88%的企業(yè)高管認(rèn)為缺乏全球化人才

是中國企業(yè)海外并購失敗的首要原因

中國企業(yè)出海浪潮洶涌，但一個核心痛點始終橫亙在前：國際化人才嚴(yán)重短缺。

在量見賦能系列直播中，全球化專家陳攀峰分享了關(guān)于國際化人才培養(yǎng)的深刻洞察。

他擁有二十多年全球化實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾在華為工作十余年，并出版《華為全球化》《出海遠(yuǎn)航》等專著。

01

國際化人才短缺：

中國企業(yè)出海的“攔路虎”

??24年最新調(diào)研：

68%的中國企業(yè)HR對國際經(jīng)營的人力資源規(guī)劃沒有充分了解，導(dǎo)致難以及時儲備和培養(yǎng)國際化人才；企業(yè)國際化人才梯隊儲備普遍不足。

“國際化人才的缺乏，一直是一個非常重要的坎?！标惻史逄寡?，在咨詢過程中，被問到最多的問題就是：“陳老師，我們首要遇到的問題就是國際化人才非常缺乏，能不能給我們推薦一些相關(guān)人才？”

02

國際化人才：

定義、組成與核心價值

?究竟什么是國際化人才

中國企業(yè)開展海外業(yè)務(wù)時，既包括外派到海外的優(yōu)秀人才，也包括在海外當(dāng)?shù)卣衅傅膬?yōu)秀本地人才。

一個合格的國際化人才，必須擁有扎實的專業(yè)知識技能、國際化思維、決策能力以及跨文化溝通協(xié)作能力。

?培養(yǎng)國際化人才為何如此重要

陳攀峰總結(jié)了五大核心價值：

1、支持海外業(yè)務(wù)精準(zhǔn)突破：具備跨文化運營和銷售能力的人才，能將戰(zhàn)略有效轉(zhuǎn)化為本地化行動。

2、縮短業(yè)務(wù)開拓周期：有經(jīng)驗的國際化人才可大幅縮短新市場開拓時間（如從3-5年縮短至1-2年甚至半年）。

3、實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈自主可控：避免過度依賴本地團隊，降低因離職或文化不適導(dǎo)致業(yè)務(wù)中斷的風(fēng)險。

4、提升全球資源整合效率：國際化人才能更好整合全球資源，提升效率并降低跨國經(jīng)營風(fēng)險。擁有高度國際化團隊可減少70%以上的文化沖突或合規(guī)風(fēng)險。

5、培養(yǎng)戰(zhàn)略級人才儲備：為企業(yè)在復(fù)雜國際環(huán)境中牽引技術(shù)變革和商業(yè)模式創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

國際化人才主要由三類組成：

??中方外派人員：擁有中國國籍，從中國總部外派。他們與總部溝通緊密，通常占據(jù)較多管理崗位和決策層位置。

??外籍員工：在海外當(dāng)?shù)卣衅傅谋镜厝瞬牛ǚ侨A裔），包括專業(yè)人才和高層管理者。

??海外華人/留學(xué)生：既了解海外當(dāng)?shù)卣Z言文化習(xí)俗，也熟悉中國文化，便于與總部溝通。

“國與國的競爭最后也是企業(yè)與企業(yè)的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭到最后其實也是國際化人才的競爭。”陳攀峰強調(diào)。

03

體系化搭建：

國際化人才培養(yǎng)的“選用預(yù)留”

國際化人才培養(yǎng)絕非簡單地“挖幾個人”就能解決，必須進行體系化搭建。他提出了“選用預(yù)留”的閉環(huán)框架：

1、戰(zhàn)略先行：

首先要有清晰的國際業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，據(jù)此分析人才需求，進行人才盤點和能力分析，再制定國際化人才規(guī)劃。

2、選：選拔與畫像

• 關(guān)鍵能力維度：

• • 語言能力：是拉近與客戶、本地團隊距離的基礎(chǔ)工具。

  • 全球化視野：對世界格局、不同市場有認(rèn)知和理解。

  • 海外適應(yīng)能力：包括生活習(xí)慣（如飲食）、抗孤獨能力、適應(yīng)不同管理文化的能力。

  • 跨文化溝通能力：陳攀峰認(rèn)為這是當(dāng)前中資企業(yè)出海最大的軟實力挑戰(zhàn)之一，卻被很多企業(yè)忽視。

• 規(guī)范流程：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定選拔計劃，進行招聘/報名/內(nèi)推、資格審查、綜合考察評估、公示、行前培訓(xùn)，最后派駐。

3、用：授權(quán)與管理

• 團隊組合：推薦“一加一模式”（如華為、海爾實踐）：一位中方主管（負(fù)責(zé)內(nèi)部協(xié)調(diào)、總部溝通）+ 一位本地Local主管（負(fù)責(zé)本地員工、客戶、合作伙伴溝通）。兩者結(jié)合形成高績效跨文化團隊。

• 授權(quán)與融合：中方外派人員需充分授權(quán)，同時主動融入本地文化，如參與本地社交活動、嘗試本地飲食，并承擔(dān)傳播中國企業(yè)文化的作用。鼓勵本地員工到中國總部輪崗交流。

4、育：培養(yǎng)與賦能

• 體系化培訓(xùn)：陳攀峰與量子推出的“全球人才戰(zhàn)略：企業(yè)國際化人才管理全景指南”優(yōu)質(zhì)課程，為外派員工提供行前培訓(xùn)，覆蓋海外可能遇到的挑戰(zhàn)和所需技能，顯著提升其海外適應(yīng)速度和成功率。

• 側(cè)重內(nèi)容：對公司文化、產(chǎn)品技能的培訓(xùn)是基礎(chǔ)，但對中國文化和中國企業(yè)全球化現(xiàn)狀的培訓(xùn)對于激勵海外本地員工至關(guān)重要。

5、留：激勵與保留

• 雙輪驅(qū)動：必須結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，不可偏廢。

• • 物質(zhì)激勵：設(shè)計有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資+海外補助+艱苦地區(qū)傾斜）、短期業(yè)績激勵（向海外業(yè)務(wù)傾斜）、中長期激勵（如股票期權(quán)），并充分考慮出差、食宿等實際補助。

  • 精神激勵：至關(guān)重要！尤其是對本地員工。

    具體方式包括：新員工培訓(xùn)融入、授予年度優(yōu)秀員工/金牌團隊等榮譽、邀請到總部頒獎、提供到中國總部輪崗交流的機會。讓員工感受到認(rèn)同感、歸屬感和職業(yè)發(fā)展空間。

• 避免陷阱：陳攀峰指出，很多中資企業(yè)存在“只畫餅不給實際物質(zhì)”或“只給錢忽視精神需求”的誤區(qū)?！爸惨P”需要好的機制讓人才施展才華、獲得回報、看到發(fā)展。

“國際化人才，首先是要體系式的選拔，體系式的培養(yǎng)，體系式的去激勵。千萬不能只有一條腿走路。”

04

結(jié)語：

國際化人才培養(yǎng)非一日之功，更非簡單“挖角”可解。

當(dāng)下，中國企業(yè)出海浪潮洶涌，能否掌握體系化的人才培養(yǎng)密鑰，已成為贏得全球市場競爭的關(guān)鍵。

為此，量子教育重磅推出企業(yè)出海學(xué)習(xí)專題！

特邀國務(wù)院專家、社科院學(xué)者及跨國企業(yè)高管等權(quán)威師資授課，基于GLOBAL模型體系化構(gòu)建出海企業(yè)的全球化勝任力。

精準(zhǔn)培養(yǎng)海外國家經(jīng)理與外派人員，助力中國企業(yè)高效推進國際化戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)落地！

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