作者｜文定

編輯｜白婉佳

電商老板，開始用龍蝦（OpenClaw ）干掉運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。

“不止運(yùn)營(yíng)，推廣、創(chuàng)意、人事總監(jiān)，這些崗位我都用龍蝦替代了?！痹谧罱淮卧L談中，資深電商賣家大圭告訴派代，這些崗位薪酬通常能達(dá)到3-4萬(wàn)元/月。

大圭是做服裝類目的，主戰(zhàn)場(chǎng)在天貓和抖音，年銷售額10億+，手里還投了幾個(gè)電商項(xiàng)目。做到這個(gè)量級(jí)，團(tuán)隊(duì)他見得夠多了，人也用得夠多了。一個(gè)總監(jiān)是真有兩把刷子，還是嘴上響、落地虛？他一眼就能看出。

所以，當(dāng)大圭聊到龍蝦替代真人時(shí)，才會(huì)那么刺耳。他不是在說(shuō)概念、講趨勢(shì)，更不像很多人口中的“AI賦能”。那就是一個(gè)老板最直接的判斷，這個(gè)東西，到底能不能頂崗位，能不能幫他把那些最貴、最難招、最讓人頭疼的位置先頂上。

據(jù)大圭透露，他是從 2026 年 2 月初，也就是春節(jié)前，開始用龍蝦的。

到 4 月初，兩個(gè)月左右，時(shí)間不算長(zhǎng)，動(dòng)作已經(jīng)不小。最早替代的是推廣，后面創(chuàng)意總監(jiān)、人事總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)一個(gè)個(gè)往上搭，再往后，連多角色協(xié)同、知識(shí)庫(kù)清理、學(xué)習(xí)機(jī)制、日常復(fù)盤都開始跑起來(lái)了。

第一個(gè)想干掉的

不是基層、是推廣

很多人談AI替代，第一反應(yīng)是客服、美工、助理、基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)。

大圭不是這么想的。他最先盯上的，是推廣。

說(shuō)到這里，他那種老板的火氣就出來(lái)了?！疤詫毻茝V崗位，我覺(jué)得要看他的悟性，要是沒(méi)達(dá)到，他哪怕愿意學(xué)，都不一定學(xué)得會(huì)。再加上杭州，這種推廣崗位的人，面試時(shí)說(shuō)得很牛逼，業(yè)績(jī)吹上天，但實(shí)際上，大多數(shù)人在實(shí)際工作中，能力很拉垮，這一直是困擾我們很大的一個(gè)點(diǎn)。”

這話很糙，但特別真。電商老板看推廣，和外行看推廣，完全不是一回事。外行覺(jué)得這不就是投投流、調(diào)調(diào)預(yù)算。老板知道，推廣崗一旦不行，燒掉的不是一點(diǎn)工資，是預(yù)算、節(jié)奏、渠道判斷、項(xiàng)目預(yù)期一起亂掉。

尤其大圭做的是服裝，主戰(zhàn)場(chǎng)又在天貓和抖音，流量邏輯完全不一樣，素材消耗又快，投放節(jié)奏又密。這個(gè)位置一旦拉垮，老板最先感到肉疼。

從組織管理的角度看，推廣崗是典型的高試錯(cuò)、高預(yù)算、高不透明崗位。老板買的不是執(zhí)行動(dòng)作，而是一整套經(jīng)驗(yàn)包，里面包括投放判斷、數(shù)據(jù)感知、選品理解、創(chuàng)意協(xié)同和預(yù)算分配。

問(wèn)題就在于，經(jīng)驗(yàn)包太貴，能力又很難被標(biāo)準(zhǔn)化。很多老板只能等結(jié)果出來(lái)，才能判斷這個(gè)人是真懂，還是只會(huì)說(shuō)。

所以大圭后來(lái)為什么會(huì)去碰 AI，不是什么技術(shù)信仰，而就是被人折磨煩了。

他說(shuō)，一開始其實(shí)讓公司的技術(shù)去試過(guò)，看能否用AI替代推廣，結(jié)果“都打回來(lái)了，都說(shuō)干不了，這個(gè)事情做不了，做不成”。事情本來(lái)都快放那兒了，后來(lái)過(guò)完年，大家開始聊龍蝦，他又忍不住自己上手。

原因就一句話，“我們公司推廣讓我很頭疼?！彼a(bǔ)充道，“不能再忍了，一定要干掉他?！?/p>

大圭不是程序員出身，他說(shuō)，“會(huì)那么一點(diǎn)點(diǎn)C語(yǔ)言”。但已經(jīng)不重要了，因?yàn)椤艾F(xiàn)在都能讓龍蝦自己來(lái)編程”。他拉了兩個(gè)懂業(yè)務(wù)的高管，一起開始調(diào)，一起開始訓(xùn)。很快，他們發(fā)現(xiàn)這東西在推廣這個(gè)環(huán)節(jié)上，居然開始像回事了。

推廣數(shù)據(jù)分析

大圭表示，“龍蝦的推廣思路非常清晰，然后決策也非常的精準(zhǔn)，

基本算成功了?！?/p>

它會(huì)看最近7天廣告創(chuàng)意數(shù)據(jù)，把 ROI、CTR、加購(gòu)率、成交筆數(shù)一條條拆開，再告訴你哪條該放量，哪條先觀察，哪條“有加購(gòu)無(wú)成交”，問(wèn)題大概率卡在哪。

它甚至還會(huì)自己做“l(fā)earning”，把今天被糾正了什么、錯(cuò)在哪、下次怎么避免，記成一套機(jī)器自己的學(xué)習(xí)文檔。

電商廣告轉(zhuǎn)化率診斷報(bào)告

這不僅能證明它能干活，更能說(shuō)明它開始能判斷。這一步一旦跨過(guò)去，事情就不一樣了。它碰到的不是執(zhí)行崗，而是原來(lái)總監(jiān)層，最值錢的那部分東西。

創(chuàng)意、人事、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

一個(gè)個(gè)往下替的

推廣跑通后，大圭沒(méi)有停。他接著去碰創(chuàng)意總監(jiān)。原因很簡(jiǎn)單，這個(gè)崗位他早就煩了。

“我們需要一個(gè)創(chuàng)意總監(jiān)。但是從去年開始，陸陸續(xù)續(xù)來(lái)了四五個(gè)創(chuàng)意總監(jiān)……我還是不太滿意，就辭退掉了，正好現(xiàn)在創(chuàng)意總監(jiān)也沒(méi)有招到，然后我們就訓(xùn)練龍蝦做創(chuàng)意總監(jiān)。”

創(chuàng)意總監(jiān)這崗位，看著高級(jí)，實(shí)際最容易出現(xiàn)一種情況，簡(jiǎn)歷漂亮，嘴也會(huì)講，進(jìn)來(lái)以后不是跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，就是跟團(tuán)隊(duì)咬不住。

懂表達(dá)的不懂貨，懂內(nèi)容的不懂轉(zhuǎn)化，懂品牌調(diào)性的又不一定懂平臺(tái)節(jié)奏。很多人把這個(gè)崗位想得太浪漫了，大圭這種老板不浪漫，他就看一件事，能不能穩(wěn)定產(chǎn)出，能不能貼業(yè)務(wù)，能不能真解決問(wèn)題。

所以他訓(xùn)練龍蝦的辦法很實(shí)在。剛開始“平平無(wú)奇”，沒(méi)關(guān)系。喂模型，喂知識(shí)，喂方法。

“比如說(shuō)查理芒格的思維，比如說(shuō)波特五力”，再加上廣告學(xué)知識(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)往里灌。最后他的評(píng)價(jià)是，“訓(xùn)練出來(lái)創(chuàng)意總監(jiān)也還可以。”

“也還可以”意味著，它已經(jīng)不是玩具了。

大圭向派代展示的對(duì)話截圖顯示，品牌總監(jiān)機(jī)器人產(chǎn)出的，根本不是基礎(chǔ)執(zhí)行文件，而是整套品牌方向和策略型內(nèi)容：香氛品牌提案、觀夏聞獻(xiàn)品牌拆解、咖啡品牌方案、棉麻窗簾與雪尼爾窗簾的差異化分析……全都是“品牌總監(jiān)視角”的產(chǎn)物。

那張“棉麻窗簾 vs 雪尼爾窗簾”的成果展示圖特別典型。

它已經(jīng)不是簡(jiǎn)單列材料優(yōu)缺點(diǎn)，而是從透氣性、環(huán)保健康、風(fēng)格調(diào)性、打理清洗、吸濕防潮、價(jià)格幾個(gè)維度去做差異化優(yōu)勢(shì)比較，再往下延伸到“客戶購(gòu)買棉麻的主要?jiǎng)訖C(jī)”，甚至寫出“會(huì)呼吸的窗簾”這種核心定位和場(chǎng)景話術(shù)。

這不是普通運(yùn)營(yíng)會(huì)去做的事。它更像品牌總監(jiān)、策劃總監(jiān)、市場(chǎng)研究崗那一層的活。你讓一個(gè)機(jī)器人天天在這條線上持續(xù)吃資料、出方案、做拆解，它當(dāng)然就會(huì)越來(lái)越像一個(gè)“品牌腦”。

再往下，人事總監(jiān)這段更猛。

大圭聊起人事的火氣，比聊推廣還大。

他說(shuō)，之前那位HRD（人事總監(jiān)）“過(guò)于有自己的想法，控制欲又極強(qiáng)。”后面不合適就換掉了。新人事他也不滿意，“基本上無(wú)腦狀態(tài)，雖然工資低只有1萬(wàn)，但是啥事情都找你，一點(diǎn)點(diǎn)小事都要跑過(guò)來(lái)問(wèn)你?！?/p>

他實(shí)在受不了，干脆自己用龍蝦搭了一個(gè)人事總監(jiān)角色。“很快，大概就用了半小時(shí)就搭好了。之后每天訓(xùn)?！?/p>

后面的反饋，直接就炸了。“你看它出來(lái)的勝任力模型，然后它的考量，它的思考邏輯，簡(jiǎn)直絕了！這比我們之前招的3萬(wàn)，甚至4萬(wàn)月薪的人事，做的都好。”

招聘決策匯總表

這不是AI在“輔助招聘”了，這是AI在干HRD的活。對(duì)候選人的評(píng)估，不是很空的“適合、不適合”，而是很標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人視角。

它會(huì)先看文化調(diào)性匹配，甚至直接寫明“權(quán)重最高”，再看經(jīng)歷能不能直接遷移。再看能力是不是一整套，不只是會(huì)寫文案，還要會(huì)視頻、會(huì)平臺(tái)內(nèi)容，最后再看穩(wěn)定性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。拉表對(duì)比、逐項(xiàng)打分、給結(jié)論優(yōu)先級(jí)。

候選人對(duì)比評(píng)估報(bào)告

這已經(jīng)不是篩簡(jiǎn)歷小工具了，這就是一個(gè)會(huì)做招聘決策閉環(huán)的數(shù)字 HRD，更關(guān)鍵的是，大圭喜歡它，不只是因?yàn)楸阋?，而是因?yàn)槭∈隆?/p>

他說(shuō)得特別透，“龍蝦不會(huì)有個(gè)人色彩，它也不會(huì)硬給你塞人?！闭f(shuō)到之前那位真人HRD，他的情緒一下子就上來(lái)了。

“去年HRD還硬給我塞人，他說(shuō)（候選人）可以的、挺好的，我說(shuō)不好，他說(shuō)沒(méi)人了，現(xiàn)在都這樣子，硬給我塞人，很煩的。就是你跟人家打交道，你除了業(yè)務(wù)層面的事情，你還要考慮到他的情緒、他的感受，這種就是很煩?！?/p>

AI不會(huì)鬧情緒，不會(huì)護(hù)短，不會(huì)跟你“硬塞人”，不會(huì)在關(guān)鍵崗位上再制造一個(gè)新的黑箱。

這才是很多老板真正想要的。

運(yùn)營(yíng)總監(jiān)也是一樣。當(dāng)然，運(yùn)營(yíng)需要有深厚的知識(shí)儲(chǔ)備，大圭幾乎把十來(lái)年的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、踩過(guò)的坑，都導(dǎo)給了龍蝦，因此很快就搭建起來(lái)了。

運(yùn)營(yíng)總監(jiān)搭起來(lái)之后，他們發(fā)現(xiàn)，光有角色還不行，因?yàn)椤八膍emory數(shù)據(jù)會(huì)很亂，他們自己不會(huì)管理。”

于是他們又弄了一個(gè)助手AI角色，“專門給其他龍蝦整理歸納、總結(jié)、提煉，寫入記憶文檔，然后自己做SOP，自己做知識(shí)庫(kù)”，到現(xiàn)在已經(jīng)“有幾萬(wàn)字了”。

這一步更狠。因?yàn)槭虑樽叩竭@里，已經(jīng)不是“拿AI替掉一個(gè)崗位”這么簡(jiǎn)單了。他開始在搭一套組織系統(tǒng)。

不是在玩龍蝦

他在把公司的經(jīng)驗(yàn)往系統(tǒng)里搬

派代跟大圭聊完，最強(qiáng)烈的感受是，他已經(jīng)不是在“用AI做點(diǎn)輔助”了，他在干一件更深的事，把原來(lái)裝在人腦子里的東西，一點(diǎn)點(diǎn)往系統(tǒng)里搬。

第一類，是工作匯總和任務(wù)回收。品牌總監(jiān)機(jī)器人、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)機(jī)器人，會(huì)在一天結(jié)束后自動(dòng)把做過(guò)的事拉出來(lái)。今天調(diào)研了什么品類，看了什么品牌，產(chǎn)出了什么文件，提出了什么定位建議。這種動(dòng)作，看似只是匯總，實(shí)際上是在做組織記憶。

今日工作匯總-市場(chǎng)調(diào)研

很多公司最怕的是什么？不是沒(méi)人干活，而是干完了，明天就忘。人走了，經(jīng)驗(yàn)也跟著走。大圭現(xiàn)在讓AI自己寫“今日工作匯總”，本質(zhì)上就是在把工作過(guò)程持續(xù)文檔化。

第二類，是分析和診斷。它不是簡(jiǎn)單把表拉出來(lái)，而是在做經(jīng)營(yíng)判斷。看最近7天的展現(xiàn)、點(diǎn)擊、CTR、花費(fèi)、ROI、加購(gòu)率、成交筆數(shù)。看到“有加購(gòu)無(wú)成交”，它不會(huì)只停留在現(xiàn)象上，而是繼續(xù)往下拆，告訴你問(wèn)題不在關(guān)鍵詞，在轉(zhuǎn)化率，在價(jià)格、詳情頁(yè)或者競(jìng)品對(duì)比。

然后再往下給動(dòng)作建議。這已經(jīng)非常接近成熟投手，或者數(shù)據(jù)分析崗在做的漏斗診斷了。而且它還有一個(gè)很像人的地方。

它會(huì)說(shuō)“需要我?guī)湍憷^續(xù)去看創(chuàng)意數(shù)據(jù)嗎？或者看看其他ROI低的計(jì)劃？”這種感覺(jué)就已經(jīng)不是一個(gè)死工具，而是一個(gè)開始有“下一步意識(shí)”的運(yùn)營(yíng)助手了。

第三類，是學(xué)習(xí)機(jī)制。在“l(fā)earning”這個(gè)對(duì)話截圖，里面有一句話很扎眼，“只記結(jié)論，不記過(guò)程?！?/p>

學(xué)習(xí)方法論改進(jìn)文檔

然后后面緊跟著改進(jìn)版，開始明確寫：

問(wèn)題是什么；
怎么發(fā)現(xiàn)的；
為什么錯(cuò)；
怎么學(xué)會(huì)的；
下次遇到類似情況怎么辦。

大圭還建立了深度學(xué)習(xí)共享技能庫(kù)，把這件事又往前推了一層。

群里先是要求龍蝦“深度學(xué)習(xí)一下這個(gè)共享技能庫(kù)，不要遺漏任何一個(gè)字”，然后它主動(dòng)切到 DeepSeek Reasoner 去做深度解析，完整讀完之后再切回 MiniMax-M2.7-highspeed 去執(zhí)行日常高頻任務(wù)。

學(xué)習(xí)心法分享

這說(shuō)明大圭已經(jīng)不只是用不同模型完成不同工作，而是在做模型調(diào)度。一類模型負(fù)責(zé)便宜、快、日常高頻執(zhí)行。一類模型負(fù)責(zé)深度學(xué)習(xí)、長(zhǎng)文本吸收、知識(shí)沉淀。

學(xué)習(xí)完成之后，再把核心內(nèi)容寫入 learnings 和記憶體系，形成下一輪可調(diào)用資產(chǎn)。

這一步非常像什么？像一個(gè)老板在訓(xùn)一個(gè)總監(jiān)。

你今天不是做完就完了。
你得知道自己錯(cuò)在哪。
你得把錯(cuò)的原因?qū)懗鰜?lái)。
你得把正確方法沉淀成規(guī)則。
下次你再犯，就不是能力問(wèn)題，是學(xué)習(xí)能力問(wèn)題了。

所以大圭現(xiàn)在搭的，已經(jīng)不只是“幾個(gè)機(jī)器人”。他搭的是：

品牌腦；
招聘腦；
投放分析腦；
項(xiàng)目總結(jié)腦；
學(xué)習(xí)復(fù)盤腦。

以及一套能在不同模型之間切換、按任務(wù)類型自動(dòng)分工的“模型調(diào)度層”。

這些角色背后，靠的不是單次聊天，而是持續(xù)喂資料、持續(xù)收結(jié)論、持續(xù)清理記憶、持續(xù)做SOP、持續(xù)寫知識(shí)庫(kù)。

換成人話說(shuō)，就是大圭已經(jīng)開始把公司的經(jīng)驗(yàn)、判斷、流程、標(biāo)準(zhǔn)，一點(diǎn)點(diǎn)從“誰(shuí)腦子里有”變成“系統(tǒng)里有”。

這件事一旦做起來(lái)，組織就會(huì)變。

過(guò)去你靠一個(gè)總監(jiān)，現(xiàn)在你靠一個(gè)角色系統(tǒng)；過(guò)去你靠某個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在你靠知識(shí)庫(kù)；過(guò)去崗位是一個(gè)自然人，現(xiàn)在崗位開始像一張角色卡……

誰(shuí)負(fù)責(zé)什么。
誰(shuí)不能干什么。
什么信息該進(jìn)來(lái)。
什么結(jié)論該沉淀。
什么錯(cuò)誤以后不許再犯。

一旦這些東西能被寫出來(lái)，很多總監(jiān)原來(lái)的“神秘感”就開始掉價(jià)了。

真正想替掉的，不只是人

是那套又貴又難復(fù)制的舊組織方式

聊到這里，其實(shí)已經(jīng)能聽出來(lái)，大圭最想解決的，從來(lái)不只是“一個(gè)崗位的人力成本”。

他更煩的是另一件事。公司里有太多能力，掛在人身上，你離不開他，但你又不知道他到底值不值這個(gè)價(jià)。

你每天還得哄著、磨著、盯著。最后經(jīng)驗(yàn)沉不下來(lái)，團(tuán)隊(duì)也很難復(fù)制。這套東西，在過(guò)去很多電商公司里都太常見了。

一個(gè)推廣總監(jiān)，懂投放。
一個(gè)創(chuàng)意總監(jiān)，會(huì)包裝。
一個(gè)HRD，會(huì)看人。
一個(gè)運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人，知道怎么拆任務(wù)。

但這些能力，常常都只存在于“這個(gè)人”身上，大圭現(xiàn)在為什么會(huì)對(duì)龍蝦越用越狠。因?yàn)樗匆娏肆硪粭l路。

先把這些崗位拆開。
把經(jīng)驗(yàn)翻成規(guī)則。
把判斷翻成流程。
把流程翻成SOP。
把SOP變成知識(shí)庫(kù)。
再讓AI持續(xù)調(diào)用。

這樣一來(lái)，組織就不再完全靠某一個(gè)“貴腦子”撐著了。

你看他為什么那么在意角色邊界，為什么要做知識(shí)庫(kù)，為什么要清理memory，為什么要寫learning……

這些動(dòng)作本質(zhì)上都不是在“優(yōu)化AI回答”，而是在做組織沉淀。

大圭真正想干掉的，不只是幾個(gè)總監(jiān)。他想干掉的，是那套又貴、又慢、又帶情緒、又難復(fù)制、又永遠(yuǎn)沉不下來(lái)的舊組織方式。

這也是為什么他的很多原話，聽起來(lái)都帶著一股“終于有個(gè)東西不跟我擰巴了”的勁。

它不會(huì)跟你對(duì)著來(lái)。
不會(huì)帶情緒。
不會(huì)硬塞人。
不會(huì)做完不留痕。
不會(huì)把經(jīng)驗(yàn)鎖死在自己腦子里。

當(dāng)然，它也不完美。大圭自己就說(shuō)得很直，有時(shí)龍蝦會(huì)偷懶。“你發(fā)給他一張圖片，他在那邊忽悠你的?！?/p>

讓它讀資料，明明沒(méi)讀完，也能先給你講得頭頭是道。你一追問(wèn)，它才承認(rèn)后面“全靠蒙的”。

這可能跟龍蝦對(duì)接的模型有關(guān)，他發(fā)現(xiàn)MiniMax偷懶最明顯，換成其他模型則會(huì)好很多。

還有流程會(huì)斷、角色會(huì)串、記憶會(huì)臟。機(jī)器人一多，“有時(shí)候身份會(huì)打架”。

所以后來(lái)他們也慢慢摸出經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)機(jī)器人配一個(gè)模型、一個(gè)角色、一個(gè)工作空間，會(huì)更穩(wěn)。

這些坑反而讓這件事更可信。

因?yàn)榇蠊绮皇窃诖狄粋€(gè)神話。他是在講自己怎么一邊罵、一邊修、一邊繼續(xù)往前推。這才像真實(shí)發(fā)生在公司里的技術(shù)遷移。

大圭不是個(gè)例，在派代【龍蝦電商群】里，有一位3C類目商家，已經(jīng)用AI替換掉40人（用1-2年新人、換掉5-10年老人），月工資降了60多萬(wàn)元；還有女裝類目商家，用AI生成圖片，替代真人拍攝，一個(gè)季度省掉幾十萬(wàn)元……

接下來(lái)，電商崗位價(jià)值要被重新估了。電商行業(yè)這一輪最先被動(dòng)刀的，未必是最基層，反而很可能是中層。是那些過(guò)去靠經(jīng)驗(yàn)、靠方法論、靠信息不對(duì)稱建立壁壘的位置。

回過(guò)頭再看大圭那句話，“現(xiàn)在就可以替代幾個(gè)總監(jiān)了”，這不只是一個(gè)老板的狠話了，更像一句提前到來(lái)的提醒。

有些人，還在拿AI寫文案、做圖片、生成視頻。有些人，已經(jīng)開始拿它重做品牌、招聘、投放、復(fù)盤和知識(shí)系統(tǒng)。

再往下走，誰(shuí)先把經(jīng)驗(yàn)變成流程，誰(shuí)先把崗位變成角色卡，誰(shuí)先把組織從“靠人扛”推到“靠系統(tǒng)跑”，誰(shuí)就會(huì)先拿到下一輪人效紅利。

大圭已經(jīng)動(dòng)手了。而且看上去，他不準(zhǔn)備停。