作者丨賈特律師

本文共計(jì)1723字，閱讀需耗費(fèi)6分鐘

當(dāng)前勞動爭議頻發(fā)，和用人單位“鬧掰了”之后，部分員工會選擇一走了之。那此時(shí)員工是否可以不配合用人單位交接工作？倘若給用人單位造成，員工是否要賠償呢？本文結(jié)合最高法案例進(jìn)行簡要分析，為勞動者和用人單位作以雙向提示。

一、基本案情

2020年12月1日，某科技公司與大聰明訂立勞動合同，約定大聰明承擔(dān)研發(fā)工作，合同期限3年；離職應(yīng)當(dāng)辦理工作交接手續(xù)，交還工具、技術(shù)資料等，造成損失應(yīng)當(dāng)據(jù)實(shí)賠償?shù)葍?nèi)容。2022年2月15日，大聰明向某科技公司提出辭職后隨即離開，且拒不辦理工作交接手續(xù)。某科技公司通過啟動備用方案、招聘人員、委托設(shè)計(jì)等措施補(bǔ)救研發(fā)項(xiàng)目，但因研發(fā)設(shè)計(jì)進(jìn)度延誤、遲延交付樣機(jī)，向第三方承擔(dān)了違約責(zé)任。某科技公司向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求大聰明賠償損失等。某勞動人事爭議仲裁委員會不予受理。某科技公司遂起訴請求法院判令：大聰明賠償公司相應(yīng)損失，并返還其在公司工作期間完成的全套研發(fā)設(shè)計(jì)資料。

人民法院判決：一、大聰明于本判決生效后十五日內(nèi)賠償原告某科技公司損失50000元；二、駁回某科技公司的其他訴訟請求。宣判后，大聰明不服，提起上訴。中級人民法院駁回上訴，維持原判。

二、裁判理由

法院生效裁判認(rèn)為，勞動合同解除或者終止后，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接手續(xù)。勞動者未履行前述義務(wù)給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

大聰明作為某科技公司的研發(fā)人員，未提前三十日通知某科技公司即自行離職，且拒絕辦理交接手續(xù)，其行為違反了勞動合同法第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第九十條有關(guān)勞動者賠償責(zé)任的規(guī)定對某公司的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。審理法院綜合考量大聰明參與研發(fā)的時(shí)間、離職的時(shí)間、本人工資水平等因素，酌定大聰明賠償某科技公司損失50000元。

三、律師分析

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

勞動者在解除勞動合同后，負(fù)有不得損害用人單位權(quán)益的附隨義務(wù)。這種義務(wù)要求勞動者應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則，不得采取損害用人單位利益的行為。本案中，大聰明拒絕辦理工作交接的行為，違反了上述義務(wù)。其應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同法的規(guī)定提前通知用人單位，并辦理交接手續(xù)，便于用人單位繼續(xù)開展研發(fā)工作。拒不履行工作交接義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

筆者在此建議用人單位在勞動合同中應(yīng)明確約定工作交接的具體要求和程序，明確約定勞動者未履行交接義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，并建立完善的工作交接制度，規(guī)定交接的具體內(nèi)容、方式和時(shí)間，確保工作交接的規(guī)范性和可操作性。在發(fā)現(xiàn)勞動者未履行交接義務(wù)時(shí)，應(yīng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施，盡量減少損失的擴(kuò)大，并注意保留相關(guān)證據(jù)，為后續(xù)維權(quán)提供依據(jù)。在必要時(shí)，可以通過法律途徑追究勞動者的賠償責(zé)任，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

勞動者在決定解除勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，提前三十日以書面形式通知用人單位。在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極履行工作交接義務(wù)，配合用人單位完成工作交接，確保用人單位的工作不受影響。即便因?yàn)閯趧訝幾h產(chǎn)生嚴(yán)重分歧，也應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律辦事，切勿給用人單位抓住把柄。在與用人單位存在爭議時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過勞動仲裁或調(diào)解等合法途徑解決，避免采取過激行為，以免承擔(dān)法律責(zé)任，必要時(shí)可咨詢專業(yè)律師。