印度做題家，正在批量成為「美國(guó)CEO」。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在去年的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)里，大約有10%的CEO都是印度裔。

而在全球排名前300個(gè)公司里，有超過6成都選用了印度裔的高管。這些公司包括但不限于谷歌、微軟、Adobe、百事、德勤、星巴克、諾華、麥肯錫、香奈兒……

在全球各大商業(yè)領(lǐng)域，印度人都爬到了頂點(diǎn)。

而實(shí)現(xiàn)這一切，他們僅僅花了不到30年——

1997年，拉馬尼·艾爾開始掌舵哈特福德保險(xiǎn)公司，成了史上第一位印度裔的500強(qiáng)的CEO；現(xiàn)如今，就像美國(guó)駐印大使的開玩笑所說的那樣：「如果你不是個(gè)印度人，就沒法在美國(guó)當(dāng)上CEO�！�

為什么在歐美的職場(chǎng)，印度人能晉升得如此之快？

有英文世界的商業(yè)網(wǎng)站總結(jié)稱：印度裔能成事兒，主要是因?yàn)樗麄兌冀邮芰藘?yōu)秀的教育，有著推崇勤奮和毅力、重視團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀......

然而這些溢美之詞，或許都只是「水面」上的表象——

印度精英能縱橫歐美職場(chǎng)，也離不開「潛規(guī)則」的加持。

前些日子，在接受一檔播客采訪時(shí)，現(xiàn)任微軟CEO、印度裔美國(guó)企業(yè)家薩蒂亞·納德拉向主持人透露：他能有今天成就，很大程度上要感謝自己在少年時(shí)代所就讀的學(xué)�！�

海得拉巴公學(xué)（The Hyderabad Public School）。

在納德拉口中，這所1923年建立，為3到17歲孩子提供k-12教育的印度學(xué)校，簡(jiǎn)直就是一臺(tái)「歐美名企CEO制造機(jī)」。

從這里走出來的，不止有當(dāng)下微軟的掌舵人，還有Adobe、寶潔、萬事達(dá)卡等一大堆跨國(guó)名企的頂尖領(lǐng)導(dǎo)者。

2023年，為了慶祝海得拉巴公學(xué)百年校慶，全球各地的校友們一出手，就給母校捐了2.75億盧比（約合2000多萬人民幣）。

而這樣級(jí)別的捐贈(zèng)，最近每幾年就會(huì)有一次。

是什么，讓這所學(xué)校成為了印裔高管的搖籃？

對(duì)此，該校的校長(zhǎng)拉曼迪普曾在采訪中表現(xiàn)出了校方對(duì)于「領(lǐng)導(dǎo)力教育」的重視：「我們一直培養(yǎng)的都是將軍，而不是士兵——我們希望學(xué)生不論選擇哪個(gè)領(lǐng)域，都能成為領(lǐng)導(dǎo)者，且充滿熱情�！�

所以，海得拉巴公學(xué)一直都不是「唯成績(jī)論」，而是給了學(xué)生充分選擇未來發(fā)展方向的空間，并給予足夠的支持。

也因此，從該校走出的除了一大批CEO，還有世界銀行的行長(zhǎng)，印度駐聯(lián)合國(guó)的代表，印度本土知名政治家、演員等一干社會(huì)名流。

但，只要有領(lǐng)導(dǎo)力教育和足夠的自由，就能培養(yǎng)出大企業(yè)的管理者嗎？

當(dāng)我們把關(guān)注點(diǎn)從教育本身，轉(zhuǎn)移到該校的入學(xué)資格，便會(huì)得到一套新的敘事：

海得拉巴公學(xué)一年的學(xué)費(fèi)，在17.1萬盧比到22.5萬盧比之間（約合人民幣1.3萬到1.7萬）。

雖然這價(jià)格不是高得離譜且也有入學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金，但結(jié)合印度本國(guó)民眾的消費(fèi)力，以及入學(xué)時(shí)校方對(duì)學(xué)生及其家長(zhǎng)的面試環(huán)節(jié)，我們基本上可以確定：

海得拉巴公學(xué)，就和它建校伊始所模仿的英國(guó)伊頓公學(xué)一樣，都是基本上只為中產(chǎn)及以上的家庭提供教育的貴族學(xué)校。

在微軟CEO納德拉的自述里，他念書時(shí)的同學(xué)，要么來自精英家庭，要么是舊貴族的后裔，或者是本國(guó)某個(gè)邦長(zhǎng)的兒子，或者是哪個(gè)寶萊塢演員的女兒……

除了優(yōu)質(zhì)但卻并不特別的歐美化精英教育，海得拉巴公學(xué)還給它的學(xué)子們提供了一個(gè)以出身為基礎(chǔ)，以校友作為紐帶的圈子。

在這個(gè)圈子里，大家以�；丈系男埴椬鳛椤刚J(rèn)證自己人」的標(biāo)志，在畢業(yè)后進(jìn)行人際上的提攜，就業(yè)上的互推，甚至是家族間的聯(lián)姻。

還是以納德拉為例，在海得拉巴公學(xué)，他愛上了打板球并結(jié)識(shí)了他現(xiàn)在的妻子。而在來到美國(guó)后，他和同為校友和球友的Adobe總裁山塔努·納拉延合作，一起投資了美國(guó)的板球大聯(lián)盟。

在加入微軟后不久，納德拉就開始回饋母校，給學(xué)弟學(xué)妹們捐出了微軟提供的機(jī)器人設(shè)備。

2014年，在納德拉正式成為這家巨型科技企業(yè)的CEO后，海得拉巴公學(xué)還特意為其舉辦了一場(chǎng)慶祝集會(huì)，以此來給在校的學(xué)子們樹立榜樣。

校友的人生有圈子的輔助，而圈子又靠校友的成功獲得凝聚力。

正如海得拉巴公學(xué)的校友會(huì)主席所言：

我們有一個(gè)強(qiáng)大的校友社區(qū)，如果一個(gè)校友尋求幫助，他/她將獲得優(yōu)先于其他人的待遇。

這種校友圈子文化，不僅限于海得拉巴公學(xué)，而且廣泛存在于像印度理工學(xué)院（IIT）、印度管理學(xué)院（IIM）等各大名校中：

在美國(guó)硅谷，印度裔的工程師們以校友會(huì)為基底，創(chuàng)建了與「Paypal幫」類似的「IIT幫」，互相進(jìn)行資源的置換；

印度最大電商 Flipkart的創(chuàng)始人在開始做天使投資后，幾乎只給由IIT或IIM學(xué)生所主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目投錢。

而同一所學(xué)校出身，只是印度精英們「入侵」美國(guó)職場(chǎng)的第一步。

要想再向上爬，就要靠在印度裔之間約定俗成的「導(dǎo)師制」起作用了。

這種導(dǎo)師制，也被印裔圈稱為「薪火相傳」。

所謂的「導(dǎo)師制」，說白了就是：

印度裔高管有義務(wù)通過自己的教學(xué)和幫助，將更多與自己血脈相同的后輩提攜進(jìn)公司的管理層。

首先，那些新入職的印度裔員工，會(huì)通過「校友會(huì)」「打板球」「排燈節(jié)」等活動(dòng)或團(tuán)體，打破歐美大公司上下級(jí)的階層壁壘。

從文化或出身上，與高層的印度裔上級(jí)建立職場(chǎng)之外的聯(lián)系。

而一旦了有看好的后輩，印度裔的高層就會(huì)開始運(yùn)作他們的晉升，給他們機(jī)會(huì)向高管講PPT，向CEO做匯報(bào)，讓他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)層那里反復(fù)刷臉。

在相關(guān)書籍的描述里，這種導(dǎo)師的輔導(dǎo)甚至可以精細(xì)到教后輩如何在會(huì)議上「禮貌插嘴」，如何向上管理進(jìn)行略帶夸大的「自我推銷」。

進(jìn)入到晉升和跳槽的關(guān)鍵階段，印度的「導(dǎo)師們」則更是會(huì)發(fā)動(dòng)人脈主動(dòng)給下屬背書，確保他們能抵達(dá)心儀的崗位。

根據(jù)考夫曼基金會(huì)的數(shù)據(jù)，在2006年～2012年，全美國(guó)由移民所建立的科技創(chuàng)新公司里，有33.2%屬于印度裔團(tuán)隊(duì)——而支撐著他們的，則是那些已經(jīng)在這個(gè)國(guó)家站穩(wěn)腳跟的「導(dǎo)師們」。

一開始，導(dǎo)師制在印度裔群體里還屬于一種心照不宣的抱團(tuán)。

后來，硅谷知名的印度裔「風(fēng)投教父」堪瓦爾·瑞克里索性在1995年創(chuàng)立了一個(gè)名叫TiE的組織，致力于將這種他稱為「薪火相傳」的模式制度化。

在TiE里，成功的印度裔企業(yè)家不僅要繳納每年1500美元到2000美元的會(huì)員費(fèi)，還要承諾會(huì)盡己所能去輔導(dǎo)幾名剛?cè)霑?huì)的老鄉(xiāng)，給他們未來的職業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

而在最近兩年，這種印度式的抱團(tuán)，在美國(guó)甚至有一種從商界轉(zhuǎn)向政界的趨勢(shì)。

在如今的華盛頓，一個(gè)以印度咖喱餃為昵稱，由數(shù)名印度裔政客所組成的「薩摩薩核心小組」，正在利用他們的影響力推動(dòng)與簽證有關(guān)的法案——

以此來保證他們的同族，不會(huì)被日漸收緊的移民政策拒之門外。

該小組還效仿商界的TiE，搞了一個(gè)名叫「Impact」的基金會(huì)。

在2024年的大選周期里，該基金會(huì)宣布要怒砸1000萬美元，支持和培養(yǎng)更多印度裔的政治新人，給他們提供從演講籌款到政客著裝的「全套教學(xué)」。

不過，雖然印度人的這套「?jìng)鲙蛶А�，讓他們�(cè)跉W美的職場(chǎng)甚至政壇上屢創(chuàng)輝煌，但這種過度抱團(tuán)、相對(duì)排外的文化氛圍，也讓很多歐美的職員感到不爽：

明明是在自己的國(guó)家上班，可當(dāng)印度裔的同事們都在討論板球比賽時(shí)，卻總覺得自己才是那個(gè)局外人。

而更重要的是，印度的這套「職場(chǎng)傳承學(xué)」其實(shí)相對(duì)務(wù)虛。

比做出實(shí)際成績(jī)更重要的，是如何優(yōu)雅地展示已有的業(yè)績(jī)。

在REDDIT上，有不少老美都在抱怨，說自己的印度裔同事雖然來自IIT，IIM這樣的名校，但一做起事兒，就讓他們對(duì)名校光環(huán)祛魅了。

而Medium發(fā)布的一篇文章則批評(píng)得更加直白：

印度經(jīng)理人憑借流利的英語和西方思維方式脫穎而出，但個(gè)人魅力、自信和高效的表達(dá)能力輕易掩蓋了平庸的業(yè)績(jī)......虛張聲勢(shì)已成為一種藝術(shù)，但這并非長(zhǎng)久之計(jì)。

這一套，在上行周期倒是跑得通。

可一旦進(jìn)入轉(zhuǎn)型期，需要拿出真本事時(shí)，就顯得捉襟見肘。

所以在這兩年，關(guān)于印度裔高管們的消息是割裂的。

一方面，新的印度裔職場(chǎng)精英越爬越高；另一方面，則是老印度裔商界高管被批量裁員。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，去年美國(guó)至少有190名身居管理層的印度裔，因?yàn)楦鞣N原因被老東家辭退。

星巴克的CEO納拉辛漢，上任不到2年就因?yàn)闃I(yè)績(jī)不佳，而被董事會(huì)撤換；

谷歌的副總拉加萬，則因?yàn)樵贏I的大混戰(zhàn)中決策遲鈍，很快被調(diào)離了核心崗位；

而馬斯克也在接管了X后，裁撤了一大堆他認(rèn)為「不做事兒」的印裔員工， 并在新組建的xAI公司中換上了大量華人面孔。

誠(chéng)然，印度的精英教育模式，確實(shí)讓他們與歐美職場(chǎng)的相性更合，而導(dǎo)師制的抱團(tuán)與運(yùn)作，則能讓優(yōu)秀的年輕人快速晉升。但歸根到底，如今的硅谷和商界，比起能說會(huì)道的大管家，更需要果決專注的執(zhí)行者。

我們已經(jīng)來到了一個(gè)變革的時(shí)代。

想要繼續(xù)稱霸歐美職場(chǎng)，印度裔精英不止要能描摹愿景，還需要有真本事可以讓愿景落地。

本文轉(zhuǎn)載自鳳凰WEEKLY（ID：phoenixweekly）。作者：凱斯。關(guān)注鳳凰WEEKLY，做市井中最有深度的靈魂。麥子熟了經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系原作者。