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最近，一則關(guān)于醫(yī)院績效改革的帖子在醫(yī)療圈火了。事情是這樣的：有博主爆料，某醫(yī)院從今年1月起，將所有醫(yī)生的獎(jiǎng)金系數(shù)統(tǒng)一調(diào)整為1.0。

而以往，這個(gè)系數(shù)是和職稱掛鉤的——高級(jí)職稱1.4，主治1.3，住院醫(yī)師1.2。這一調(diào)整，直接讓不少副高職稱的醫(yī)生坐不住了，紛紛去找院方討說法。醫(yī)院的回復(fù)也很直接：基本工資里已經(jīng)體現(xiàn)了職稱差距，獎(jiǎng)金分配就別再搞差別了。

“一刀切”真的公平嗎？

醫(yī)生的收入主要由“基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼”構(gòu)成，其中績效獎(jiǎng)金是大頭，也是體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的關(guān)鍵。如今，這家醫(yī)院直接把獎(jiǎng)金系數(shù)拉平，結(jié)果自然是幾家歡喜幾家愁。

歡喜的，主要是原本系數(shù)較低的年輕醫(yī)生。這一調(diào)整，相當(dāng)于“水漲船高”，他們的績效收入明顯提升。更重要的是，以往高年資醫(yī)生因系數(shù)高、收入差距大，往往更愿意“霸占”高難度操作?，F(xiàn)在收入拉平，老醫(yī)生們也不再執(zhí)著于搶著干，反而給了年輕人更多上手實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

憂愁的，則是那些原本系數(shù)較高的高年資醫(yī)生。他們的收入被“平均”后，份額自然縮水。更讓人擔(dān)憂的是，如果“干好干壞一個(gè)樣”，那些勤勤懇懇、埋頭苦干的中堅(jiān)力量，也會(huì)感到極大的不公。

總體來看，老醫(yī)生的怨言遠(yuǎn)多于年輕醫(yī)生。畢竟，在舊體系下，他們拿著遠(yuǎn)高于1.0的系數(shù)，收入優(yōu)勢明顯。有調(diào)研顯示，在推行“平均主義”二次分配的科室中，45%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為自身勞動(dòng)價(jià)值未得到體現(xiàn)，30%的青年骨干甚至因分配不公產(chǎn)生過離職念頭?？梢?，醫(yī)院這一“心急”的調(diào)整，雖然可能有控制成本、激勵(lì)實(shí)干的想法，但直接沖擊高年資醫(yī)生利益，反而可能引發(fā)群體不滿，增加管理難度。

“大鍋飯”危害大，“按勞分配”才是正解

績效分配，一直是醫(yī)院管理中的“老大難”。過去醫(yī)院效益好、蛋糕不斷做大，大家都有份，矛盾尚可掩蓋。但如今，DRG/DIP支付改革和工資總額預(yù)算管理雙重夾擊，醫(yī)院收入增長受限，大家的目光自然聚焦到“蛋糕怎么分”上。

而“一刀切”的分配方式，看似公平，實(shí)則忽視了不同職稱、不同崗位在勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)上的巨大差異，極易打擊高年資和真正干活醫(yī)生的積極性。

與之形成鮮明對(duì)比的，是“按勞分配”帶來的成效。2025年，有醫(yī)院以“個(gè)人系數(shù)+工作量+工作質(zhì)量”為核心重構(gòu)績效分配，結(jié)果顯示：相同職稱、崗位系數(shù)的一線醫(yī)生，績效差額可超過50%；二線醫(yī)生之間的差額也超過25%。這說明，哪怕同級(jí)別醫(yī)生，實(shí)際貢獻(xiàn)不同，收入也應(yīng)有合理差距。

國家政策也早已明確方向。 2021年，公立醫(yī)院薪酬改革文件就提出：要建立以崗位職責(zé)為核心的薪酬體系，實(shí)行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。醫(yī)院可自主分配，但必須體現(xiàn)崗位價(jià)值和勞動(dòng)特點(diǎn)，注重穩(wěn)定收入和有效激勵(lì)。

實(shí)踐也證明了這一點(diǎn)。2026年，阜新市中心醫(yī)院發(fā)布的研究顯示，重構(gòu)“按勞分配”績效體系后，醫(yī)務(wù)人員對(duì)公平性的滿意度從42%躍升至88%，青年醫(yī)生離職率從8%降至3%，核心骨干留存率從90%提升至98%?？梢?，科學(xué)的績效分配，不僅能留住人才，更能激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。

科主任也拿1.0？這個(gè)問題更值得深思

回到開篇的爆料，大家自然會(huì)好奇：科主任的績效系數(shù)也被砍到1.0了嗎？從爆料中副高們集體討說法來看，大概率沒有。如果科主任也從高點(diǎn)被拉平到1.0，反應(yīng)恐怕會(huì)更激烈。

事實(shí)上，科主任的績效系數(shù)普遍高于普通醫(yī)生，甚至有些醫(yī)院因系數(shù)過高而下了“限制令”。比如有醫(yī)院規(guī)定，科主任績效不得超過科室平均的2.5倍。對(duì)此，有人覺得“2.5倍太高了”，也有人認(rèn)為：“科主任是科室的主心骨，勞心勞力，科室發(fā)展好了，所有人都受益?！?/p>

那么，科主任到底該不該拿更高的績效？

一位科主任坦言：“我們承擔(dān)著醫(yī)療質(zhì)量、患者安全、學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、運(yùn)營效率、科研教學(xué)等全方位壓力。一旦出事，第一個(gè)站出來擔(dān)責(zé)。隱性付出遠(yuǎn)超普通醫(yī)生，適當(dāng)提高績效理所應(yīng)當(dāng)?！?/p>

四川省腫瘤醫(yī)院鄭陽春主任也曾發(fā)文指出：科主任既搞管理又上臨床，三分時(shí)間管理，五分時(shí)間臨床，兩分時(shí)間教學(xué)科研。管理不輕松，心累是常態(tài)，大會(huì)小會(huì)、研學(xué)匯報(bào)不斷。那些多拿的薪酬，背后是熬死的腦細(xì)胞和白掉的頭發(fā)。

從“優(yōu)崗優(yōu)酬、責(zé)利對(duì)等”的角度看，科主任壓力大、責(zé)任重，理應(yīng)獲得更高績效。這不僅是激勵(lì)，更是倒逼他們“扛事”，推動(dòng)科室長遠(yuǎn)發(fā)展。

績效改革，不能“拍腦袋”

典主任認(rèn)為，無論是全院統(tǒng)一1.0，還是給科主任保留高系數(shù)，薪酬分配都必須有據(jù)可依。憑主觀決策、隨意定規(guī)，只會(huì)寒了一線醫(yī)生的心，挫傷全員積極性，最終影響的是科室和醫(yī)院的未來?？冃Ц母?，從來不是簡單的數(shù)字游戲，而是一場關(guān)乎公平、激勵(lì)與發(fā)展的深層變革。

對(duì)于這件事，你怎么看呢？歡迎在評(píng)論區(qū)留言評(píng)論~

績效改革，從來不是簡單的數(shù)字游戲，而是一場關(guān)乎公平、激勵(lì)與發(fā)展的深層變革。在這場變革中，提升自身硬實(shí)力，才是每一位醫(yī)生最確定的“護(hù)城河”。

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績效“大鍋飯”，但你的能力不能“被平均”！

與其糾結(jié)分配系數(shù)，不如把核心競爭力握在自己手中。

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