界面新聞?dòng)浾?| 張旭 界面新聞編輯 | 劉海川

日前，“北京人社”官方微信公眾號發(fā)布2025年度勞動(dòng)人事爭議仲裁典型案例，其中一起AI替代崗位引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案例中，明確判定“因崗位被AI替代而直接解雇員工”屬于違法行為。

界面新聞梳理近年來勞動(dòng)糾紛案例發(fā)現(xiàn)，關(guān)于AI替崗領(lǐng)域，國家層面或其他省市還未發(fā)布過典型案例或者指導(dǎo)意見。具體到本案，北京人社局明確用人單位主動(dòng)進(jìn)行技術(shù)革新應(yīng)屬于正常經(jīng)營中可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)，并不屬于勞動(dòng)合同法提到的“客觀情況發(fā)生重大變化”的范疇。

“此次北京發(fā)布的典型案例，對于北京當(dāng)?shù)鼐哂兄苯舆m用性。不僅如此，今后我國其他地區(qū)在辦理該類案件時(shí)，也很有可能參照該案例，尤其是北方地區(qū)?！北本┯疲ㄌm州）律師事務(wù)所律師王重告訴界面新聞。

AI替崗等于合法解雇？

上述案例顯示，2009年7月，劉某入職北京某科技公司，擔(dān)任數(shù)據(jù)采集員，負(fù)責(zé)傳統(tǒng)人工地圖數(shù)據(jù)采集業(yè)務(wù)。2024年初，公司決定全面轉(zhuǎn)向AI主導(dǎo)的自動(dòng)化數(shù)據(jù)采集，撤銷了劉某所在部門及對應(yīng)崗位。2024年年底，公司以勞動(dòng)合同法第40條第3項(xiàng)提到的，“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行”為由，解除與劉某的勞動(dòng)合同。

對此，劉某認(rèn)為，公司的解除行為違法，遂申請仲裁。北京仲裁委裁決支持劉某的仲裁請求。其作出的裁決顯示：上述科技公司應(yīng)向劉某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金791815.42 元。

其裁決依據(jù)何來？北京仲裁委認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)在于，用人單位因引入AI技術(shù)而撤銷崗位，是否構(gòu)成勞動(dòng)合同法規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”？

而上述單位因技術(shù)革新作出的業(yè)務(wù)調(diào)整并不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”范疇。界面新聞注意到，該案依據(jù)的是北京高法出臺的解答。

2024年4月30日，北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件解答（一）》（下稱《解答一》），對于哪些情形屬于《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行了界定。

《解答一》第79條規(guī)定：“客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動(dòng)合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者在訂立合同時(shí)無法預(yù)見的變化，這些變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。典型情形包括自然災(zāi)害形成的不可抗力，以及因法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致的用人單位遷移、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)以及特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍發(fā)生變化等。

北京仲裁委認(rèn)為，這些情形的共同本質(zhì)在于其“不可抗性”與“不可預(yù)知性”，即超出了用人單位常規(guī)經(jīng)營決策和風(fēng)險(xiǎn)控制的范圍。

具體到本案，北京仲裁委指出，某科技公司引入AI技術(shù)，是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭而主動(dòng)實(shí)施的技術(shù)革新。雖然可能帶來崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但并不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預(yù)見性特征。公司以崗位被AI替代為由解除勞動(dòng)合同，實(shí)質(zhì)是將正常的技術(shù)迭代風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。對此，仲裁委員會認(rèn)定該公司構(gòu)成違法解除。

界面新聞還注意到，上述科技公司并不認(rèn)可上述裁決結(jié)果，曾向法院提起訴訟。一審法院作出與仲裁裁決一致的判決。后續(xù)，該單位又進(jìn)行上訴，二審法院維持一審原判。

二審判決書顯示，科技公司所主張的客觀情況重大變化，為其公司因科技發(fā)展、市場變化等因素致使公司作出經(jīng)營策略與業(yè)務(wù)的調(diào)整，但公司作為市場主體，本身即受市場變化、科技發(fā)展等因素的影響，該些因素屬于科技公司在正常經(jīng)營中應(yīng)能預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)，科技公司所述的情形并非前述法律規(guī)定的“訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的范疇。另，現(xiàn)科技公司未能提交充分證據(jù)證明其在公司相關(guān)業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整后，與劉某就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行過協(xié)商，其徑行以此為由解除與劉某之間的勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定。因此，本院予以維持一審原判。

王重結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)指出，因勞動(dòng)仲裁裁決書不在人民法院互聯(lián)網(wǎng)文書公開范圍內(nèi)，且勞動(dòng)爭議有“仲裁前置”的要求，公開勞動(dòng)爭議訴訟案例中主體多為不服仲裁結(jié)果的勞動(dòng)者；若用人單位對仲裁結(jié)果有異議，法院的審理范圍僅限定于原審法律適用錯(cuò)誤、存在違紀(jì)徇私舞弊情形、違反法定程序或偽造證據(jù)等特殊情況，若無上述情形，法院基本會支持仲裁決定。

此外，王重指出，勞動(dòng)爭議案件的屬地性很強(qiáng)，這與刑法形成鮮明對比。刑法雖在經(jīng)濟(jì)性犯罪等領(lǐng)域存在一定屬地性，但整體仍以全國統(tǒng)一適用為原則；而勞動(dòng)法對爭議性問題的國家級解釋或指導(dǎo)案例較為有限，因此這類案件的最終裁決，往往會參照各地高級人民法院、勞動(dòng)仲裁委以及人社局出臺的細(xì)則性規(guī)定。

另外，需要注意的一點(diǎn)是，并非所有情況下，用人單位都能依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條解除勞動(dòng)合同。

王重告訴界面新聞，企業(yè)僅在與員工未能就勞動(dòng)合同變更內(nèi)容達(dá)成一致時(shí)，方可依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”情形解除勞動(dòng)合同。而適用此解除方式需滿足兩項(xiàng)法定前提：一是企業(yè)必須向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是員工不屬于特殊保護(hù)范疇，若員工處于孕期、醫(yī)療期，或患有職業(yè)病等特殊情況，企業(yè)不得適用該條款解除勞動(dòng)合同。

需明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的內(nèi)涵和外延

實(shí)際上，因人工智能技術(shù)而解雇員工是否構(gòu)成違法，在司法實(shí)踐及理論學(xué)界均長期存在較大爭議。

華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院唐夢婧在文章《智能技術(shù)替代人工崗位適用“客觀情況發(fā)生重大變化”解雇事由的法律證成》中表示，學(xué)界支持者認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大解雇條件的適用范圍，以應(yīng)對高速變化的市場環(huán)境，避免勞動(dòng)法過于限制人員裁減阻礙技術(shù)發(fā)展。反對者則指出，應(yīng)嚴(yán)格限制解雇條件的適用范圍，避免技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致的嚴(yán)重失業(yè)問題。

現(xiàn)行勞動(dòng)合同法對于“客觀情況發(fā)生重大變化”并沒有提供具體的情形解釋，在司法實(shí)踐中容易存在分歧。王重表示，在一些典型案件中會存在類案不同判的情況。

例如，景某與某廣告有限公司上海分公司勞動(dòng)合同糾紛案。在該起案件中，該公司以自動(dòng)化替代手工收集競品數(shù)據(jù)屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”為由進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整，與員工景某商量勞動(dòng)合同協(xié)商變更事宜并未達(dá)成一致。在該起案件中，法院認(rèn)為解雇合法。

判決書顯示，原告景某稱其在長時(shí)間無實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容是由于被告不安排工作，被告則主張系軟件系統(tǒng)開發(fā)后代替原告工作內(nèi)容并提交了技術(shù)開發(fā)合同、電子郵件等證 據(jù)，原告提出該軟件在當(dāng)時(shí)并未投入使用的主張無任何證據(jù)予以證明，故本院采信被告主張，認(rèn)定該情況屬于客觀情況發(fā)生重大變化。其次，原、被告經(jīng)多次談話就協(xié)商變更原告崗位及工作地點(diǎn)等事宜并未達(dá)成一致意見。故被告根據(jù)勞動(dòng)合同法第40第3款解除勞動(dòng)合同，于法不悖，系合法解除勞動(dòng)合同。

在王重看來，涉及AI替崗勞動(dòng)爭議案件的爭議焦點(diǎn)，并非是公司引入AI取代勞動(dòng)者崗位，而是用人單位在勞動(dòng)合同履行過程中的行為是否規(guī)范到位。若企業(yè)前期就能依法合規(guī)履行合同義務(wù)、做好相關(guān)崗位調(diào)整以及協(xié)商等工作，很多勞動(dòng)爭議便不會產(chǎn)生，勞動(dòng)者更不會進(jìn)入仲裁、訴訟階段。因此，比起 “客觀情況發(fā)生重大變化”，用人單位履行合同是否合規(guī)往往是該類案件審理的重點(diǎn)。

具體到北京劉某勞動(dòng)爭議案，王重表示，根據(jù)二審判決內(nèi)容，上述科技公司未能提交充分證據(jù)證明其在業(yè)務(wù)調(diào)整后就勞動(dòng)合同變更事宜與劉某進(jìn)行過協(xié)商。

隨著科技發(fā)展，未來人工智能技術(shù)替代人工崗位的情形將不斷出現(xiàn)，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議也會不斷增多。據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇（WEF）發(fā)布的《2023年未來就業(yè)報(bào)告》預(yù)計(jì)，到2027年，人工智能可能會替代8300萬個(gè)工作崗位，6900萬個(gè)新興工作崗位將會出現(xiàn)。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)副教授、中國新就業(yè)形態(tài)研究中心主任張成剛告訴界面新聞，在新一代人工智能沖擊下，就業(yè)極化現(xiàn)象將進(jìn)一步加劇。低技能勞動(dòng)者因缺乏必要的技術(shù)培訓(xùn)和轉(zhuǎn)型機(jī)會而面臨失業(yè)或收入下降的風(fēng)險(xiǎn)。而高技能勞動(dòng)者則憑借對AI的熟練運(yùn)用和創(chuàng)新能力獲得更高生產(chǎn)率與收入。

西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院殷菲陽在文章《人工智能時(shí)代基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇研究》中表示，“人工智能換人”的特殊性在于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)升級導(dǎo)致的“更新”，是科技對勞動(dòng)者考驗(yàn)的表現(xiàn)之一。 基于此，“人工智能換人”解雇中，協(xié)商一致變更并非避免解雇的最優(yōu)手段，人工智能時(shí)代下要求的并非崗位的調(diào)整，而是勞動(dòng)者技能的提升和勝任力的增加。

因此，殷菲陽認(rèn)為，進(jìn)入新時(shí)代，立足于人工智能技術(shù)發(fā)展的必然性和提升法律適應(yīng)性的需要，勞動(dòng)者利益的保護(hù)出現(xiàn)新的特征和方向，需要相關(guān)法律規(guī)則及時(shí)作出適應(yīng)性的調(diào)整。

對此，她指出，勞動(dòng)合同法提到的“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)消除情勢變更原則的影響，回歸到勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同本身的特性與體系中。她指出，從理念出發(fā)，應(yīng)明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的內(nèi)涵和外延，圍繞利益平衡的要求，將客觀情況的識別和認(rèn)定范圍進(jìn)行合乎法理與事實(shí)的擴(kuò)張。

需注意的是，政策與制度的滯后也可能使就業(yè)變革的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步放大。張成剛表示，當(dāng)前的社會保障體系和再就業(yè)服務(wù)體系在很多國家仍以傳統(tǒng)就業(yè)模式為基礎(chǔ)，難以應(yīng)對大規(guī)模的崗位轉(zhuǎn)型和技能更新需求。

對此，他表示，政府和企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整相關(guān)政策、完善職業(yè)培訓(xùn)和再就業(yè)機(jī)制，支持低技能勞動(dòng)者轉(zhuǎn)型與再學(xué)習(xí)?！罢梢酝ㄟ^稅收減免、就業(yè)補(bǔ)貼、職業(yè)培訓(xùn)和技能再提升等政策措施，幫助他們快速掌握新技能，實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型?！?/p>

此外，還需構(gòu)建多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)體系?！巴ㄟ^政府、企業(yè)與教育機(jī)構(gòu)的多方協(xié)作，幫助勞動(dòng)者不斷更新知識儲備和職業(yè)技能，從而緩解轉(zhuǎn)型陣痛?！睆埑蓜傉f。

殷菲陽也表示，應(yīng)助推在新形勢下企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立和完善，并定時(shí)、定期對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等。