“剛把助理培養(yǎng)成熟，他就離職了！”

下午連線了一位四線城市的學(xué)員壹壹，她一上來問題一個(gè)比一個(gè)棘手：

“老師，我剛帶了4個(gè)月的助理，修圖、拍證件照都上手了，結(jié)果我剛從你那上完課回來，他就提離職了！”

“我之前招他，沒簽合同，沒走試用期，像君子協(xié)議一樣，覺得他人好就行?，F(xiàn)在他要走，我一點(diǎn)辦法沒有?！?/p>

“更要命的是，我正準(zhǔn)備跟老員工談降薪（之前工資給太高了），現(xiàn)在助理一走，我哪還敢談？再談，我這個(gè)盤子都要沒了！”

“最近面試了一個(gè)剛畢業(yè)的女孩，各方面不錯(cuò)，但人家直接說‘不想簽勞動合同’，因?yàn)槲磥碛锌佳械拇蛩?。老師，我現(xiàn)在急缺人，這種人我到底該不該用？”

聽完這些，仿佛看到了無數(shù)個(gè)在小城市掙扎的老板縮影。

診斷一：「君子協(xié)議」的陷阱，是你自己挖的第一個(gè)坑

沒有合同，沒有試用期，全憑“你喜歡就干”。

這種做法，看似有人情味，實(shí)則是對雙方都不負(fù)責(zé)任。

你把識人的希望，寄托在了對方的“自覺”上是最脆弱不堪的。

結(jié)果就是，你投入了時(shí)間、心血、技術(shù)，對方學(xué)成了，翅膀一硬，飛走了，你連一點(diǎn)約束的籌碼都沒有。

診斷二：「保姆式」的培養(yǎng)期待，讓你在助理崗上種不出參天大樹

你把每個(gè)助理，都當(dāng)成未來的“頂梁柱”來培養(yǎng)，掏心掏肺，恨不得把所有技術(shù)都教給他。

但你忘了，“助理”這個(gè)崗位，本身就是流動的，是高耗損的。

診斷三：「人情味」的自我綁架，讓你不敢建立規(guī)則

“我們店就四五個(gè)人，搞那么多規(guī)章制度，會不會傷了感情？”

不敢談考核，不敢定標(biāo)準(zhǔn)，不敢簽合同。

結(jié)果就是，老員工的薪資結(jié)構(gòu)不合理，你不敢動；

新員工來了，你也不知道怎么管。

這種所謂的“人情味”，正在讓你失去建立一個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)的最好時(shí)機(jī)。

當(dāng)然小團(tuán)隊(duì)，轉(zhuǎn)型「制度化」是有方法的，直接轉(zhuǎn)，老員工當(dāng)然接受不了，也不要這么打直球啊，我們有話術(shù)和方法去轉(zhuǎn)的。

（這里我不具體展開了，有想了解的老板直接私我就好）

關(guān)于助理崗位的招聘和篩選，以及培養(yǎng)，我給了幾個(gè)方向

第一：放棄“一對一”精培，開啟助理「批量篩選」模式

別再指望一個(gè)助理能陪你到天荒地老！改變思路，把助理崗當(dāng)成一個(gè)“篩選漏斗”。

• 一次性多招幾個(gè)

  壹壹她們是我們IP營老學(xué)員，跟著爆單了，攝影師忙得連軸轉(zhuǎn)。所以，別說工作室沒那么多活？

  人來了，活就來了。拍花絮、找參考圖、整理道具、客服接待……三個(gè)人圍著一個(gè)客人瘋狂拍花絮，一魚多吃出內(nèi)容…...

• 給足「壓力測試」

  
  新人進(jìn)來，別急著教核心技術(shù)。先讓他干活。不可否認(rèn)呢，攝影這行，涵蓋體力活，吃不了這份苦，根本也不可能穩(wěn)定。

  短期可以用稍微高強(qiáng)度的工作去測試他的抗壓性、責(zé)任心和學(xué)習(xí)能力。

• 分階段考核，動態(tài)觀察

  ?助理默默干活一個(gè)月啥也不管?一下把所有技術(shù)全部教完
  

  第一周：教擺燈、收納、接待話術(shù)，第二天就考核他能不能標(biāo)準(zhǔn)復(fù)刻。

  第二周：讓他找審美圖，看他的審美和主動性。

  第三周：教他拍花絮，看他的鏡頭感和執(zhí)行力。
  

  一個(gè)月下來，一目了然（甚至也不了一個(gè)月了）。你要培養(yǎng)的，是那個(gè)在壓力下依然能相對較高水準(zhǔn)完成，且有負(fù)責(zé)態(tài)度的人。

第二招：把掏心掏肺的培訓(xùn)，做成SOP

你覺得每次帶新人都很累，是因?yàn)槟忝看味荚凇付ㄖ苹嘤?xùn)上崗」

• 把所有的培訓(xùn)內(nèi)容，全部錄成視頻、做成PPT、打印成文檔行不行

  燈光怎么擺，有圖；流程怎么走，有視頻；話術(shù)怎么說，有稿子。新人進(jìn)來，先把這些資料“啃”一遍。

• 你的主拍攝影師，可以負(fù)責(zé)部份考核。

  你把SOP交給他，告訴他這周教1、2、3，考核A、B、C，然后把結(jié)果給到你。

  這樣，你的培訓(xùn)體系才能復(fù)制，才不會因?yàn)槟硞€(gè)核心員工的離開而天塌了。

老板的成長，往往是被“新人”倒逼出來的。

你有人了，才會去想流程；人多了，才會去做系統(tǒng)。

最近悟到的「管理」，不是解決人，而是設(shè)計(jì)一個(gè)“讓正確的事情自然發(fā)生”的流程。

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