“要休年假？

不同意，

公司組織的集體旅游、團(tuán)建

已經(jīng)沖抵年假了。”

“必須先休完所有調(diào)休假，才能休年假。”

到年底了，一些網(wǎng)友發(fā)現(xiàn)，部分公司把法定婚假、育兒假等“偷換”成了年休假，導(dǎo)致年休假不斷被壓縮。

這也引發(fā)不少網(wǎng)友質(zhì)疑：帶薪年休假究竟是由公司單位決定有無的福利，還是勞動者法定必須有的權(quán)利呢？近日，江蘇省昆山市人民法院審結(jié)了一起相關(guān)勞動爭議案件，回應(yīng)了這一疑問。

案情顯示，原告劉先生向公司申請休4天育兒假，并提交了子女出生證明等相關(guān)材料。公司卻不同意其休育兒假，將其休假均按照年休假處理，并扣除了對應(yīng)天數(shù)的年休假補(bǔ)貼。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，原告劉先生符合休育兒假標(biāo)準(zhǔn)，被告公司做法損害了其合理權(quán)益，判決公司支付劉先生對應(yīng)天數(shù)的年休假工資。

上述案件的核心爭議點(diǎn)在于：育兒假能否被年休假隨意替代。

法官指出，育兒假是獨(dú)立于年休假、產(chǎn)假、婚假等之外的法定假期，目前我國大多數(shù)省市均已出臺關(guān)于育兒假的相關(guān)規(guī)定，子女在三周歲以內(nèi)的夫妻，每年雙方均可享受5天至20天不等的育兒假。

本案中，被告公司單方面將育兒假按年休假處理并扣除年休假補(bǔ)貼的行為，實(shí)質(zhì)上是混淆了不同假期的法律性質(zhì)，侵犯了勞動者依法享有的獨(dú)立休假權(quán)益。

同時(shí)，法官強(qiáng)調(diào)，帶薪年休假并非公司可自主決定有無的福利，而是勞動者的法定權(quán)利。

所謂帶薪年休假，是指勞動者連續(xù)工作滿一年后，每年依法享有的保留工作崗位、帶薪連續(xù)休息的假期。其法律依據(jù)是勞動法第四十五條：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！薄堵毠侥晷菁贄l例》第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

年休假如果未休會自動作廢嗎？不會。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

法官指出，國家法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、育兒假等國家規(guī)定的假期以及工傷停工留薪期，均不計(jì)入年休假假期。

值得注意的是，盡管法律規(guī)定明確，但在實(shí)踐中，年休假“紙面化”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，該類爭議仍是勞動爭議案件中最常見的糾紛類型之一。

比如，將年休假與事假、婚假、育兒假等強(qiáng)行沖抵，或以旅游、團(tuán)建等形式?jīng)_抵年休假；將法定年休假與單位福利年假混淆；設(shè)置隱形門檻，規(guī)定“必須先休完所有調(diào)休假”“年休假必須一次性休完”“當(dāng)年不休，過期作廢”等。

法官分析指出，實(shí)踐中上述問題之所以產(chǎn)生，一是法律“彈性空間”被濫用，比如《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定賦予了用人單位“統(tǒng)籌安排”的權(quán)利，然而這一權(quán)利在實(shí)踐中常常被企業(yè)無限放大，成為限制或剝奪員工年休假權(quán)益的“合法借口”。

二是一些管理者將年休假視為“公司福利”而非“法定權(quán)利”，認(rèn)為自己有權(quán)決定是否給予、如何給予年休假，從而設(shè)置各種門檻和條件。

三是勞動者維權(quán)需要投入時(shí)間、精力、經(jīng)濟(jì)成本并面臨潛在的人際職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，無形中降低了對用人單位行為的約束。

法官建議，勞動者在工作中遭遇年休假權(quán)益被侵犯情形，首先與人力資源部門進(jìn)行溝通，提交書面休假申請。同時(shí)，務(wù)必保存好勞動合同、工資條、考勤記錄、社保記錄、加班證明、休假申請郵件等證據(jù)。

如果與單位協(xié)商無效，可以向用人單位所在地的勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行投訴舉報(bào)、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如對仲裁結(jié)果不服，可以在法定期限內(nèi)向法院起訴，切實(shí)維護(hù)自身合法權(quán)益。