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入職不到一年結婚懷孕，先兆流產(chǎn)請病假、申請婚假產(chǎn)假均被公司拒絕，女子休假未到崗后發(fā)被迫離職通知，起訴公司索賠10萬余元。

最終一二審法院均判令公司賠償10.1萬元。

這起勞動糾紛案件沖上熱議后，有網(wǎng)友為女子的勝訴點贊，稱法律維護了職場女性的合法權益。

也有人直言，這件事必然會讓女性以后的職場路更加難走。

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)信息，該女子因先兆流產(chǎn)多次向公司申請病假，后續(xù)的婚假、產(chǎn)假申請也悉數(shù)被拒，休假期間不僅未到崗，公司也未支付任何工資。

產(chǎn)假結束前一天，女子發(fā)送被迫離職通知書，隨后將公司告上法庭。

法院最終支持了女子的訴求，判令公司支付病假、婚假、產(chǎn)假工資及經(jīng)濟補償金，公司上訴后，二審依舊維持原判。

在支持女員工的網(wǎng)友看來，公司的做法明顯違法。

因為孕期女職工的勞動權益受法律明確保護，病假、婚假、產(chǎn)假本就是法定權利，公司無權拒絕，法院的判決很公正。

反對方則認為，女子入職還不滿一年就接連的請假，公司花費人力成本，卻得不到應有的回報，明顯是吃虧了。

法院這么判，看似保護了個人，卻可能讓更多的企業(yè)在招聘未婚未育女性時格外的慎重。

可問題是，職場女性的法定權益，本不該是企業(yè)避之不及的“包袱”。

我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確：

女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的勞動權益受法律保護，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

本案中，女子的各項假期均有法定依據(jù)，公司無故拒絕審批、停發(fā)工資，已經(jīng)是違法了。

但網(wǎng)友的擔憂也并非空穴來風，現(xiàn)實中，女性面臨的職場困境真實存在。

不少私企為了規(guī)避用工成本，招聘時會暗中設置性別門檻。

有的要求女員工入職體檢查早孕，有的通過詢問婚育狀況篩選候選人，甚至在同等條件下只選男性。

更過份的是，為了少賠錢，還會用調崗降薪、變相刁難的方式，逼迫孕期女職工主動離職。

有人將這場糾紛稱為“二選一的博弈”，認為女性要權益、企業(yè)要效益，二者無法調和。

這其實是對職場公平的誤解。

真正的職場公平，既不是讓企業(yè)獨自承擔生育成本，也不能讓女性為了婚育放棄工作。

女子依法維權并無過錯，企業(yè)想提高用工效率也正常。

此案的核心，不是“女性懷孕”這件事，而是生育成本的社會分擔機制不完善。

一旦企業(yè)承擔的生育成本過高，就會導致在招聘女性員工時有太多的顧慮。

就像有網(wǎng)友說的，這件事最讓人無奈的，是它可能會讓本就艱難的女性職場困境，又多了一層阻礙。

未來或許企業(yè)在招聘時，對未婚未育女性限制會更多，這不是法律的錯，而是現(xiàn)實的困境。

法律能守住女職工權益的底線，可想要實現(xiàn)真正的職場性別平等，還需要社會、企業(yè)、個人的共同努力。

政府可以通過完善生育補貼、稅收優(yōu)惠等政策，為企業(yè)分擔部分生育用工成本。

企業(yè)要樹立合法用工的意識，明白保護女職工權益不是“虧本買賣”，而是企業(yè)的社會責任。

而女性在職場中，除了學會用法律武器維權，也應當多替用工方想一想，保持良性的溝通。

只有讓生育成本從企業(yè)單方承擔，轉向社會共同分擔，才能減少企業(yè)顧慮，讓職場女性不用再為婚育而焦慮，真正實現(xiàn)職場的性別公平。

對此，大家怎么看？

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紅星新聞 （2026.3.17）入職未滿1年懷孕請假被拒獲賠10萬