地產(chǎn)行業(yè)的薪資，越來越?jīng)]有競爭力了。

最近，不少上市房企披露了2025年年報。結(jié)合年報數(shù)據(jù)來看， 過去地產(chǎn)高管的千萬年薪，基本也見不到了。而普通地產(chǎn)人的收入，還在繼續(xù)下滑。

從高管到基層，從總薪酬到人均收入，房企薪酬體系正在經(jīng)歷一輪明顯重構(gòu)。

那么，幾輪調(diào)整之后，房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀到底怎樣？未來什么樣的地產(chǎn)人，會更值錢？

下面，明源君來詳細(xì)分析一下。

PART 01

2025年高管薪酬

降幅驚人，年薪300萬已算高位

先看最容易引起關(guān)注的一項，高管薪酬。

從這幾年的數(shù)據(jù)來看，地產(chǎn)高管的收入變化很明顯。

第一，高薪時代基本過去了。

前幾年行業(yè)還在擴張的時候，房企高管拿高薪很常見。年薪上千萬并不稀奇，個別人甚至能拿到上億元。

比如2020年，38家上市房企的總薪酬成本合計約78.49億元。很多頭部高管年薪都在500萬到2000萬元之間，中層管理者年薪在50萬到150萬元，也很常見。

但到了2025年，這種情況已經(jīng)很少見了。

從已經(jīng)披露數(shù)據(jù)的12家上市房企來看，高管薪酬整體明顯回落。房企董事長薪酬平均下降約61.6%，總經(jīng)理薪酬平均下降約72.8%。

一些經(jīng)營壓力比較大的房企，高管降薪更明顯。

比如萬科，管理層薪酬總額從2020年的5819萬元降到2025年的702萬元，降幅約88%。

金地也差不多，高管總薪酬從7078萬元降到1961萬元，降幅約72%。

具體到董事長薪酬，多家頭部房企董事長年薪比2022年普遍縮水大半。大多董事長年薪已從過去500萬-700萬元，回落到200萬-300萬元區(qū)間。 線上獲客不停歇，點擊了解

第二，個別業(yè)績好的房企，高管薪酬有所回升。

以前行業(yè)好，頭部房企高管尤其明星職業(yè)經(jīng)理人，年薪也不斷突破新高。

但現(xiàn)在不一樣了。

現(xiàn)在高管薪酬，更像是公司經(jīng)營結(jié)果的直接體現(xiàn)。

很多公司首要考慮的是活著，而不是靠高薪去刺激業(yè)績增長。所以有些高管甚至是零薪、象征性領(lǐng)薪。

但好消息是，也不是所有高管年薪都在降，業(yè)績好的房企，高管薪資也有所回升。

比如中國金茂，2025年簽約銷售額達(dá)到1135億元，同比增長16%；股東應(yīng)占利潤12.53億元，同比增長18%。

2025年，其管理層薪酬總額為1325萬元，比2024年增長了20%。

這也很好理解，公司賺錢了，大家的付出自然也能有所回報。

所以現(xiàn)在看地產(chǎn)高管薪酬，已經(jīng)不能只看職位高低了。

更重要的，是看房企經(jīng)營和利潤情況。

同樣是董事長、總裁，不同公司之間的收入差距，也在拉開差距。

PART 02

普通地產(chǎn)人收入

也沒有止跌

房企管理層 大幅降薪， 普通地產(chǎn)人薪酬情況又如何？

一、房企還在持續(xù)瘦身，員工數(shù)量進(jìn)一步減少。

據(jù)披露了數(shù)據(jù)的12家上市房企年報數(shù)據(jù)，合計員工人數(shù)從2022年約74.21萬人降到2024年的約70.62萬人，兩年減少約3.59萬人。

如果只看目前已披露2025年員工數(shù)據(jù)的6家房企，員工總數(shù)從2022年的57.61萬人降至2025年的54.06萬人，減少約3.56萬人。

這種變化在個別房企身上更明顯。

以融創(chuàng)中國為例，2022年員工人數(shù)為45,198人，到2024年已降至36,364人，減少8,834人，降幅接近兩成。個別國企也在減員，某國企從2022年到2025年，員工數(shù)量減少4400人，降幅約24%。

為了降低經(jīng)營壓力，房企選擇不斷瘦身。

二、薪酬總成本這兩年降幅更大

員工數(shù)量減少，薪酬總成本自然也下降了。

據(jù)已披露數(shù)據(jù)的12家上市房企來看，2022年薪酬成本合計約1688.19億元，到2024年降至1596.55億元，減少約91.64億元，降幅約5.4%。

2025年，很多上市房企干脆不披露薪酬數(shù)據(jù)了，據(jù)披露了2025年薪酬成本的6家上市房企來看，

2022年合計為1272.40億元，2025年降至1150.18億元，累計減少122.22億元，降幅約9.6%。

也就是說，行業(yè)總?cè)斯こ杀具€在下降，而且下降并未結(jié)束。

而且與大家體感不太一樣的是，薪酬總成本下降幅度最大的一年是2024～2025年，這6家房企合計薪酬成本一年減少約64.89億元，降幅約5.34%，明顯大于2022～2023年的2.84%和2023～2024年的1.72%。

三、人均薪酬還在下跌，30萬年薪算很高了

人數(shù)在減少，總薪酬在下降，人均薪酬也沒有真正好起來。

2022年，這12家上市房企里，人均薪酬超過20萬元的有7家，超過30萬元的有3家，超過15萬元的有10家。

到了2024年，12家上市房企中，人均薪酬超過20萬元的降到6家，超過30萬元的還是3家，超過15萬元的還是10家。

表面上看，15萬元以上的房企數(shù)量變化不大。

但實際上，人均薪酬20萬以上的房企數(shù)量進(jìn)一步減少，10萬到20萬元這個薪酬水平，變得更主流。

如果再看已經(jīng)披露2025年數(shù)據(jù)的樣本，這種趨勢會更明顯。

已披露數(shù)據(jù)的5家房企中，人均薪酬超過20萬元的只剩2家，超過30萬元的只剩1家，超過15萬元的只有3家。

這說明，普通地產(chǎn)人的收入確實還在下滑。

當(dāng)然，很多頭部房企包含了物業(yè)公司的員工，平均下來，顯得人均薪酬比較低，但從大趨勢上看，地產(chǎn)人的收入確實是大不如以前。

明源君去年做過一次調(diào)查，結(jié)果顯示，地產(chǎn)人平均年薪已經(jīng)降到了20-30萬區(qū)間，年薪超過30萬的占比也只有20%左右，年薪超過50萬的更是寥寥無幾。 戳這里，了解線上AI銷售員

PART 03

未來什么樣的地產(chǎn)人

會更加值錢

遇到行情不景氣，裁員降薪是慣用的手法，因為可以快速節(jié)省成本。

但明源君認(rèn)為，即便房企盈利能力下滑，一味降薪也并不可取，而更應(yīng)該將有限的成本向關(guān)鍵人才傾斜，以留住優(yōu)秀人才。

一方面，房企減員后，留下來的員工需要承擔(dān)更多責(zé)任，如果再盲目降薪，員工慢慢就會因為看不到發(fā)展和希望，變得缺乏奮斗激情，拉低整體效率。

另一方面，工資水平過低，優(yōu)秀人才就會流失到競爭對手那里，反而會導(dǎo)致公司更快走向衰敗。

而越是在行業(yè)不景氣，房企越需要真正優(yōu)秀的人才，和競爭對手肉搏，以求得生存。

第一，對于關(guān)鍵人才需要重點激勵。

一是項目總等懂經(jīng)營的人才。

這兩年，行業(yè)開始興起項目總負(fù)責(zé)制。即項目總經(jīng)理對項目經(jīng)營指標(biāo)負(fù)責(zé)，并行使上級組織所授予的權(quán)力，對項目的設(shè)計、成本、工程、人力、行政、客服等進(jìn)行統(tǒng)籌和決策。

數(shù)據(jù)顯示，一個出色的項目總對于項目利潤的影響可以是一個差的項目總的1.8倍?？上攵@個崗位有多重要。

再比如像項目經(jīng)理、成本管理等關(guān)鍵崗位，對于地產(chǎn)項目兌現(xiàn)、成本把控都非常重要。??????????????

二是懂客戶，能精準(zhǔn)識別客戶需求的客研人才。

行業(yè)進(jìn)入了買方市場，存量博弈周期，誰能精準(zhǔn)識別出客戶需求，提供能解決客戶痛點的好產(chǎn)品，誰就能占得先機。客戶研究也變得更加重要。

三是能共情客戶、懂產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計人才。

明源君之前講過，住房雙軌制下，房企做改善、高端產(chǎn)品的能力越來越重要。

尤其在淡市下，客戶更理性更挑剔。房子能不能賣出去，核心看產(chǎn)品本身有沒有競爭力。

真正懂產(chǎn)品的人，價值會越來越高。

招商蛇口就是一個比較典型的例子。2025年，公司研發(fā)人員有295人，研發(fā)人員薪酬合計7833.13萬元，對應(yīng)人均薪酬約26.55萬元。與此同時，2024年底公司研發(fā)人員為270人。這說明，招商蛇口這兩年在持續(xù)加大對研發(fā)人才的投入。

還有一個更直觀的信號。

最近，原華發(fā)首席產(chǎn)品官跳槽到越秀，出任華東區(qū)域董事長。這件事很能說明問題。以前區(qū)域負(fù)責(zé)人大多出自投資、營銷或運營條線，而如今產(chǎn)品研發(fā)出身的人開始走到區(qū)域核心崗位，說明房企的人才評價標(biāo)準(zhǔn)正在變化。

未來房企里懂產(chǎn)品的人，將會擁有更高的話語權(quán)。

四是能打仗拿結(jié)果的營銷人才。

?現(xiàn)在的行情下，優(yōu)秀的營銷人才有多重要就不需要明源君贅述了。一句話，客戶有多難搞，房子有多難賣，優(yōu)秀的營銷總就有多重要。

第二，市場變了，考核方式也要跟著變。

房地產(chǎn)市場發(fā)生了巨變，相對應(yīng)房企的績效考核模式也要做出調(diào)整。

否則，采取跟以前一樣的考核模式，對員工未免有失公平。

舉個例子，現(xiàn)在行情這么差，很多房企考核一線操盤手，卻還只考核業(yè)績完成率。

最后的結(jié)果就是沒幾個人能達(dá)標(biāo)，很多人干脆也就躺平了。

所以現(xiàn)在的考核方式，應(yīng)該更靈活一點。

不能只看結(jié)果，還要看你是在什么環(huán)境下做出的結(jié)果。

把絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)放在一起看，才能更接近員工的真實水平，避免把那些能力不錯、只是運氣差一點的人淘汰掉。

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