勞動(dòng)者離職后，用人單位未依法及時(shí)出具離職證明，導(dǎo)致勞動(dòng)者未能按期入職新公司，由此造成的待業(yè)損失應(yīng)由誰(shuí)承擔(dān)？近日，濟(jì)南中院審結(jié)一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，明確用人單位未及時(shí)履行法定義務(wù)，妨礙勞動(dòng)者正常再就業(yè)并造成損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。該案對(duì)于企業(yè)規(guī)范離職管理、前端防控勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，具有較強(qiáng)的警示意義。

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案情簡(jiǎn)介

崔某于2022年6月入職某公司濟(jì)南分公司，后雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。此前生效法律文書已確認(rèn)某公司濟(jì)南分公司系違法解除勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2023年3月15日解除，某公司濟(jì)南分公司負(fù)有向崔某出具解除勞動(dòng)合同證明的義務(wù)。后查明，崔某于2023年6月10日才實(shí)際收到解除勞動(dòng)合同證明書。

2023年4月19日，浙江某公司向崔某發(fā)送《聘用要約》，載明其已通過(guò)面試，正式入職日期為2023年4月22日，試用期工資為每月稅前25000元。同時(shí)，《聘用要約》明確提示：入職時(shí)須與前用人單位解除勞動(dòng)合同并取得書面離職證明，如不能正常提供離職證明，則無(wú)法辦理入職，該聘用合約自動(dòng)失效。

2023年4月20日，崔某將原單位出具的《解除/終止勞動(dòng)合同通知書》發(fā)送給浙江某公司，詢問(wèn)能否辦理入職。對(duì)方回復(fù)稱，因其提交材料載明系因違紀(jì)原因被辭退，不符合公司用人制度，故該offer自動(dòng)失效，無(wú)法辦理入職。后浙江某公司又出具《OFFER不予錄用通知書》，載明因崔某原公司解除通知中記載其存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等內(nèi)容，與公司用人制度不符，決定取消錄用。

崔某認(rèn)為，某公司濟(jì)南分公司未依法及時(shí)向其出具解除勞動(dòng)合同證明，且原解除通知書中載明內(nèi)容已被生效判決認(rèn)定無(wú)事實(shí)依據(jù)，直接導(dǎo)致其未能按期入職新公司，造成待業(yè)損失，遂申請(qǐng)仲裁并提起訴訟，要求某公司濟(jì)南分公司賠償因未及時(shí)出具離職證明造成的經(jīng)濟(jì)損失。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在規(guī)定期限內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定，用人單位違反上述規(guī)定，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?jiàn)，及時(shí)出具解除勞動(dòng)合同證明，不僅是用人單位的法定義務(wù)，也是保障勞動(dòng)者順利再就業(yè)的重要條件。

本案中，已有生效判決確認(rèn)某公司濟(jì)南分公司至2023年6月10日才向崔某出具解除勞動(dòng)合同證明。崔某提交的《聘用要約》、雙方郵件往來(lái)及《OFFER不予錄用通知書》等證據(jù)能夠相互印證，形成較為完整的證據(jù)鏈，足以證明浙江某公司曾向其發(fā)出聘用要約，并明確要求其在入職時(shí)提交書面離職證明；崔某未能在2023年4月22日前提交合法、規(guī)范的解除勞動(dòng)合同證明，客觀上影響了其正常入職新公司。法院據(jù)此認(rèn)定，某公司濟(jì)南分公司未及時(shí)出具離職證明與崔某未能順利再就業(yè)之間存在因果關(guān)系，某公司濟(jì)南分公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

關(guān)于賠償數(shù)額，法院認(rèn)為，應(yīng)結(jié)合某公司濟(jì)南分公司的過(guò)錯(cuò)程度、損失擴(kuò)大的原因、勞動(dòng)者原工資水平及公平原則綜合認(rèn)定。最終，法院酌定某公司濟(jì)南分公司向崔某支付2023年4月22日至2023年6月10日期間的經(jīng)濟(jì)損失25563.22元。二審法院認(rèn)為一審認(rèn)定事實(shí)清楚、適用法律正確，依法駁回上訴，維持原判。

法官說(shuō)法

辦案法官

曾慶姝

濟(jì)南中院

民一庭一級(jí)法官

1.離職證明不是“附隨手續(xù)”，而是企業(yè)必須及時(shí)履行的法定義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后，及時(shí)向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明，是法律明確規(guī)定的義務(wù)。實(shí)踐中，一些企業(yè)認(rèn)為只要已經(jīng)通知解除勞動(dòng)關(guān)系，離職證明早幾天、晚幾天出具影響不大，甚至將其視為普通流程性事項(xiàng)。事實(shí)上，離職證明直接關(guān)系勞動(dòng)者能否順利辦理新單位入職、社保銜接、檔案轉(zhuǎn)移等事項(xiàng)。一旦企業(yè)怠于履行該項(xiàng)義務(wù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者錯(cuò)失就業(yè)機(jī)會(huì)、產(chǎn)生待業(yè)損失，就可能由一般程序瑕疵轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)賠償責(zé)任。

2.勞動(dòng)者因未及時(shí)取得離職證明錯(cuò)失錄用機(jī)會(huì)的，有權(quán)主張合理的預(yù)期經(jīng)濟(jì)損失。本案中，法院并未簡(jiǎn)單停留于“企業(yè)是否補(bǔ)開了離職證明”這一層面，而是進(jìn)一步審查企業(yè)遲延履行法定義務(wù)是否妨礙勞動(dòng)者再就業(yè)，是否與勞動(dòng)者待業(yè)損失之間存在因果關(guān)系。經(jīng)審查，勞動(dòng)者已經(jīng)舉證證明新公司發(fā)出了真實(shí)的聘用要約，約定了明確的入職時(shí)間和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將離職證明作為入職條件之一；企業(yè)未及時(shí)出具合法、規(guī)范的離職證明，導(dǎo)致勞動(dòng)者未能按期入職，故勞動(dòng)者有權(quán)就該期間可得利益受損主張合理賠償。該裁判體現(xiàn)出司法對(duì)勞動(dòng)者再就業(yè)權(quán)利的保護(hù)，也提示企業(yè)應(yīng)充分重視離職證明遲延出具可能帶來(lái)的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

3.從助力企業(yè)防范化解法律風(fēng)險(xiǎn)看，應(yīng)建立離職管理全流程合規(guī)機(jī)制。本案反映出，企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)并不止于“是否解除勞動(dòng)關(guān)系”，更延伸至解除后的后續(xù)管理環(huán)節(jié)。企業(yè)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)同步做好以下工作：一是嚴(yán)格審查解除事由和程序，避免因違法解除引發(fā)連鎖爭(zhēng)議；二是及時(shí)、規(guī)范出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明，確保內(nèi)容客觀，不能因不當(dāng)表述影響勞動(dòng)者再就業(yè)；三是完善離職交接、社保轉(zhuǎn)移、檔案處理、文書送達(dá)留痕等配套流程，形成閉環(huán)管理。對(duì)企業(yè)而言，規(guī)范出具離職證明看似是“小環(huán)節(jié)”，實(shí)則是預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議升級(jí)、降低賠償責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的重要“關(guān)鍵點(diǎn)”。只有將用工合規(guī)落實(shí)到離職管理末端，才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的前端預(yù)防和實(shí)質(zhì)化解。