01 案情概況

張某2010年5月入職海淀某科技發(fā)展公司（納斯達(dá)克上市公司），擔(dān)任高級工程師。

2022年4月12日，公司發(fā)布技術(shù)管理中心架構(gòu)調(diào)整方案，提供轉(zhuǎn)崗或協(xié)商解除方案，張某選擇轉(zhuǎn)崗。

2022年7月1日，張某收到公司《調(diào)崗意向溝通函》，張某答復(fù)：“原來的工作組還在，公司也沒有發(fā)生重大技術(shù)革新。如果公司要辭退我，就給足補(bǔ)償。不同意這種以調(diào)崗的形式裁員轉(zhuǎn)崗”、“附件的工作的內(nèi)容和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，使用的是不同的語言，做的是Web前端。性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生改變，從工作內(nèi)容和性質(zhì)的情況換到另外一種語言，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，正常來說也需要一段時(shí)間和積累一定經(jīng)驗(yàn)，快也需要6個(gè)月才能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。公司提出一個(gè)月時(shí)間考核，這個(gè)要求過于苛刻，是不符合我的實(shí)際情況的”。

2022年7月5日，公司向張某送達(dá)《解除勞動合同通知書》：“受新冠肺炎疫情影響，導(dǎo)致公司經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，致使您的勞動合同將無法履行，公司已從實(shí)際業(yè)務(wù)需要及您個(gè)人工作現(xiàn)狀出發(fā)爭取了您對調(diào)整工作崗位的意向，但由于您不同意公司提出的調(diào)崗安排......您的《勞動合同》將從2022年7月5日提前終止”。

02 仲裁委

張某以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資差額、加班工資等為由向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

仲裁委裁決：

1.公司支付張某2022年5月1日至2022年6月30日工資差額3600元；

2.公司支付張某違法解除勞動合同賠償金450000元；

3.駁回張某的其他仲裁請求。

公司不服仲裁第二項(xiàng)結(jié)果，于法定期限內(nèi)提起訴訟。

03 一審法院

公司主張依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)解除勞動合同，理應(yīng)就“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”及“經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”等兩方面提舉相應(yīng)證據(jù)。

具體本案而言，公司主張?jiān)摴尽笆苄鹿诜窝滓咔橛绊?，?dǎo)致公司經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化”，公司將張某所在組的業(yè)務(wù)關(guān)停，對技術(shù)管理中心進(jìn)行部門調(diào)整，均系公司基于市場及盈利需求所作出的經(jīng)營策略調(diào)整，該情形并非前述法律規(guī)定中的“客觀情況發(fā)生重大變化”導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。

鑒于此，法院確認(rèn)公司與張某解除勞動合同，系違法解除，應(yīng)向張某支付違法解除勞動合同賠償金450000元。

一審判決：

一、公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金450000元；

二、公司向張某支付2022年5月1日至2022年6月30日工資差額3600元。

04 二審法院

二審中，公司將企查查截圖及統(tǒng)計(jì)表格作為新證據(jù)提交，證明疫情期間公司關(guān)閉的56家公司和相關(guān)聯(lián)的店鋪，客觀情況發(fā)生了重大變化。

張某對該證據(jù)的真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性及證明目的均不認(rèn)可。

本院經(jīng)審查認(rèn)為，公司提供的證據(jù)與本案缺乏直接關(guān)聯(lián)性，不能證明公司與張某間的勞動合同客觀情況發(fā)生重大變化，故本院對公司提供的證據(jù)不予采信。

本院經(jīng)審理認(rèn)定的事實(shí)與一審法院認(rèn)定事實(shí)一致。

本院認(rèn)為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條之規(guī)定，勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，公司主張的“受新冠肺炎疫情影響，導(dǎo)致公司經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化”，從而關(guān)停張某所在組，并對技術(shù)管理中心部門進(jìn)行調(diào)整，系公司根據(jù)相關(guān)情況對經(jīng)營活動進(jìn)行自主調(diào)整的范疇，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化，”一審法院認(rèn)定公司系違法解除勞動合同并無不當(dāng)，本院不持異議。公司關(guān)于其不屬于違法解除的上訴理由缺乏法律依據(jù)，本院不予采信。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

05 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

老曾認(rèn)為，本案的關(guān)鍵不在于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。

因?yàn)榻M織機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)，公司征求過員工意見，員工選擇轉(zhuǎn)崗，可以認(rèn)為公司與員工就調(diào)崗協(xié)商一致。

關(guān)鍵是提供的崗位，雖然薪酬未調(diào)整，但是把員工從后端研發(fā)轉(zhuǎn)為前端，開發(fā)語言也不同，且只設(shè)定了一個(gè)月的考核期。

且不說考核期設(shè)置是否合法合理，公司這個(gè)操作不得不讓人懷疑醉翁之意不在酒。

因?yàn)樵搯T工入職時(shí)間較長，補(bǔ)償倍數(shù)較高，不得不讓人懷疑公司真正的意圖是逼迫員工離職。

員工不同意調(diào)崗，公司不是想著更換到合適的崗位，而是直接根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)強(qiáng)行解除。

本案案號：（2023）京01民終6645號