2025 年 12 月 19 日，字節(jié)跳動向全球員工發(fā)布的內(nèi)部郵件， 宣布繼續(xù)加大人才投入力度，從獎金、調(diào)薪、薪酬區(qū)間到職級體系等多個維度同步升級激勵政策。

在這封面向全球員工發(fā)布的內(nèi)部郵件中，字節(jié)跳動明確提出將進一步加大人才投入力度，目的在于增強公司在全球人才競爭中的薪酬與激勵吸引力。

這次內(nèi)部信首次強調(diào)，公司希望確保在全球各個市場的薪酬競爭力和激勵回報“領先于頭部水平”，這一表述在公司內(nèi)部此前并不常見，意味著字節(jié)跳動不僅要在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)人才市場搶奪人才，更要在國際上與 Google、Meta、Amazon 等巨頭展開直接競爭。

字節(jié)跳動在信中直言，面對生成式 AI、大模型研發(fā)、短視頻與電商融合等核心業(yè)務的戰(zhàn)略機遇，以及全球業(yè)務擴張的實際壓力，公司必須通過更具吸引力的薪酬與激勵體系來留住核心人才、激發(fā)創(chuàng)新潛力，并吸引更多頂尖人才加盟。

這次激勵體系的升級覆蓋了短期獎金與長期回報兩方面：

一、獎金（含績效期權）投入整體提升約 35%

相比上一個績效評估周期，公司將全年績效獎金（含績效期權）投入提高約 35%，這意味著全體員工尤其是高績效員工的獎金總額預期將大幅增加。

二、績效等級激勵空間擴展

內(nèi)部郵件指出，獲得不同績效等級（如“M”“M+”“E”）的員工，其激勵的月數(shù)上限和下限都有明顯提升：

1）“M”檔員工激勵月數(shù)上限增加 1.5 個月；

2）“M+”檔激勵下限增加約 1.5 個月，上限增加 2.5 個月；

3）“E”檔激勵下限增加約 3.5 個月，上限增加 3 個月。

字節(jié)跳動還調(diào)整了半年績效激勵的計算方式：

若半年績效達到“E”及以上，激勵基數(shù)將從過去僅以“月薪”為基準，升級為“月總包”（即月薪 ＋ 當期期權價值）計算；這意味著短期激勵對期權價值的權重顯著提高，有利于增強員工長期利益與股權價值的結(jié)合。

這一激勵升級，在業(yè)內(nèi)被視為更加激進和有吸引力的“現(xiàn)金＋期權”組合策略，有助于強化長期綁定效應，尤其是在核心技術人才稀缺的 AI 賽道。

此次績效周期內(nèi)用于調(diào)薪的預算相比上一個周期提升約1.5 倍，用于整體提升員工的薪酬總包水平。

字節(jié)跳動不僅提高了各個職級的薪酬下限（起薪），也同步提高了薪酬上限（即薪酬“天花板”）。這樣的調(diào)整既為目前在職員工提供了更大的漲薪空間，也明顯增強了在招聘市場上的競爭力。

在過去幾年，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)頭部公司更多是在特定崗位和團隊進行結(jié)構(gòu)性激勵，而非整體抬升薪酬區(qū)間。字節(jié)跳動此番直接拉高薪酬上限與底線，釋放出愿意為人才付出更高成本的強烈信號。

為配合薪酬與激勵體系的整體升級，字節(jié)跳動將在內(nèi)部推行全新的職級制度：

1）過去的“5 級 10 檔”（從1-1 直到 5-2）體系將被更新為更加精細的10 級體系（L1 ～ L10）；

2）例如，原來的“1-1”“1-2”合并為新的“L1”，并在現(xiàn)有級別體系之外新增了“L10”這一最高級別。

在新的體系下，即便員工在一個周期內(nèi)未晉升職級，也將獲得比以往更大的薪酬增長空間；一旦晉升，員工可獲得更大的薪酬增幅與職業(yè)發(fā)展回報。這將打破過去晉級帶來的“瓶頸感”，并增強薪酬激勵與職級成長之間的一致性。

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