2026年，韓國就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)一個(gè)明顯變化——曾經(jīng)被認(rèn)為“最容易找工作”的計(jì)算機(jī)專業(yè)，正在變得越來越難。

27歲的計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生樸鎮(zhèn)漢，在畢業(yè)后多次求職失敗。他坦言，不僅是自己，身邊很多同專業(yè)畢業(yè)的同學(xué)都面臨類似情況，甚至已經(jīng)開始降低預(yù)期，把目標(biāo)轉(zhuǎn)向中小企業(yè)，“不知道這種狀態(tài)要持續(xù)多久”，這種不確定感正在成為很多年輕人的共同體驗(yàn)。

從數(shù)據(jù)來看，這種變化并不是個(gè)例。根據(jù)韓國國家數(shù)據(jù)處的產(chǎn)業(yè)技術(shù)人力供需調(diào)查，2024年500人以上企業(yè)招聘的開發(fā)者中，有經(jīng)驗(yàn)者占比達(dá)到61%，相比2023年的51%在一年內(nèi)上升了10個(gè)百分點(diǎn)。這意味著，大企業(yè)已經(jīng)明顯減少對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘比例，更傾向于直接引進(jìn)能夠馬上投入工作的熟練人才。

如果從更長(zhǎng)時(shí)間維度來看，這種趨勢(shì)更加明顯。2019年，重點(diǎn)大學(xué)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率為56%，而到了2024年，這一數(shù)字下降至43%。與此同時(shí)，大企業(yè)吸納畢業(yè)生的比例也明顯減少，從過去的穩(wěn)定通道，變成如今的“少數(shù)機(jī)會(huì)”。

即便是韓國頂級(jí)高校情況也類似。以首爾大學(xué)為例，雖然整體就業(yè)率沒有明顯下滑，但進(jìn)入大企業(yè)的比例卻明顯減少，從過去的約三分之一下降至不足五分之一，更多畢業(yè)生轉(zhuǎn)向中小企業(yè)或其他路徑。

這種變化的核心原因，很難繞開一個(gè)關(guān)鍵詞——AI。

隨著人工智能技術(shù)的快速應(yīng)用，企業(yè)對(duì)“初級(jí)開發(fā)者”的需求正在發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化。過去，企業(yè)需要大量新人完成基礎(chǔ)開發(fā)工作，形成類似金字塔結(jié)構(gòu)的人才體系。但現(xiàn)在，這部分基礎(chǔ)工作正在被AI工具替代，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)“入門級(jí)崗位”的需求下降。

韓國學(xué)界將這種現(xiàn)象稱為“Junior Cliff（新人懸崖）”，意思是原本應(yīng)該穩(wěn)定進(jìn)入職場(chǎng)的新人群體，在AI沖擊下出現(xiàn)斷崖式減少。這一概念源于斯坦福大學(xué)相關(guān)研究，目前已經(jīng)在多個(gè)國家的技術(shù)行業(yè)中得到驗(yàn)證。

從企業(yè)角度來看，這種變化是理性的。AI可以全天候工作、成本更低、效率更高，在處理基礎(chǔ)開發(fā)任務(wù)時(shí)，已經(jīng)具備替代部分初級(jí)開發(fā)者的能力。在這種情況下，企業(yè)更傾向于減少培養(yǎng)成本，直接招聘能夠完成更復(fù)雜任務(wù)的中高級(jí)人才。

但從個(gè)人角度來看，這意味著職業(yè)路徑被重新定義。過去“先進(jìn)入行業(yè)再成長(zhǎng)”的路徑，正在被壓縮，新人需要在進(jìn)入職場(chǎng)之前就具備更高能力，否則很難獲得機(jī)會(huì)。

更現(xiàn)實(shí)的問題是，即便成功進(jìn)入行業(yè)，差距也在擴(kuò)大。根據(jù)韓國人工智能軟件產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)4萬名開發(fā)者的調(diào)查，上層25%與下層25%開發(fā)者之間的收入差距正在迅速拉大。2021年，高收入開發(fā)者日薪約35萬韓元，而低收入為18萬韓元；到了2025年前后，這一差距擴(kuò)大到49萬對(duì)21萬韓元，高端人才收入增長(zhǎng)接近40%，而低端僅增長(zhǎng)約15%。

這種差距，本質(zhì)上就是“AI能力差距”。能夠熟練利用AI工具、參與高復(fù)雜度開發(fā)的工程師，價(jià)值不斷上升，而從事基礎(chǔ)開發(fā)工作的人員，則面臨收入停滯甚至下降的壓力。

現(xiàn)實(shí)中，這種變化已經(jīng)開始影響個(gè)體選擇。一名年薪7000萬韓元的開發(fā)者在被裁后求職時(shí)，被企業(yè)直接告知“AI比新開發(fā)者更有效率”，這類反饋正在逐漸變得常見。

從更大的角度來看，這不僅是技術(shù)問題，而是整個(gè)就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。企業(yè)減少基礎(chǔ)崗位、提高門檻，同時(shí)高端崗位需求增加，導(dǎo)致就業(yè)呈現(xiàn)出“兩頭分化”的趨勢(shì)。

這種情況下，問題已經(jīng)不再是“有沒有崗位”，而是“需要什么樣的人”。對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生來說，如果仍然按照過去的路徑準(zhǔn)備，很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，原本的起點(diǎn)已經(jīng)消失。

而對(duì)于整個(gè)社會(huì)來說，這種變化也帶來了新的挑戰(zhàn)——如何讓新人有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)為熟練人才。如果缺乏過渡機(jī)制，企業(yè)不愿培養(yǎng)，新人又無法進(jìn)入，那么“經(jīng)驗(yàn)不足”就會(huì)變成一個(gè)難以打破的循環(huán)。

這也是為什么越來越多聲音開始強(qiáng)調(diào)，單靠企業(yè)自身無法解決這一問題，需要通過教育體系、公共項(xiàng)目甚至政策支持，去重建一條新的“人才成長(zhǎng)路徑”。

因?yàn)樵贏I時(shí)代，問題已經(jīng)不只是崗位減少，而是進(jìn)入行業(yè)的方式，正在被徹底改寫。