一、案情簡介

彭某于2012年8月20日入職朝陽某汽車金融公司，任職銷售。

2020年10月30日，公司向劉某發(fā)送的《解除勞動合同通知》，解除理由為存在虛假報銷行為，嚴重違反了公司相關規(guī)章制度。

二、仲裁委（安徽合肥）：違法解除，賠償256445.85元

彭某向合肥市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動仲裁委裁決：

1）公司支付彭某違法解除合同賠償金256445.85元；

2）駁回彭某其他仲裁請求。

雙方均不服仲裁裁決，訴至一審法院。

三、一審（北京）：制度未履行民主程序，違法解除

一審中，彭某辯稱，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

公司制定的新版員工手冊、差旅規(guī)定未經(jīng)民主程序制定并公示、告知我。公司解除勞動合同未按照法律規(guī)定通知工會并聽取工會意見。我并不存在嚴重違紀的行為，關于公司主張的定額發(fā)票、酒店水單及預定酒店、跨城打車以及造成經(jīng)濟損失等，都沒有事實依據(jù)和法律依據(jù)。公司是違法解除勞動合同，應承擔經(jīng)濟賠償金。

公司辯稱，彭某在職期間嚴重違紀，包括給公司提交虛假報銷票據(jù)、票據(jù)與劉X連號、虛假報銷，違反公司規(guī)章制度。公司員工手冊合法有效，解除條款從2007年就生效，應一直有效。員工手冊作為勞動合同附件，員工簽署勞動合同對員工手冊了解和認可，員工手冊的內(nèi)容也是勞動者職業(yè)道德的底線，員工不應進行不誠信和嚴重違反職業(yè)道德的行為，提交虛假發(fā)票違反職業(yè)道德，是零容忍的，職業(yè)道德是員工就業(yè)之基本要求。關于加班費，彭某是銷售，實行不定時工時制，其提交的證據(jù)無法證明加班行為。

一審法院認為：公司主張依據(jù)《員工手冊》與彭某解除勞動合同，但未提交充分證據(jù)證明《員工手冊》的制定經(jīng)過民主程序，公司據(jù)此對彭某作出解除勞動合同的決定依據(jù)不足，應支付彭某違法解除勞動合同賠償金，仲裁裁決的數(shù)額符合法律規(guī)定，本院予以確認。

雙方均認可彭某適用不定時工作制。彭某未就其主張的休息日加班費提交充分證據(jù)予以證明，本院不予支持。

一審法院判決：

1）公司支付彭某違法解除勞動合同賠償金256445.85元；

2）駁回公司的訴訟請求；

3）駁回彭某的其他訴訟請求。

四、二審（北京）：制度民主程序無問題，虛假報銷證據(jù)不足，違法解除，駁回上訴，維持原判

二審法院依法補充查明：公司在一審中向法院提交了多份版本《員工手冊》、簽收確認函、公告郵件、與工會溝通郵件、另案生效判決書、電子郵件公證書等證據(jù)，證明公司按照民主程序修訂了《員工手冊》并依法向員工公布手冊的內(nèi)容。

二審法院認為，根據(jù)公司提交的證據(jù)，公司《員工手冊》在《勞動合同法》于2008年1月1日實施前即已頒布實施，此后經(jīng)過多次修訂，公司在修訂《員工手冊》時咨詢了工會的意見，工會亦予以回復對《員工手冊》提了相應的修改意見，故本院認為公司在修訂《員工手冊》時已履行了民主程序。公司在修訂《員工手冊》版時已履行了民主程序，相關規(guī)定并不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向彭某公示，故可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。

公司主張彭某提交的差旅報銷發(fā)票、酒店水單有虛假部分，包括不同時間地點定額發(fā)票連號、定額發(fā)票領票日早于印刷日、與劉某提交的定額發(fā)票連號、跨城市打車等。彭某則主張依法依規(guī)完成差旅報銷及申請，不存在違法違規(guī)申報的情形。

對此本院認為，彭某相關報銷事宜發(fā)生在多年前，公司在當時予以審核并予以報銷，現(xiàn)公司主張彭某提交的相關票據(jù)存在虛假部分，其作為用人單位應就此承擔舉證責任，但其提交的證據(jù)并不充分，不足以證明彭某系虛假報銷，其應就此承擔舉證不能的不利后果，本院對公司的上述主張不予采信。公司據(jù)此作出解除勞動合同的決定依據(jù)不足，構成違法解除。

五、北京市高院：虛假報銷證據(jù)不足，駁回再審申請

公司申請再審稱，二審判決認定事實錯誤，公司已經(jīng)提交充分證據(jù)證明彭某的嚴重違紀行為。公司向法院提交了包括連號發(fā)票、定額發(fā)票等大量證據(jù)，已經(jīng)可以形成證據(jù)鏈證明彭某與其同事劉某聯(lián)手提交虛假發(fā)票、安徽省不再使用的定額發(fā)票進行報銷等事實，一、二審法院對此均未進行認真審查，只一句話概括為不足以證明虛假報銷來否定公司的調(diào)查成果。

高院經(jīng)審查認為，本案中，公司主張彭某提交的差旅報銷發(fā)票有虛假情況，彭某則主張其依法依規(guī)完成差旅報銷及申請，不存在違法違規(guī)申報的情形。

鑒于彭某相關報銷事宜發(fā)生在多年以前，公司在當時予以審核并報銷，現(xiàn)公司主張彭某提交的相關票據(jù)存在虛假部分，其作為用人單位應就此承擔舉證責任，而其提交的證據(jù)不足以證明彭某系虛假報銷，故應就此承擔舉證不能的不利后果。

二審法院根據(jù)查明的事實和在案證據(jù)，結(jié)合雙方的訴辯主張及舉證情況，認定公司作出解除勞動合同的決定依據(jù)不足，構成違法解除，進而判令其支付彭某違法解除勞動合同賠償金并無不當，據(jù)此所作判決認定事實清楚，處理結(jié)果得當。

六、幾個問題

（1） 員工在安徽合肥提起仲裁，為什么一審卻在北京？

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

在仲裁階段，勞動合同履行地管轄權優(yōu)先于用人單位所在地。

本案彭某簽訂的勞動合同為北京某汽車金融公司（注冊地北京朝陽），實際工作地應該為安徽合肥。

因此彭某在勞動合同履行地安徽合肥提起勞動仲裁。

而進入訴訟階段，并沒有勞動合同履行地優(yōu)先于用人單位所在地的規(guī)定。

此時，誰先提起上訴，先立案，則由相應基層法院管轄。

很明顯，本案中公司把一審法院管轄權搶到了用人單位所在地北京。

（2） 本案中的員工虛假報銷事實是否存在？

該公司另一起勞動爭議案件同樣上訴到了北京高院，涉案人為本案彭某的同事劉某。兩人均為安徽合肥銷售，被公司于2020年10月30日同時單方解除勞動合同，依據(jù)也為虛假報銷。

從公司描述的情況看，如果屬實，員工虛假報銷的可能性比較大。

這種情況在大部分公司的銷售崗位中其實比較常見。

往往只是無法核實，或者金額不大，加之銷售崗位對公司業(yè)績的重要性，公司睜一只眼閉一只眼而已。

（3） 公司敗在哪里？

從二審和高院的判決詞來看，公司最核心的問題是用多年前的事情，用算舊賬的方法，來作為現(xiàn)在單方解除的依據(jù)。

單純從算舊賬角度，2022年2月，人社部、最高人民法院在《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》中第19條：用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

除了員工提供虛假學歷、虛假個人履歷可能會被追溯，認定為構成欺詐外，基本很難用發(fā)生時間較長的違紀行為，來辭退現(xiàn)在的員工。

處理員工違紀行為，雖然現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》，并沒有規(guī)定行使勞動合同解除權的期限，但是部分地區(qū)對于該時限進行了規(guī)定。

天津地區(qū)，《關于印發(fā)天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題實施細則的通知》第十二條，明確用人單位應自知道或應當知道勞動者存在違紀行為之日起六個月內(nèi)做出解除勞動合同的決定。

遼寧、重慶、安徽為1年，浙江為5個月。

其他大部分地區(qū)并沒有明確規(guī)定。

除有明確時限規(guī)定的地區(qū)外，建議用人單位以《勞動合同法》第三十九條解除違紀員工勞動合同，應在違紀行為發(fā)生的6個月以內(nèi)，最長不要超過1年。

（4） 虛假報銷可以辭退員工嗎？

可以。

以下為簡要的六個步驟：

第一，在規(guī)章制度中明確虛假報銷屬于嚴重違反公司規(guī)章制度行為，不論金額，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實，予以立即解除勞動合同。

第二，制度履行民主程序（工會或職代會協(xié)商，保留會議簽到和記錄）。

第三，制度進行有效公示，可進行制度培訓簽到，OA系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)全員發(fā)布，新入職員工進行制度閱讀簽收。

第四、搜集并整理員工虛假報銷證據(jù)，員工的虛假報銷證據(jù)充分。

第五，履行辭退該員工的工會告知程序，聽取工會意見。

第六、送達解除勞動合同通知書。

以上步驟執(zhí)行的細節(jié)請查閱之前文章。

本案案號：（2022）京03民終11141號

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