關(guān)注+星標(biāo)

在經(jīng)濟(jì)浪潮的起伏中，運(yùn)營商行業(yè)的央企國企正經(jīng)歷著深刻變革，“降本增效” 成為高懸的改革大旗。但到最后，刀子總是往基層員工身上砍。

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的"巧妙"陷阱

先說說這個(gè)工資結(jié)構(gòu)問題。基本工資只占20%，績效占80%，這套玩法在運(yùn)營商行業(yè)幾乎是標(biāo)配。表面上看是激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上就是給降薪留后門。

以前在移動的時(shí)候，我見過太多這樣的例子。市場好的時(shí)候，績效發(fā)得足足的，員工覺得收入還不錯(cuò)；一旦公司要控制成本了，第一刀就是砍績效。美其名曰"市場競爭激烈，業(yè)績下滑"，實(shí)際上基層員工的工作量一點(diǎn)沒減少，甚至更重了。

最狠的是，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)完全掌握在管理層手里。什么叫"完成率不達(dá)標(biāo)"？什么叫"客戶滿意度有待提升"？這些模糊的指標(biāo)，想扣你分分鐘的事。我見過一個(gè)營業(yè)廳的小姑娘，每天接待客戶上百個(gè)，態(tài)度好得沒話說，結(jié)果因?yàn)橛袃蓚�(gè)客戶在投訴電話里隨口提了句"等待時(shí)間稍長"，當(dāng)月績效就被扣了一大塊。

"一人多崗"的美麗謊言

現(xiàn)在運(yùn)營商最愛說的就是"一人多崗，提升效率"。聽著挺高大上，實(shí)際操作起來就是讓一個(gè)人干三個(gè)人的活，拿著不到原來一個(gè)人的錢。

我朋友在聯(lián)通某地市分公司，原來負(fù)責(zé)政企客戶維護(hù)，現(xiàn)在還得兼著網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、投訴處理、甚至偶爾還要去營業(yè)廳支援。人是不是鐵打的？一天24小時(shí)，恨不得掰成48小時(shí)來用。

更讓人寒心的是，管理層還經(jīng)常用"鍛煉能力""全面發(fā)展"這樣的話來包裝。拉倒吧，誰不知道這就是人力成本壓縮的結(jié)果？以前三個(gè)崗位的工作現(xiàn)在一個(gè)人做，效率能高到哪去？

管理層的"刀槍不入"神功

最讓基層員工不平衡的，就是這場"降本增效"的刀子怎么就砍不到管理層身上呢？

有運(yùn)營商員工吐槽，每次公司開大會說要過緊日子，為了控制成本，年終獎(jiǎng)被砍40%，工資和職級連續(xù)三年凍結(jié)。但中層以上的車補(bǔ)照發(fā)，出差標(biāo)準(zhǔn)沒降，年終獎(jiǎng)也就象征性地"共克時(shí)艱"一下。真正受沖擊的，永遠(yuǎn)是一線員工。

有次集團(tuán)來檢查，要求控制接待費(fèi)用。你猜怎么著？原來五星級酒店改成四星，原來茅臺改成五糧液，這就叫"厲行節(jié)約"了�？苫鶎訂T工的工作餐標(biāo)準(zhǔn)，從15塊錢直接砍到10塊錢，理由是"培養(yǎng)艱苦樸素的作風(fēng)"。

晉升通道的"玻璃天花板"

運(yùn)營商的晉升機(jī)制，說白了就是個(gè)金字塔結(jié)構(gòu)�；鶎訂T工想往上走，難度系數(shù)堪比登天。

現(xiàn)在各家運(yùn)營商都在壓縮中層管理崗位，美其名曰"扁平化管理"。結(jié)果就是，原本就不多的晉升機(jī)會變得更少了。一個(gè)科級干部的位置，能有十幾個(gè)人競爭，而且往往還有各種"隱性條件"——學(xué)歷、關(guān)系、資歷，樣樣都得過硬。

普通員工干到退休可能都還是個(gè)主管，收入增長基本靠年限工資的微薄漲幅。看著房價(jià)蹭蹭上漲，孩子教育費(fèi)用水漲船高，心里那個(gè)急啊。

績效考核的"彈性空間"

運(yùn)營商的績效考核，表面上有一套完整的體系，實(shí)際操作起來彈性空間大得很。

同樣是客戶投訴，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，那就是"個(gè)別現(xiàn)象，整體表現(xiàn)優(yōu)秀"；如果平時(shí)不怎么走動，那就是"服務(wù)意識有待提高，需要深刻反思"。

我見過最離譜的，一個(gè)政企客戶經(jīng)理，年度業(yè)績完成率120%，結(jié)果因?yàn)?團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不夠"，績效等級硬是被定成了B。什么叫團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不夠？就是不夠聽話，敢對不合理的考核指標(biāo)提意見。

改革應(yīng)該有的樣子

真正的降本增效，不應(yīng)該是簡單粗暴地壓縮人力成本，而應(yīng)該通過管理創(chuàng)新、技術(shù)升級、流程優(yōu)化來實(shí)現(xiàn)。

比如，為什么不能通過數(shù)字化手段減少重復(fù)勞動？為什么不能優(yōu)化考核機(jī)制，讓績效真正反映員工貢獻(xiàn)？為什么不能壓縮冗余的管理層級，把省下來的錢用于激勵(lì)一線？

這些年，運(yùn)營商在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新方面投入巨大，5G、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)樣樣不落。但在人力資源管理上，還停留在相對粗放的階段。員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，如果連自己人都照顧不好，怎么指望他們?nèi)娜鉃槠髽I(yè)發(fā)展努力？

寫在最后的話

作為在運(yùn)營商行業(yè)摸爬滾打了十多年的老兵，看到現(xiàn)在這種情況，說不心疼是假的。

運(yùn)營商作為國家信息通信基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)者和運(yùn)營者，承擔(dān)著重要的社會責(zé)任。但如果改革的代價(jià)全部由基層員工承擔(dān)，不僅會影響員工積極性，更可能影響服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

真心希望各家運(yùn)營商的管理層能夠真正重視這個(gè)問題，讓"降本增效"成為企業(yè)發(fā)展的助推器，而不是員工心中的痛。畢竟，只有員工有了獲得感，企業(yè)才能有更好的未來。

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