作者丨賈特律師

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勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁，主張公司支付應(yīng)休未休年休假的工資，是否要承擔(dān)舉證責(zé)任，證明自己沒有修過年休假呢？本期筆者借用真實(shí)案例就這一實(shí)務(wù)問題進(jìn)行簡要分享，為勞動(dòng)者及用人單位作以雙向提示。

一、基本案情

大漂亮于2012年7月25日入職某公司，任包裝工，大漂亮在某公司工作期間的工作內(nèi)容包括包裝產(chǎn)品和其他工作。大漂亮的月工資構(gòu)成為：基本工資1700元＋崗位工資500元＋計(jì)件工資。大漂亮的工作崗位執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。大漂亮的工資計(jì)算周期為自然月。某公司未為大漂亮繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2018年10月17日，大漂亮以未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由與某公司解除了勞動(dòng)合同。大漂亮在其與某公司解除勞動(dòng)合同前的12個(gè)月的平均工資為5653元。2016年度至2018年度，大漂亮每年應(yīng)休5天年休假。

2018年10月19日，大漂亮到開發(fā)區(qū)勞仲委申請勞動(dòng)仲裁，要求：1．確認(rèn)大漂亮與某公司在2012年7月25日至2018年10月17日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；2．某公司向大漂亮支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36744元；3．某公司向大漂亮支付2016年1月1日至2018年10月17日期間的未休年休假工資4500元等。

仲裁委裁決：一、確認(rèn)大漂亮與某公司在2012年7月25日至2018年10月17日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；二、某公司向大漂亮支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36744元；三、駁回大漂亮的其他申請請求。大漂亮不同意第三項(xiàng)裁決，訴至法院。本案歷經(jīng)一審、二審，最終判決某公司支付大漂亮未休年休假工資4500元。

二、裁判理由

本案上訴爭議焦點(diǎn)為：某公司應(yīng)否支付案涉勞動(dòng)者未休年休假工資；一審判決對(duì)案涉未休年休假工資認(rèn)定及處理是否適當(dāng)。

關(guān)于未休年休假工資，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

勞動(dòng)者主張用人單位支付其未休年休假工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁之日前兩年內(nèi)已安排勞動(dòng)者休年休假或已向勞動(dòng)者支付未休年休假工資的情況進(jìn)行舉證；如用人單位拒絕舉證或舉證不充分，則其應(yīng)在上述兩年內(nèi)承擔(dān)舉證不能的不利后果；超過兩年的，由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案中，涉案勞動(dòng)者主張未休年休假，據(jù)此要求用人單位支付未休年休假工資；某公司主張單位已在2016年、2017年、2018年春節(jié)期間集中安排職工休年休假，故不同意支付。一審判決根據(jù)雙方當(dāng)事人舉證情況，認(rèn)定案涉勞動(dòng)者已經(jīng)休完2016年1月1日至2016年10月18日期間年休假、用人單位未安排職工休2016年10月19日至2018年10月17日期間的年休假，不違反上述規(guī)定。公司在二審中提交了《關(guān)于生產(chǎn)部職工如何放年休假的決議》、上述三年春節(jié)放假通知及所涉月份打卡記錄，根據(jù)上述證據(jù)雖然可以認(rèn)定上述三年中公司春節(jié)期間放假時(shí)間長于國家法定假日期間、勞動(dòng)者在放假期間內(nèi)未到崗參加工作的情況，但上述工會(huì)決議系2008年做出，現(xiàn)無在案證據(jù)證明公司已經(jīng)向之后入職的員工明確告知或者發(fā)放相關(guān)決議，且上述三年春節(jié)期間放假通知中亦未明確超出法定假日期間之外的部分系單位集中安排職工休年休假，故本院對(duì)某公司此節(jié)上訴意見亦難以采納。

三、律師分析

針對(duì)員工休過年假的舉證，適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定；“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

現(xiàn)實(shí)中，休假的審批記錄確實(shí)由用人單位掌握和管理，大部分的員工申請假期往往走OA系統(tǒng)審批，紙質(zhì)請假單已經(jīng)很少了，而且即便勞動(dòng)者寫過肯定也都交給用人單位了，所以用人單位需要提供證據(jù)證明員工已經(jīng)休過年假。

針對(duì)因員工未休年假用人單位支付補(bǔ)償?shù)呐e證，適用《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單?！?/p>

因此，用人單位至少應(yīng)該舉證證明兩年內(nèi)未休年假工資的支付情況，倘若不能拿出充足的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的后果。對(duì)于超出2年的部分，相關(guān)舉證責(zé)任可能會(huì)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，勞動(dòng)者需要提供證據(jù)證明在更早時(shí)間內(nèi)未休年假的事實(shí)。