群體的養(yǎng)老金水平得到明顯提升。

但政策的效果往往要在具體的生活場景中才能真實體現(xiàn)。舉個具體的例子：一位在企業(yè)工作了三十年的老師傅，今年發(fā)現(xiàn)自己的養(yǎng)老金增加了300元，而當(dāng)年一起畢業(yè)、進(jìn)入事業(yè)單位工作的老同學(xué)卻增加了500元。雖然兩人的養(yǎng)老金都有所增長，但差距依然存在。這樣的現(xiàn)實對比難免會讓老師傅心里犯嘀咕：我們都是為國家奉獻(xiàn)了一輩子，為什么到老了還會有這樣的差別？

這種情況下，民間自然會出現(xiàn)各種議論。有一種說法最近在退休人員中間流傳得比較廣：既然要"提低限高"，為什么不采取更直接的辦法？比如對企業(yè)退休人員多漲一些，幅度可以達(dá)到6%；對事業(yè)單位退休人員少漲一些，控制在1%左右。這樣用不了幾年，兩者的差距就能明顯縮小。這個提議聽起來確實挺解氣的，就像是給長期以來的不平衡現(xiàn)象找到了一個簡單的解決辦法。

02 “提低限高”是真理，但“雙軌漲幅”有硬傷

在當(dāng)前的養(yǎng)老金調(diào)整討論中，“提低限高”這一原則被廣泛認(rèn)為是符合社會公平導(dǎo)向的真理，旨在縮小不合理差距，促進(jìn)社會和諧。然而，與之相關(guān)的“雙軌漲幅”機制卻存在不容忽視的硬傷，值得我們深入反思。

一，我們必須承認(rèn)，“提低限高”是社會共識，也是政策明確的導(dǎo)向。

它體現(xiàn)了對弱勢群體的關(guān)懷，有助于緩解養(yǎng)老保障體系中的不平等現(xiàn)象。但問題在于，“雙軌漲幅”的做法在實施過程中，可能違背了養(yǎng)老保險制度“多繳多得、長繳多得”的根本契約精神。養(yǎng)老保險的本質(zhì)是一種長期儲蓄和風(fēng)險共擔(dān)機制，參保者通過多年的繳費，期待在退休后獲得與貢獻(xiàn)相匹配的保障。

如果調(diào)整養(yǎng)老金時，僅以“身份”作為劃線標(biāo)準(zhǔn)，而不是綜合考慮個人的實際繳費歷史、工作年限和貢獻(xiàn)程度，就會嚴(yán)重動搖數(shù)億在職參保者對制度的信任和預(yù)期。試想一下，如果僅僅因為退休前所在單位的性質(zhì)不同，就導(dǎo)致繳費貢獻(xiàn)相近的人在待遇調(diào)整上出現(xiàn)天差地別的結(jié)果，誰還會愿意信守“長繳多得、多繳多得”的規(guī)則呢？這種以身份論待遇的方式，不僅傷了那些勤勤懇懇繳費多年的普通職工的心，還可能引發(fā)更深層次的社會不滿。

二，“雙軌漲幅”機制忽略了“企退”與“事退”內(nèi)部的巨大差異性。

簡單將這兩個群體對立起來，是一種過于粗糙的“標(biāo)簽化”思維。在企業(yè)退休人員中，情況千差萬別：有的人是從大型央企或高效益國企退休，養(yǎng)老金水平相對較高，生活保障較為充足；而另一些人則是從經(jīng)營困難的中小企業(yè)退休，養(yǎng)老金基數(shù)低，生活壓力較大。同樣，在事業(yè)退休人員中，也存在顯著的差異：比如地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同、單位層級高低、職稱和職務(wù)差異等，都會直接影響?zhàn)B老金水平。

舉個例子，一位來自西部艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、工齡長但養(yǎng)老金水平不高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師，與一位來自東部發(fā)達(dá)省份、工齡相近的省直單位干部，他們的實際需求和貢獻(xiàn)背景截然不同。如果僅僅用“事退”或“企退”這樣的身份標(biāo)簽來一刀切地調(diào)整待遇，而忽視了個人的實際貢獻(xiàn)和具體需求，這無疑會造成新的不公。這種簡單化的處理方式，不僅無法精準(zhǔn)反映每個人的實際情況，還可能在群體內(nèi)部制造矛盾，讓人感到寒心。

二，強行推行懸殊的“雙軌漲幅”可能引發(fā)難以估量的社會矛盾和基金風(fēng)險。

養(yǎng)老金體系的核心在于可持續(xù)性和公平性。如果調(diào)整機制過于偏向某一群體，不僅可能激起其他群體的強烈反對，還會影響社會的整體穩(wěn)定性。更值得擔(dān)憂的是，這種舉措可能會打擊高技能人才投身企業(yè)、創(chuàng)造價值的積極性。

在現(xiàn)實中，許多優(yōu)秀人才選擇進(jìn)入企業(yè)，是因為他們相信通過自己的努力和貢獻(xiàn)，能夠獲得相應(yīng)的回報。如果養(yǎng)老金調(diào)整明顯向事業(yè)群體傾斜，而忽視企業(yè)人員的實際付出，這無異于向社會傳遞一個錯誤的信號：選擇企業(yè)工作可能意味著退休后的保障不如事業(yè)崗位。長此以往，可能導(dǎo)致人才流向的扭曲，影響經(jīng)濟(jì)活力和社會創(chuàng)新。

03 差距的根源，不在漲幅，在“底子”

養(yǎng)老金差距的問題，很多人習(xí)慣性地把它歸結(jié)為每年漲得少、漲得慢，其實這是一種比較表面的看法。要說真正的根源，它不在于每年調(diào)整的比例，而在于差距背后那幾十年的“底子”。就好像兩個學(xué)生考試，一個平時基礎(chǔ)扎實，復(fù)習(xí)充分，另一個平時沒怎么用功，考前臨陣磨槍。就算考前那個學(xué)生拼命學(xué)，成績提高得飛快，但和那個平時就穩(wěn)扎穩(wěn)打的學(xué)生一比，總分依然差了一大截。養(yǎng)老金的差距，說白了就是這么一回事。

為什么“底子”會差這么多呢？這得從養(yǎng)老保險制度那些年的演變說起。養(yǎng)老金不是憑空來的，它靠的是幾十年里企業(yè)和個人繳的錢，加上國家政策的調(diào)整。問題就在于，這個“繳”的過程中，很多人其實并沒有足額繳。尤其在養(yǎng)老保險改革前后的那段日子里，不少中小企業(yè)為了節(jié)省成本，并沒有嚴(yán)格按照員工的真實工資來繳納社保?？赡軉T工工資明明有五千，但企業(yè)只按三千的標(biāo)準(zhǔn)繳，這就導(dǎo)致了繳費基數(shù)偏低。時間一長，這些人的養(yǎng)老賬戶里“本金”自然就比較薄。

而另一邊呢，機關(guān)事業(yè)單位的情況就不太一樣了。在養(yǎng)老金改革之前，他們其實并沒有實際繳費，因為那時候單位是包辦的。但是改革之后，政策上給了他們一個特殊的待遇：改革前的工作年限被算作“視同繳費年限”。

什么意思呢？就是說，雖然那段時間他們沒交錢，但在計算養(yǎng)老金的時候，這些年限不僅被承認(rèn)了，而且還經(jīng)常享受比企業(yè)員工更優(yōu)惠的計算系數(shù)。這就好比兩個人一起存錢，一個實際存了十年，另一個沒存錢，但政策說“你之前那十年也算存了，而且利息還更高”。這樣一來，“事退”人員的養(yǎng)老金基數(shù)從一開始就比“企退”高出一大截。這種差別不是一天兩天形成的，而是幾十年政策累積的結(jié)果。

再說制度并軌過程中的過渡設(shè)計。2014年的時候，國家推動機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金改革，為了讓改革平穩(wěn)落地，特別設(shè)置了“過渡性養(yǎng)老金”。這個政策主要是照顧那些在改革前就工作、改革后才退休的“中人”。對他們來說，這筆過渡性養(yǎng)老金是養(yǎng)老收入里很重要的一塊，而且計算方式也比較寬松。所以你看，同樣是養(yǎng)老金，企業(yè)退休人員的賬戶可能主要靠實際繳費積累，而機關(guān)事業(yè)單位的退休人員卻多了一塊“過渡性”的補貼。時間一長，這種結(jié)構(gòu)性差異就越來越明顯。

很多人容易把目光集中在每年的漲幅上，比如今年企業(yè)退休人員漲6%，機關(guān)事業(yè)單位漲1%，就覺得后者吃虧了。但其實這種比較有點片面。因為漲幅是在不同的“本金”上計算的。假如一個人的養(yǎng)老金基數(shù)只有3000塊，哪怕漲6%，也就多了180塊；而另一個人的基數(shù)有6000塊，哪怕只漲1%，也能多拿60塊?？雌饋砬罢邼q得多，但實際到手的數(shù)額可能還是后者更優(yōu)越。更關(guān)鍵的是，這種基數(shù)差距不是一年兩年能追上的，它是幾十年積累下來的。想靠一年的“漲幅差”去彌補幾十年的“本金差”，那簡直是杯水車薪，根本不現(xiàn)實。

所以有些人提出“企退多漲、事退少漲”的想法，雖然初衷是好的，希望盡快縮小差距，但這種思路其實有點簡單化了。養(yǎng)老金制度不是兒戲，它關(guān)系到千萬退休老人的生活保障，也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定。如果單純?yōu)榱恕袄健倍驼{(diào)一方、壓制另一方，很可能會打亂制度的平衡，甚至影響年輕人未來繳費的積極性。畢竟誰愿意辛辛苦苦繳幾十年社保，最后發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老金還不如那些基數(shù)高的人呢？

國家現(xiàn)在采取的辦法，其實更細(xì)致，也更負(fù)責(zé)任。它不是簡單粗暴地“一刀切”，而是通過“定額調(diào)整保公平、掛鉤調(diào)整顯激勵、傾斜調(diào)整送溫暖”這套組合拳，慢慢把低的提上來，同時溫和地控制高的增長過快。這么做雖然進(jìn)度沒那么快，但它穩(wěn)扎穩(wěn)打，既照顧了公平，又沒有破壞“多繳多得、長繳多得”這個基本規(guī)則。說到底，養(yǎng)老金制度的生命力就在于它的可持續(xù)性。如果為了短期公平而犧牲長期信譽，那才是真正的得不償失。