關(guān)注【熊老師】企業(yè)管理咨詢10年，每天為您免費(fèi)分享員工激勵、企業(yè)管理、為人處世、商業(yè)智慧等干貨文章和視頻！文末有“驚喜”

寧波一個(gè)開了12年的制造企業(yè)老板給我發(fā)消息，就一句話："我算了一筆賬，算完嚇得睡不著——我們廠120人，人均月產(chǎn)值才3.8萬，而競品公司80人能做到5.6萬。等于說我多養(yǎng)40個(gè)閑人，一年白扔300萬利潤！"

我回："你這哪是養(yǎng)人，你這是給低人效交'智商稅'。"

老周徹底懵了："人效這詞我聽過，但總覺得是理論玩意兒。今天才知道，人效高低，直接決定我是給員工打工，還是員工給我賺錢。"

這個(gè)故事，說出了80%中小企業(yè)老板的盲區(qū)：花大價(jià)錢招人，卻從不算人效；天天喊降本增效，卻從不碰人效這根主脈。

今天講清楚：三級人效到底是什么？怎么算？怎么提？ 文章不長，但句句見血，建議老板們先收藏，再轉(zhuǎn)發(fā)給高管團(tuán)隊(duì)。

人效的本質(zhì)：不是老板剝削員工，而是員工"自我增值"的度量衡

先掃個(gè)盲：人效=產(chǎn)出÷人力成本。簡單說，就是每個(gè)員工為你賺多少錢。

人效高的企業(yè)，有三個(gè)特征：

• 員工收入高：因?yàn)閯?chuàng)造的價(jià)值多，分錢自然多
• 人力成本低：因?yàn)楫a(chǎn)出覆蓋成本，不用堆人頭湊業(yè)績
• 盈利能力強(qiáng)：因?yàn)槊總�(gè)產(chǎn)出單元都很"值錢"

反向推導(dǎo)：人效低的企業(yè)，員工累得要死卻賺不到錢，老板天天為發(fā)工資發(fā)愁，公司像老牛拉破車，走一步喘三喘。

數(shù)據(jù)說話：2024年《中國制造業(yè)人效白皮書》顯示，人效排名前10%的企業(yè)，員工平均薪資比行業(yè)高34%，但人力成本占比反而低8.7個(gè)百分點(diǎn)，凈利潤率高出12.3%。 看懂了嗎？人效高，不是老板摳，是大家共同把蛋糕做大了。

三級人效=三級火箭：公司級是助推器，部門級是加速器，崗位級是精準(zhǔn)制導(dǎo)

很多人把人效想成一個(gè)籠統(tǒng)指標(biāo)，錯！人效是分級的，就像火箭三級推進(jìn)，每一級都有明確使命。

第一級：公司級人效——老板的戰(zhàn)略儀表盤

這是頂層視角，看的是整個(gè)公司的人效健康度。三個(gè)核心指標(biāo)：

1. 人創(chuàng)營業(yè)額：公司總營收÷總?cè)藬?shù)。比如年?duì)I收1.2億，100人，人創(chuàng)營業(yè)額=120萬/年，10萬/月。
2. 人創(chuàng)毛利：毛利÷總?cè)藬?shù)。這是比營業(yè)額更實(shí)的指標(biāo)，剔除成本虛胖。
3. 人創(chuàng)利潤：凈利潤÷總?cè)藬?shù)。這是終極指標(biāo)，直接反映每個(gè)員工給你賺多少真金白銀。

預(yù)警線：制造業(yè)人創(chuàng)利潤低于3萬/年，服務(wù)業(yè)低于5萬/年，你的公司就在給房東和銀行打工。

第二級：部門級人效——中層管理的作戰(zhàn)地圖

這是戰(zhàn)術(shù)視角，看每個(gè)經(jīng)營單元的效率。不同部門指標(biāo)不同：

• 銷售部門：人創(chuàng)銷售額、人創(chuàng)毛利、人均回款
• 生產(chǎn)部門：人創(chuàng)產(chǎn)量/產(chǎn)值、人均工時(shí)產(chǎn)出、人均質(zhì)量合格率
• 研發(fā)部門：人均項(xiàng)目交付數(shù)、人創(chuàng)技術(shù)產(chǎn)值
• 服務(wù)部門：人均服務(wù)客戶數(shù)、人均服務(wù)收入

關(guān)鍵：部門人效必須橫向可比。比如銷售部10人人創(chuàng)毛利80萬，生產(chǎn)部30人人創(chuàng)產(chǎn)值50萬，直接對比不公平。要轉(zhuǎn)化為 "單位時(shí)間價(jià)值貢獻(xiàn)" 或 "投入產(chǎn)出比" 。

第三級：崗位級人效——員工個(gè)人的價(jià)值羅盤

這是執(zhí)行視角，看每個(gè)崗位的產(chǎn)出效率。顆粒度最細(xì)，但激勵最直接：

• 業(yè)務(wù)崗：個(gè)人業(yè)績額、凈收入、回款率
• 生產(chǎn)崗：個(gè)人產(chǎn)量、產(chǎn)值、一次合格率
• 技術(shù)崗：個(gè)人技術(shù)輸出量、創(chuàng)新提案數(shù)、技術(shù)轉(zhuǎn)化率
• 服務(wù)崗：個(gè)人服務(wù)產(chǎn)出值、客戶滿意度、復(fù)購率

核心邏輯：崗位人效是"自我算賬"的基礎(chǔ)。員工每天能看到"我創(chuàng)造多少價(jià)值"，才能激發(fā)"我想多創(chuàng)造價(jià)值"。

三級人效金字塔模型圖

提升人效四大法寶：從"人海戰(zhàn)術(shù)"到"精兵強(qiáng)將"

知道了三級人效，怎么提？我總結(jié)了四大法寶，每個(gè)都是中小企業(yè)能馬上用的"土方法"，但效果堪比"黑科技"。

法寶一：招對人——別在"源頭"就埋雷

核心邏輯：招錯一個(gè)人的沉沒成本，是其年薪的3-5倍。這還不算他帶壞團(tuán)隊(duì)、搞丟客戶的"文化損失"。

東莞一家22人的電子廠，2023年急招一個(gè)PE工程師，要月薪1.5萬。老板看簡歷，來了個(gè)"十年經(jīng)驗(yàn)"的老王，面試時(shí)說得頭頭是道，當(dāng)場錄用。結(jié)果上崗才發(fā)現(xiàn)，老王所謂的"十年經(jīng)驗(yàn)"，是十年都在混日子。工藝文件寫錯、產(chǎn)線異常處理不了、新員工培訓(xùn)更是一塌糊涂。3個(gè)月下來，因他失誤導(dǎo)致的返工損失8.7萬，產(chǎn)線效率從85%跌到68%。

老板咬牙開了他，賠了2萬補(bǔ)償金�；仡^一算賬：招聘成本0.3萬+培訓(xùn)成本0.5萬+失誤損失8.7萬+補(bǔ)償金2萬=11.5萬。這還不算他搞到3個(gè)技工離職的"隱性成本"。

2024年，老板換了策略。招工程師時(shí)，不再看"經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?，而是實(shí)操測試。給了候選人一套"現(xiàn)場工藝異常處理"的情景題，要求2小時(shí)內(nèi)給出解決方案。一個(gè)叫小李的年輕人，工作5年，但思路清晰、方法務(wù)實(shí)，被錄用。月薪1.2萬，比老王還低。

結(jié)果：小李上崗三個(gè)月，優(yōu)化了3個(gè)工藝瓶頸，產(chǎn)線效率從68%提升到93%，人創(chuàng)產(chǎn)值從3.2萬/月提升到4.8萬/月，提升50%。老板感慨："招對人，不是看他會說多少，而是看他真能解決多少。"

招人三步法：

1. 情景測試：別問"你怎么辦"，直接給套題"你現(xiàn)在就辦"
2. 文化匹配：價(jià)值觀不契合，能力再強(qiáng)也不要（有毒員工）
3. 薪酬對賭：低底薪+高績效，讓他用產(chǎn)出證明自己的價(jià)值

法寶二：干掉差的人——"三差員工"是團(tuán)隊(duì)癌細(xì)胞

核心定義：能力差、意愿差、結(jié)果差，占一樣就得警惕，占兩樣必須處理。

溫州一家45人的服裝加工廠，2023年人效低到嚇人：人均日產(chǎn)量12件，行業(yè)平均18件。老板一直以為是設(shè)備老化、流程不順。我?guī)F(tuán)隊(duì)做診斷，發(fā)現(xiàn)8個(gè)"三差員工"占了班組30%的編制，貢獻(xiàn)了不到10%的產(chǎn)出。

• 阿芬：做了8年，技能熟練，但天天抱怨工資低、活兒累，帶動3個(gè)新手消極怠工
• 大劉：技術(shù)還行，但出勤率僅70%，今天請假明天早退，導(dǎo)致產(chǎn)線節(jié)奏總被打亂
• 小張：態(tài)度不錯，但手笨，次品率15%，別人返工1件他要返工3件

老板心軟："阿芬是元老，大劉是親戚，小張是老鄉(xiāng)，開不了口。"

結(jié)果：2023年，這8個(gè)人導(dǎo)致班組整體效率比競品低40%，訂單延期被罰23萬，優(yōu)秀員工受不了低效氛圍，離職4人。

2024年，老板硬起心腸。先找阿芬談："你影響了團(tuán)隊(duì)士氣，給你一個(gè)月觀察期，再抱怨就走人。"阿芬不改，果斷N+1清退。大劉直接按制度考勤淘汰。小張調(diào)崗到質(zhì)檢，不適合再淘汰。

8個(gè)人走了，補(bǔ)了5個(gè)新人。結(jié)果令人震驚：人均日產(chǎn)量從12件提升到19件，提升58%；訂單準(zhǔn)交率從73%提升到96%；班組月利潤從8.7萬提升到15.2萬，提升75%。

更意外的是：原來被帶壞的3個(gè)新手，在"三差員工"走后，效率提升80%，其中一個(gè)還成了班組標(biāo)兵。

老板復(fù)盤："干掉三差員工，不是減員，是增效。一個(gè)毒素清除了，整個(gè)細(xì)胞都活過來了。"

三差員工識別法：

1. 能力差：連續(xù)3個(gè)月績效排名后10%
2. 意愿差：遲到早退頻繁，會議上從不發(fā)言，團(tuán)隊(duì)活動不參與
3. 結(jié)果差：目標(biāo)達(dá)成率<70%，且改善無進(jìn)展

法寶三：激勵對的人——機(jī)制不行，神仙也難干

核心邏輯：很多員工不是不行，是機(jī)制把他"凍住了"。激勵=動能，沒激勵=僵尸。

青島一家18人的烘焙食品廠，2023年人效卡殼了：工人月薪固定6000元，干多干少一個(gè)樣。旺季時(shí)訂單做不完，工人也不愿加班，因?yàn)榧影噘M(fèi)1.5倍時(shí)薪才30塊/小時(shí)，大家寧可回家躺平。老板急了，把加班費(fèi)提到40塊/小時(shí)，結(jié)果工人為了蹭加班費(fèi)，故意白天磨洋工，晚上再"加班"，效率反而下降。

問題在哪？ 激勵沒對準(zhǔn)價(jià)值創(chuàng)造。

2024年，我們導(dǎo)入了"超額分紅"機(jī)制：

• 基準(zhǔn)線：人均月產(chǎn)值8萬（行業(yè)平均水平）
• 超額部分：超過8萬的部分，拿出30%給班組分紅
• 個(gè)人分配：按"技能系數(shù)+出勤系數(shù)+質(zhì)量系數(shù)"加權(quán)

結(jié)果：工人就像換了個(gè)人。原本下午4點(diǎn)開始收拾工具準(zhǔn)備下班，現(xiàn)在是主動問："老板，今天還能不能加單？我們能干完。"

數(shù)據(jù)對比：

• 人均月產(chǎn)值：8萬→12.4萬，提升55%
• 人均月薪：6000元→9200元（含分紅），提升53%
• 加班時(shí)長：從人均每月45小時(shí)降至28小時(shí)，下降38%（效率提升，不用加班了）
• 人創(chuàng)利潤：從1.2萬提升至2.8萬，提升133%
• 老板凈利潤：從月賺8.4萬提升到18.6萬，提升121%

老板感嘆："員工不是不愛錢，是恨'不公平的錢'�，F(xiàn)在他們清楚，每多做1萬塊產(chǎn)值，自己兜里就能多拿900塊，這勁兒能一樣嗎？"

激勵設(shè)計(jì)三要素：

1. 對增量：只獎勵超過基準(zhǔn)線的部分，存量不動
2. 看得見：員工能實(shí)時(shí)算出"我今天干多少，明天拿多少"
3. 即時(shí)性：分紅當(dāng)月兌現(xiàn)，別等年底

法寶四：淘汰"高"的人——自上而下的自我革命

這個(gè)"高"，指的是"層次高"——高管、元老、皇親國戚。他們占著高位，但產(chǎn)出配不上位置，是人效提升最大的"攔路虎"。

中山一家55人的燈具廠，2023年人效低下：人創(chuàng)利潤僅2.3萬/年，行業(yè)優(yōu)秀水平是5萬。老板總覺得"團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不行"，但問題在哪？

診斷發(fā)現(xiàn)：老板的親弟弟管生產(chǎn)，月薪2.5萬，但生產(chǎn)計(jì)劃混亂、庫存積壓嚴(yán)重、次品率居高不下。弟弟還護(hù)短，自己的幾個(gè)老鄉(xiāng)出錯了不罰，其他員工罰得狠，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)怨聲載道。

更棘手的是：老板也知道弟弟不行，但" family business，動不了"。

2024年，老板下了狠心。先找弟弟談："要么你讓出生產(chǎn)總監(jiān)位置，去管倉庫（月薪8000），要么你出去創(chuàng)業(yè)，我支持你20萬啟動資金。"弟弟選了后者。

生產(chǎn)總監(jiān)外聘了一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，月薪1.8萬，但附帶"對賭條款"：人效提升目標(biāo)達(dá)成，年底分紅15萬。

結(jié)果令人震驚：

• 生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)確率：從62%提升到91%
• 庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)：從45天降到18天
• 次品率：從6.8%降到1.9%
• 人創(chuàng)產(chǎn)值：從3.5萬/月提升到5.8萬/月，提升66%
• 老板凈利潤：從年賺180萬提升到320萬，提升78%

更關(guān)鍵的是：弟弟出去創(chuàng)業(yè)后，做供應(yīng)鏈配件，反而成了公司的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商，年供貨300萬，雙贏。

老板復(fù)盤："淘汰'高的人'，不是無情，是責(zé)任。對團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)，也是對他們負(fù)責(zé)。占著茅坑不拉屎，不如換個(gè)能拉屎的。"

淘汰"高的人"三步法：

1. 數(shù)據(jù)說話：用部門人效、崗位產(chǎn)出量化他的價(jià)值
2. 制度優(yōu)先：設(shè)立"能者上、庸者下"的晉升淘汰機(jī)制，老板也得遵守
3. 軟著陸：給補(bǔ)償、給資源、給退路，別搞成"宮斗劇"

人效提升的"數(shù)字孿生"：改革前后全景對比

東莞某精密零件廠（42人）改革前后對比

核心發(fā)現(xiàn)：人效提升不是線性增長，是"越提越快"的復(fù)利效應(yīng)。當(dāng)公司級人效提升50%，利潤可能翻倍；當(dāng)部門級人效提升60%，公司級人效可能提升80%；當(dāng)崗位級人效激活，整個(gè)組織就像點(diǎn)燃的火箭。

人效提升路徑思維導(dǎo)圖

人效提升的"兩本天書"：老板必須刻進(jìn)腦子

最后，送你兩句話，這是我輔導(dǎo)上百家企業(yè)總結(jié)出的"人效真經(jīng)"。

第一句：人才的盡頭是人效，不能貢獻(xiàn)高人效的都不是真正的人才！

什么意思？別被簡歷、學(xué)歷、資歷迷惑。能持續(xù)創(chuàng)造高人效的，才是人才。

一個(gè)博士如果人效還不如一個(gè)技校生，那他對你而言就是"偽人才"。
一個(gè)銷售如果人創(chuàng)毛利持續(xù)墊底，那他就是"成本包袱"。
一個(gè)高管如果部門人效連年下滑，那他就是"組織毒留"。

人效是人才的唯一標(biāo)尺，其他都是花架子。

第二句：以人為本是道，以人效為本是法，以人為本的核心是先做到人效為本！

很多老板把"以人為本"當(dāng)成"人情為本"，不敢淘汰、不敢考核、不敢動真格。

大錯！ 真正的以人為本，是讓員工在公平的機(jī)制下，通過創(chuàng)造高人效獲得高收入、高成長、高尊嚴(yán)。你容忍低人效的員工，就是對高人效員工的"犯罪"。

以人效為本，才是對員工最大的負(fù)責(zé)。因?yàn)楦呷诵?高價(jià)值=高回報(bào)，員工賺得盆滿缽滿，自然會感恩你。低人效=低價(jià)值=低回報(bào)，員工混得渾渾噩噩，最后恨的還是你。

老板們，醒醒吧！ 2026年，別再喊"招人難"，先算算你現(xiàn)有的人效； 別再抱怨"員工不努力"，先看看你的激勵是否對準(zhǔn)人效；別再迷信"人多力量大"，人少高效才是正道。

人效提升不是選擇題，是生死題。

從今天起，把"三級人效"掛在你辦公室墻上，每周盯著數(shù)據(jù)看。

三個(gè)月后，你會回來感謝我。

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