案例：公司HR今天又找我了，說了一堆“我”的毛病，有一些是真的，有一些純粹是給我扣帽子，大概意思就是我的技術(shù)不能勝任崗位要求，然后沒提賠償?shù)氖拢桓艺f讓我提個(gè)主動(dòng)離職待到月底，還明里暗里威脅我說不提主動(dòng)離職，就不會(huì)給我開離職證明，說這會(huì)影響我下一次找工作，請(qǐng)問公司辭退不愿意給n+1怎么辦？不開離職證明怎么辦？

一、先回答第一個(gè)問題：關(guān)于N+1補(bǔ)償?shù)氖乱恕?/strong>

被單位辭退時(shí)，“N+1”的適用情況：合法解除中的“無過失性辭退”場景。

“N+1”是勞動(dòng)糾紛中常見的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，其中“N”指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（根據(jù)工作年限計(jì)算），“+1”指代通知金（未提前30天書面通知的額外補(bǔ)償）。這一標(biāo)準(zhǔn)僅適用于用人單位合法解除勞動(dòng)合同的特定情形，核心是勞動(dòng)者“無過失”但客觀上無法繼續(xù)履行合同。具體適用場景和條件如下：

（一）“N+1”的核心適用情形：《勞動(dòng)合同法》第40條的“無過失性辭退”

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位因勞動(dòng)者“無過失”但無法繼續(xù)用工而解除合同，且未提前30天書面通知時(shí)，需支付“N+1”補(bǔ)償。具體包括三類場景：

1、醫(yī)療期滿后不能勝任工作的情況。

勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后：

A、既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；

B、用人單位需先嘗試調(diào)崗，仍無法勝任時(shí)，可解除合同并支付“N+1”。

例如：某員工因慢性病醫(yī)療期滿后，無法適應(yīng)原高強(qiáng)度工作崗位，調(diào)崗至行政崗仍無法完成基礎(chǔ)工作，單位可支付N+1后解除合同。

2、用人單位證明員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn) / 調(diào)崗后仍無法勝任工作的情況。

需同時(shí)滿足三個(gè)條件：

A、用人單位能證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”（如績效考核不達(dá)標(biāo)、未完成核心任務(wù)等）；

B、已對(duì)該勞動(dòng)者進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)（如技能提升課程）或合理調(diào)崗（如從技術(shù)崗調(diào)至輔助崗）；

C、培訓(xùn)/調(diào)崗后，勞動(dòng)者仍無法達(dá)到新崗位基本工作要求的。

★注意：若未經(jīng)過培訓(xùn)/調(diào)崗直接辭退，或培訓(xùn)/調(diào)崗不合理（如故意調(diào)至與能力無關(guān)的崗位），將被認(rèn)定為違法解除，需支付2N賠償金而非N+1。

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化。

“客觀情況”通常指：

A、企業(yè)搬遷、合并、業(yè)務(wù)調(diào)整等導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行；

B、需先與勞動(dòng)者協(xié)商變更合同（如調(diào)整工作地點(diǎn)、崗位），協(xié)商不成才能解除。

例如：公司因業(yè)務(wù)收縮關(guān)閉某城市分公司，員工不同意調(diào)往總公司，單位可支付N+1后解除合同。

（二）“N”和“+1”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 。

1、N（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）的計(jì)算。

A、按年限：每滿1年支付1個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿1年按1年算，不滿6個(gè)月支付0.5 個(gè)月工資。

B、參考工資基數(shù)：解除前 12 個(gè)月的本人平均工資（含獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，稅前工資），若高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍，按3倍封頂。

2、+1（代通知金）的計(jì)算。

標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者上一個(gè)月的正常工資（通常不含加班費(fèi)）；若勞動(dòng)者上月工資異常（如請(qǐng)假導(dǎo)致工資降低），可按解除前12個(gè)月平均工資計(jì)算。

（三）不適用 “N+1”的特殊情形。

1、違法解除勞動(dòng)合同：需支付2N而非N+1。

若用人單位解除合同不符合上述三類情形，屬于違法解除，需支付 2N 賠償金（N 的 2 倍）。常見違法情形包括：

A、未協(xié)商一致或無合法理由辭退（如“末位淘汰”直接辭退）。

B、勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、孕期等法定保護(hù)期內(nèi)。

C、未履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序直接以“不勝任工作”辭退。

2、勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或過失性辭退。

勞動(dòng)者因個(gè)人原因辭職、或因嚴(yán)重違紀(jì)（如曠工、失職）被辭退，用人單位無需支付補(bǔ)償。

3、高級(jí)管理人員或已達(dá)成解除協(xié)議。

A、若雙方在解除時(shí)已簽署協(xié)議（如協(xié)商一致解除），且協(xié)議無無效/可撤銷情形，勞動(dòng)者無權(quán)再主張N+1。

B、符合《公司法》定義的高級(jí)管理人員（如分公司負(fù)責(zé)人），其用工關(guān)系可能不適用勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償規(guī)則。

（四）實(shí)務(wù)操作中的關(guān)鍵證據(jù)。

用人單位主張“N+1” 需留存三類證據(jù)，否則可能被認(rèn)定為違法解除。

1、勞動(dòng)者“無法勝任工作”的證明。如績效考核記錄、任務(wù)未完成的書面說明（需勞動(dòng)者簽字或公示）。

2、培訓(xùn)/調(diào)崗的記錄。培訓(xùn)簽到表、調(diào)崗?fù)ㄖ獣ㄐ杳鞔_調(diào)崗理由和新崗位職責(zé)）。

3、協(xié)商變更合同的記錄。如郵件、會(huì)議紀(jì)要（證明已嘗試與勞動(dòng)者協(xié)商）。

總結(jié)：“N+1”的適用公式。

合法解除+無過失性辭退 + 未提前 30 天通知 = N+1。

核心場景：醫(yī)療期滿不能勝任、經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗仍不勝任、客觀情況重大變化；

例外情況：違法解除（2N）、勞動(dòng)者過失（無補(bǔ)償）、協(xié)商一致（按協(xié)議）。

若遇到單位以“N+1”為由辭退，可先對(duì)照上述情形判斷是否合法 —— 合法的關(guān)鍵在于 “單位是否履行了法定程序（培訓(xùn)/調(diào)崗/協(xié)商）”，否則可能屬于違法解除，可主張 2N 賠償金。

二、現(xiàn)在回答第二個(gè)問題，如果單位不給你勞動(dòng)合同解除證明書怎么辦？

我國《勞動(dòng)合同法》第 50 條第一款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《勞動(dòng)合同法》第 89 條明確規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

綜上所說，你可以不選擇主動(dòng)離職，既然單位單方面解除，建議你保留當(dāng)時(shí)的相關(guān)談話記錄，還有對(duì)你有利的相關(guān)證據(jù)。既然這家單位能對(duì)你說，肯定同樣的事情干了不止一次。你去仲裁就當(dāng)給那家單位的 HR 上一場專業(yè)課，給單位以后違法解除的行為提前規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)吧。從長遠(yuǎn)來看，這是一件雙贏的好事，有些單位一而再再而三地違法，就是從來沒有人告訴他們正確的做法是什么。