作者丨賈特律師

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停工留薪期是否可以延長，工傷職工應(yīng)當通過怎樣的程序延長？醫(yī)院出具的診斷證明書是否可以起到關(guān)鍵性的作用？本期筆者引用人社部、最高法聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例進行簡要解析，為勞動者和用人單位做以雙向提示。

一、基本案情

大聰明系某公司職工，該公司為大聰明繳納了工傷保險費。2021年10月，大聰明在拆遷工作中受傷并住院治療。后大聰明被認定為工傷，停工留薪期為12個月，期間某公司按照法律規(guī)定按月向其支付停工留薪期工資。

2022年9月起，某公司多次通過書面、電話、微信等方式通知大聰明，如需延長停工留薪期，應(yīng)提供有關(guān)材料并經(jīng)勞動能力鑒定委員會現(xiàn)場鑒定后確認。但大聰明一直不予配合，僅提交了某醫(yī)院出具的“建議2022年11月至2023年1月繼續(xù)病休”的診斷證明書，且拒絕與某公司人事經(jīng)理溝通。2022年11月起，某公司以停工留薪期滿為由開始向大聰明發(fā)放病假工資。

2023年2月，大聰明向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。請求裁決某公司按照停工留薪期工資標準支付2022年11月至2023年1月期間的工資差額。仲裁委員會裁決：駁回大聰明的仲裁請求。

二、裁判理由

本案的爭議焦點是僅憑醫(yī)院診斷證明書，能否延長工傷職工停工留薪期?！吨腥A人民共和國社會保險法》第三十九條第一項規(guī)定：“因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定由用人單位支付:（一）治療工傷期間的工資福利”?！豆ｋU條例》（中華人民共和國國務(wù)院令第375號）第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月”。

《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》（人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生和計劃生育委員會令第21號）第十一條規(guī)定：“工傷職工應(yīng)當按照通知的時間、地點參加現(xiàn)場鑒定”。從上述規(guī)定可知，停工留薪期是《中華人民共和國社會保險法》及《工傷保險條例》規(guī)定的工傷職工暫時停止工作進行治療并享受相應(yīng)工傷保險待遇的期限，一般不超過12個月，職工的傷情嚴重或者情況特殊需要更長保障時間的，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。這種制度設(shè)計既確保工傷職工在治療期間得到相應(yīng)保障，也能夠避免工傷職工“小傷大養(yǎng)”損害企業(yè)合法權(quán)益的情況。

本案中，因大聰明不配合提交有關(guān)材料、進行現(xiàn)場鑒定，其未經(jīng)當?shù)厥屑墑趧幽芰﹁b定委員會確認延長停工留薪期，故其應(yīng)當享受的停工留薪期已于2022年10月期滿。因此，某公司不再按照停工留薪期工資標準支付其工資福利待遇的做法并無不妥，仲裁委員會對大聰明的仲裁請求不予支持。

三、律師分析

停工留薪期是指勞動者遭受事故或者患職業(yè)病暫時喪失勞動能力，需暫停工作，接受工傷醫(yī)療，并保持原工資福利待遇不變的一個期間。是保障工傷職工權(quán)利的重要制度設(shè)計。停工留薪期與醫(yī)療機構(gòu)認定的需脫產(chǎn)治療休息的期間并不是同一概念。其具有統(tǒng)一上限，能否延長應(yīng)由法定專門機構(gòu)按照法定程序確認。

《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責?！?/p>

工傷職工傷情嚴重或者情況特殊需要延長停工留薪期的，應(yīng)當嚴格遵守《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定的程序向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會申請確認，而不能僅憑醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明書自行延長。在本案中，大聰明雖然提交了醫(yī)院的診斷證明書，但未按照法定程序申請延長停工留薪期，因此其停工留薪期已屆滿。用人單位在此情況下停止支付停工留薪期工資并發(fā)放病假工資的做法符合法律規(guī)定。仲裁委員會駁回大聰明的仲裁請求是正確的。

筆者建議用人單位根據(jù)《工傷保險條例》及相關(guān)法律法規(guī)，制定內(nèi)部停工留薪期管理規(guī)定，明確停工留薪期的申請、審批、延長等流程，確保管理規(guī)范、透明。在停工留薪期屆滿前，通過書面、電話、微信等多種方式，及時通知員工需要提交相關(guān)材料并配合勞動能力鑒定委員會進行現(xiàn)場鑒定。同時，用人單位應(yīng)當明確告知員工未配合鑒定的法律后果，避免因溝通不暢引發(fā)爭議。

工傷職工在停工留薪期屆滿后，如需繼續(xù)治療，應(yīng)當及時向用人單位提出延長停工留薪期的申請，并按照用人單位的通知，提交相關(guān)材料并配合勞動能力鑒定委員會進行現(xiàn)場鑒定。未經(jīng)鑒定擅自延長停工留薪期的，用人單位有權(quán)停止支付停工留薪期工資。停工留薪期屆滿后仍需治療的，應(yīng)當及時向用人單位提出延長停工留薪期的申請，并按照法定程序提交相關(guān)材料。未在規(guī)定時間內(nèi)申請的，視為停工留薪期屆滿，用人單位有權(quán)停止支付停工留薪期工資。