構建績考融合體系 探索健全干部選育管用掛鉤機制

——基于A市B區(qū)人民檢察院的實踐探索

本期作者

黃塨

廈門市思明區(qū)人民檢察院辦公室副主任，集美大學工學學士。

所獲榮譽：本篇論文在福建省檢察院2025年度檢察隊伍建設主題調研征文活動中獲一等獎。

陳志蘭

廈門市思明區(qū)人民檢察院政治部二級主任科員，集美大學文學學士。

所獲榮譽：撰寫的多篇論文在省、市征文活動中獲獎，多篇論文發(fā)表在《廈門檢察》《廈門法學》。

2022年，A市B區(qū)被確定為中組部平時考核聯系點，2024年被確定為績效管理試點地區(qū)。A市B區(qū)人民檢察院（以下簡稱“B區(qū)檢察院”）作為該區(qū)平時考核、績效管理工作試點開展的重點聯系單位，以習近平法治思想為引領，落實習近平總書記關于績效評價和干部考核工作的重要指示精神，積極落實中央深化公務員分類改革要求，貫徹最高檢“一取消三不再”、一體抓實“三個管理”決策部署，深度融合推進績效管理與平時考核，以完善檢察人員考核評價體系為著力點，探索健全干部選育管用掛鉤機制，助推高質效辦案“大管理”格局落地。筆者擬結合該院的實踐探索，尋求以績效管理驅動公務員考核體系完善，構建干部選育管用全鏈條的管理路徑。

一、績效管理賦能：

構建科學多維考核體系

績效管理絕非簡單的指標匯總，其核心在于通過目標牽引、過程管控與結果運用，激活組織內生動力。B區(qū)檢察院依托績效管理作為“指揮棒”和“助推器”的雙重效能，積極探索實踐，為構建科學考核體系提供了有效樣本。

“四維一體”評價體系：破解考核碎片化難題

針對傳統(tǒng)考核易陷入“多頭考核”“標準不一”的困境，尤其是檢察機關“四大檢察”業(yè)務、案件管理、控告申訴以及綜合行政等各業(yè)務條線業(yè)務范疇、工作量等難以在一個框架內予以評價，存在橫向跨部門難比較的問題。B區(qū)檢察院創(chuàng)新構建“個性指標+組織績效+共性指標+群眾測評”的四維評價體系。該體系將組織目標與個人貢獻、崗位特性與通用要求、內部評價與外部感知有機融合。例如，檢察官的“個性指標”重點考評檢察官，要求全面考核辦案實體、程序、效果等方面的表現；檢察輔助人員則以所屬檢察官辦案組辦案情況為基礎折算；司法行政人員則聚焦服務保障效能。同時，“組織績效”將部門整體工作成效（如重點任務完成度、集體榮譽）納入考量；“共性指標”考察政治素養(yǎng)、紀律作風等基礎項；“群眾測評”引入他人評價，形成立體化、全景式的考核視角。這一架構有效彌合了組織績效與個人績效、不同崗位序列之間的評價差異，確保了考核的系統(tǒng)性與可比性。

分級分類精準施策：破除考核“一刀切”弊端

B區(qū)檢察院深度踐行分類考核理念。一方面，按層級精準賦責：院領導考核側重其分管領域的組織績效與班子建設成效；部門負責人考核則需兼顧部門整體績效與個人履職表現；一般干警考核則聚焦個人崗位職責完成度及對集體的貢獻。另一方面，按序列差異化考核：根據人員分類區(qū)分檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員三大序列，分別設置評價規(guī)則。檢察官序列突出“高質效辦好每一個案件”，其考核數據直接源于全國檢察業(yè)務應用系統(tǒng)，確保客觀真實；檢察輔助人員考核緊密圍繞輔助辦案的質量與效率；司法行政人員則聚焦管理服務保障水平的提升。通過分級分類管理考核，重點考察檢察辦案情況、干部履職成效，引導檢察人員回歸崗位本源。

數智運用提升效能：推動資源科學配置

為克服傳統(tǒng)考核中數據滯后、人為干擾等弊端，B區(qū)檢察院自主研發(fā)“檢察業(yè)務可視化分析系統(tǒng)”，實現了考核模式的智能化躍升。該系統(tǒng)對接全國檢察業(yè)務應用系統(tǒng)，自動抓取“四大檢察”“十大業(yè)務”的核心辦案數據，精準繪制每位檢察官的履職圖譜。海量數據通過直觀的圖表動態(tài)呈現，綜合運用“思維導圖”和“數據圖表”，不僅能直觀、動態(tài)呈現檢察人員履職數據和工作成效，為科學評價個人與條線績效提供客觀的數據支持，更能輔助院黨組精準研判全院檢察業(yè)務態(tài)勢，識別優(yōu)勢領域與短板弱項，為動態(tài)優(yōu)化組織目標、調整考核重點提供數據支撐。同時，通過多維度（條線、部門、辦案單元）的數據對比與深度挖掘，系統(tǒng)呈現的圖表及日常工作情況掌握，能準確研判“忙閑不均”可能性與個體能力缺口，為后續(xù)實現人員精準調配、培訓資源定向投放提供科學依據，推動有限資源向“刀刃”聚焦，有效提升檢察生產力。

二、考核體系優(yōu)化：

實現管人與管事的深度融合

科學完善的考核體系是績效管理落地的載體。B區(qū)檢察院以最高檢一體抓實“三個管理”部署為指引，推動考核體系從注重“干了多少”向聚焦“干得如何”轉變，力求管案與管人的深度融合。

理念更新推動考核重心轉移

響應最高檢“一取消三不再”與優(yōu)化“三個管理”的部署要求，B區(qū)檢察院迅速調整績效管理航向，將考核重心從片面追求數據排名，轉向聚焦“高質效辦案”的本質要求。及時修訂業(yè)績考評方案，大幅精簡冗余指標，強化對辦案核心質效（如證據審查精準性、法律適用正確性、程序規(guī)范嚴謹性、矛盾化解有效性）的深度考察，引導檢察人員回歸司法辦案的本職本源。

人案融合壓實司法責任

探索將案件質量評查深度嵌入業(yè)績考評體系，成為考核檢察官的核心環(huán)節(jié)。通過制度化安排（如每位檢察官每季度至少被評查1件個案），將抽象的“質量”要求具象化為可評價的個案標準。同時，提升“辦案質效分析研判”在評價體系中的權重，對培育典型案例、形成先進經驗等體現高質效履職的成果給予充分激勵。反向則嚴格落實司法責任追究，對因重大過失或故意導致案件被上級院通報、被問責的，在績效考評中實施嚴厲的負面扣分。這種“獎優(yōu)罰劣、賞罰分明”的剛性機制，有效倒逼檢察官牢固樹立和踐行正確政績觀，將“高質效辦好每一個案件”的要求內化于心、外化于行，壓實司法責任。

目標牽引驅動重點攻堅

B區(qū)檢察院創(chuàng)造性地將服務大局、年度重點任務（如“檢護民生”專項行動）轉化為具體的組織績效目標，并運用“兩化三單”項目化管理模式（目標化、項目化；任務清單、責任清單、時限清單），將宏觀目標分解至具體部門與責任人。通過季度跟蹤督查，將重點工作的推進力度、完成質效直接納入績效考核評價范疇。對主動擔當、成效顯著的予以績效加分激勵；對推進不力、未能按節(jié)點完成的予以負面評價。這一機制成功地將組織戰(zhàn)略目標層層傳導至每位干警的日常行動，形成了以績考驅動中心工作高效落實的強力引擎。例如，其“構建知識產權行刑銜接協同保護機制”入選國家發(fā)展改革委創(chuàng)新舉措，正是目標牽引與績效驅動合力作用的顯著成果。

三、選育管用貫通：

實現選人用人的閉環(huán)管理

考核的生命力在于運用。B區(qū)檢察院注重將績效與干部選育管用結合，打通了從“考績”到“用人”的關鍵通道，構建了干部選育管用的閉環(huán)管理生態(tài)鏈。

“績效畫像”精準識人，助力選拔任用干部

摒棄“唯票、唯分、唯年齡”的窠臼，B區(qū)檢察院將績效管理深度融入干部選拔任用全過程。通過分析平時司法績效管理與平時考核積累的數據，構建干部“績效畫像”，清晰呈現其政治素質、專業(yè)能力、擔當精神、工作實績和作風表現。這種基于長期、多維、客觀數據的評價方式，提高了識人選人精準度。例如，在干部提拔、晉升、員額遴選等關鍵環(huán)節(jié)，調取績效考評結果作為重要參考，重點推薦持續(xù)獲得優(yōu)秀評價結果的干部。

“優(yōu)才青苗”靶向培育，鏈接績效與成長

B區(qū)檢察院著眼檢察隊伍的長遠發(fā)展，實施“優(yōu)才青苗”成長計劃。該計劃以績效考評結果為“篩子”，綜合分析年輕干部歷年考評結果及日常表現，有效識別具有發(fā)展?jié)摿Φ摹昂妹缱印??；诖?，擇?yōu)遴選13名績效表現優(yōu)異、潛力突出的年輕干部作為重點培養(yǎng)對象，為其量身定制成長路徑，配備資深導師“一對一”幫帶，強化專項業(yè)務技能與綜合素能培訓，并有計劃地安排其在關鍵崗位、吃勁崗位進行多維度實踐鍛煉，向“優(yōu)才青苗”傾斜培養(yǎng)資源和歷練機會。首批“優(yōu)才青苗”迅速成長、實績突出，多人獲得提任、晉升或納入員額管理，實現了人才培育的“加速跑”。

“春訓練兵”精準補短，驅動能力持續(xù)提升

B區(qū)檢察院堅持問題導向，將績效管理開展過程中發(fā)現的能力短板、履職弱項，直接轉化為能力建設的靶向目標。每年年初精心組織“春訓”崗位大練兵活動，其課程設置、實戰(zhàn)演練內容緊密圍繞上一年度績考融合過程中暴露出的普遍性或關鍵性能力不足（如新型犯罪案件辦理能力、大數據法律監(jiān)督模型構建能力、群眾工作能力等）。通過為期一周的集中授課、案例研討、模擬演練、技能比武等形式，進行高強度、實戰(zhàn)化的崗位練兵。這種“考核發(fā)現問題—培訓解決問題—提升后續(xù)績效”的閉環(huán)模式，實現了績效管理與隊伍素能建設的同頻共振。

“績考導向”激發(fā)動能，營造爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍

B區(qū)檢察院充分發(fā)揮績效管理“指揮棒”的激勵作用，將“爭優(yōu)創(chuàng)先”目標融入考核體系，在指標設置、結果評定、獎懲兌現等環(huán)節(jié)，突出“重實干、重實績、重創(chuàng)新”的導向。對在服務大局、改革創(chuàng)新、業(yè)務競賽、品牌創(chuàng)建等方面取得突出成績的集體和個人，在績效考評中給予實質性加分和榮譽激勵，并通過多種形式宣傳表彰先進典型。運用強有力的價值引導，有效激發(fā)檢察人員干事創(chuàng)業(yè)、追求卓越的內生動力，營造比學趕超、勇爭一流的濃厚氛圍。2024年以來，斬獲9項國家級榮譽，如“知劍”檢察文化品牌獲評全國十佳。

四、績效融合的現實困境

盡管成效顯著，B區(qū)檢察院績效融合的探索也面臨一些挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)一：價值衡量與指標設定的新課題。最高檢實行“一取消三不再”政策后，原有的依賴全市數據排名通報的業(yè)務部門組織績效評價模式難以為繼。不同檢察業(yè)務條線（如刑事檢察與公益訴訟檢察）在工作性質、價值目標、評價維度上存在天然差異，如何在“高質效辦好每一個案件”的統(tǒng)一價值尺度下，構建一套既能體現業(yè)務特性差異、又能在院內實現橫向公平比較的組織績效指標體系，成為亟待解決的難題。這要求必須深入探究不同業(yè)務的核心價值產出，構建更科學、更契合司法規(guī)律的考核評價體系。

挑戰(zhàn)二：長周期績效與短周期考核的張力。檢察工作的特性決定了部分核心績效的顯現具有顯著滯后性。典型案例的培育、創(chuàng)新機制的成熟、重大疑難復雜案件（尤其是可能跨越數年的案件）的最終效果，往往無法在常規(guī)的季度或年度考核周期內充分體現。同時，在較長的績效產出期內，人員崗位發(fā)生調動的情況難以避免。如何在考核體系中合理評價此類長周期、跨崗位的貢獻，避免“前人栽樹后人乘涼”或“新官不理舊賬”導致的評價偏差，確?？己说倪B續(xù)性與公平性，是機制設計中的深水區(qū)。

五、績效融合深化路徑：

邁向更加成熟的績效驅動型管理

迭代升級績考融合評價機制

在黨委組織部門和上級院指導下，緊密對標最高檢“三個管理”要求與年度核心任務，持續(xù)修訂考評體系。關鍵深化點在于：將“質效分析研判”與“案件質量評查”更深度制度化、標準化地融入考評；探索建立“個人評價與組織評價動態(tài)聯動模型”，使組織目標的調整能靈敏傳導至個人目標設定；強化“平時考核打基礎、專項考核攻難點、年度考核定等次”的三考融合，確保過程管控與結果評定并重；深化“管案”與“管人”的統(tǒng)一，將司法責任制的落實深度內嵌于考評全過程。

探索長周期績效評價解決方案

針對長周期績效難題，可探索建立“重大貢獻/項目追蹤評價”與“績效積分銀行”機制。對經認定的長周期重點工作、重大案件、創(chuàng)新項目，設定專門的跨年度評價期，明確不同階段的責任主體與貢獻記錄方式，在項目最終完成或成效顯現時進行回溯性評價，并根據人員參與時長與貢獻度賦予相應績效積分，存入其個人“績效積分銀行”，在后續(xù)的晉升、評優(yōu)中予以體現。

深化“選育管用”全鏈條掛鉤

將績考結果的運用從選拔、培育環(huán)節(jié)，進一步向“管”與“用”的縱深拓展。在開展入額遴選、職級晉升、退出員額等工作中，實施績效考核認定參考標準，重點考察檢察官辦案質效、遵守辦案紀律、完成其他業(yè)務工作等履職情況。強化績效結果在干部監(jiān)督管理中的預警作用，對績效持續(xù)不佳者及時預警、提醒、幫助或調整。將績效表現作為干部交流輪崗、掛職鍛煉等重要人事安排的重要依據，實現“人崗相適、人事相宜”的動態(tài)優(yōu)化，加大對績效考核較好的人選使用力度，探索建立基于績效積分的職業(yè)發(fā)展通道和多元化激勵（如培訓深造優(yōu)先權、學術研究支持等），進一步樹立重實干、重實績的用人導向。

深化績效管理研究與成果轉化

深入總結B區(qū)檢察院鮮活經驗，特別是“四維一體”評價、智能數據驅動、“優(yōu)才青苗”計劃等創(chuàng)新點，進行理論升華與模式提煉。加強跨地區(qū)、跨部門交流，推動績效管理最佳實踐的擴散與本土化應用。通過持續(xù)的理論與實踐互動，不斷豐富和發(fā)展中國特色公務員績效管理理論體系和實踐范式。

六、結語

B區(qū)檢察院的實踐證明，以科學的績效管理為引擎，深度融合考核評價，剛性鏈接選育管用各環(huán)節(jié)，能夠有效激活干部隊伍的個體潛能與組織活力，驅動工作質效的全面提升，有效優(yōu)化檢察管理整體效能。其核心邏輯——以精準考核識人辨績，以績效驅動培養(yǎng)發(fā)展，以實績決定任用激勵——對于完善整個公務員管理體系具有普遍的借鑒價值。

一審：陳燕妮、楊捷穎

二審：董文靜、付明明

三審：李曉龍、戴懿