作者丨賈特律師

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近日，人社部、最高法聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例，其中明確用人單位不能通過變相調(diào)整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇等法律實務(wù)問題。實踐中，用人單位給孕期員工調(diào)崗降薪較為常見，本文引用典型案例進(jìn)行分析，為用人單位和勞動者作以雙向提示。

一、基本案情

大漂亮于2022年1月入職某公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間大漂亮的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間大漂亮僅領(lǐng)取基本工資。2023年2月，大漂亮告知某公司其懷孕事實，某公司未與大漂亮溝通協(xié)商便直接向大漂亮所在的項目組宣布“大漂亮退出所在項目組”，大漂亮反對無果后未再上班。此后，某公司主張大漂亮未參與項目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付大漂亮孕期工資。大漂亮向仲裁委員會申請仲裁。請求裁決某公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊孕期工資差額。仲裁委員會裁決：某公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊大漂亮孕期工資差額。

二、裁判理由

本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調(diào)崗降薪?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》（中華人民共和國國務(wù)院令第619號）等法律法規(guī)規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動權(quán)利。
本案中，某公司要求大漂亮退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求大漂亮本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明大漂亮存在“不能適應(yīng)原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以大漂亮未參與項目為由降低大漂亮孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某公司按照大漂亮原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊大漂亮的孕期工資差額。

三、律師分析

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款規(guī)定：“用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議?！?/p>

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條第一款規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。”

筆者建議用人單位在日常用工管理中，應(yīng)依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的合法權(quán)益。未經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明，不得以孕期、產(chǎn)期、哺乳期為由變相調(diào)整工作崗位或提升工作強度。不得違法降低孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的工資及福利待遇。也建議女職工科學(xué)評估自身身體狀況，正確看待“不能適應(yīng)原勞動”等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護(hù)自身合法權(quán)益。通過依法依規(guī)用工，用人單位既能保障女職工權(quán)益，也能營造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。