北京
一位技術(shù)主管和HR總監(jiān)吵了一架，最后發(fā)現(xiàn)他們最討厭的候選人特質(zhì)一模一樣——但沒(méi)人明說(shuō)。
「我們不是在找完美的人」
技術(shù)主管原本列了八條理想候選人畫(huà)像：代碼能力、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、溝通能力、文化契合度……HR總監(jiān)直接劃掉一半。
核心分歧在于：技術(shù)崗想要「能立刻干活的人」，HR想要「三年后還在的人」。吵到第三小時(shí)，兩人同時(shí)寫(xiě)下一個(gè)詞——好奇心。
好奇心怎么面試？
他們?cè)O(shè)計(jì)了三道陷阱題。比如問(wèn)「你最近學(xué)過(guò)什么新東西」，80%的人答在線課程或技術(shù)博客。只有20%的人會(huì)追問(wèn)：「您指的是工作相關(guān)，還是任何讓我興奮的事？」
后者被標(biāo)記為「主動(dòng)定義問(wèn)題」——這是產(chǎn)品經(jīng)理的核心能力，也是技術(shù)崗稀缺特質(zhì)。
一個(gè)反直覺(jué)的發(fā)現(xiàn)
兩人對(duì)比了過(guò)去兩年的錄用數(shù)據(jù)：「高好奇心」候選人的兩年留存率比「高技能」候選人高34%。但簡(jiǎn)歷篩選階段，好奇心幾乎無(wú)法被識(shí)別。
他們的解法：把終面從「你做過(guò)什么」改成「你問(wèn)過(guò)我什么」。候選人提問(wèn)的質(zhì)量，比回答更能預(yù)測(cè)績(jī)效。
這套標(biāo)準(zhǔn)正在內(nèi)部推廣。技術(shù)主管的備注是：「我們現(xiàn)在招的不是知道答案的人，是受不了不知道答案的人。」
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